在我们的日常学习、生活中，许多人都喜欢分享经典句子，很多想说的话，都可以用句子来传达，你曾经读过什么样的句子呢？于是，小编为你收集整理了生活工作感悟经典句子 管理学基础分析。希望对你有所帮助，动动手指请收藏一下！

生活工作感悟经典句子 管理学基础分析

【热炉法则活学活用：惩罚重教不重罚】

惩罚一般分为批评、纪律处分、经济处罚和法律制裁四种方式。无论采用哪一种方式，实施中都要讲究方法和艺术。

【1．正确处理教与罚的关系．要教重于罚】

惩罚不是目的，是为了更好地教育下属和调动其积极性。因此，要以防为主，防惩结合，教惩结合，不能为惩处而惩处。要从教育人、挽救人、调动人的积极性的目的出发，把教育与惩罚紧密结合起来。一定要坚持思想教育在先，惩罚在后；要坚持以思想教育为主，以惩罚为辅。实施惩罚时，要重重举起，轻轻打下，平时教育从严，处罚从宽，思想批判从严，组织处理从宽，重教轻罚。管理者在惩罚前，如果不预告警示，势必使下属产生无过受罚之感，弄得人心惶惶，进而离心离德。所以，管理者要先教后罚，多教少罚，这样不仅能使犯错误的人减少，而且还能使下属心服口服。

2．正确处理法与罚的关系，要罚前得先制定制度奖赏是以功绩为依据的，惩罚是以过失为依据的。制度是人们的行为界定的规则，是维护人们正常生活、工作等秩序的手段，也是判定人们过失大小的依据。因而，有制度才有惩罚。没有制度，惩罚就没有标准，也就没有真正的惩罚。所以，管理者在实施惩罚前，必须先制定有关制度，让下属有明确的行动准则和禁界，以自觉维护正常的工作秩序。然后，方能对违犯者依制度惩处；否则，就不足以服众，难以达到惩罚的目的。

3．正确处理宽与严的关系，要宽严适度管理者对待犯错误的下属，要像医生对待病人一样宽严相济，根据病情，找出病因，说明其危害程度和严重性。作为一个管理者，要严格掌握惩罚的度。

在实际工作中，对违规者一定要具体分析其错误的性质和情节，区别是偶然还是一贯，考察其一贯表现及认错态度，全面地、历史地具体分析有关问题。根据错误的大小、性质及危害程度，区别对待，需经济惩罚的则经济惩罚，该行政处分的要行政处分，对确实作出了各种努力真心实意想把工作做好，但由于种种原因致使工作有些失误的下属，要从宽对待。总而言之，一味地过宽或过严，过轻或过重，都会削弱惩罚的效果。过宽，不足以制止不良行为；过严，会造成逆反心理，不仅起不到惩罚的作用，反而会适得其反。管理者对人对事，该宽该严，都不能从自己的主观好恶出发，更不能感情用事。管理者只有铁面无私，从实际出发，宽严公道，才能有效调动下属的积极性。

4．正确处理罚与理的关系，要罚后明理惩罚兑现之后，不论是行政纪律处分，还是经济处罚手段，都代替不了必要的思想政治工作。有的管理者对下属的不良行为，动不动就以处分、罚款、扣奖金了事，以罚代教，结果造成不良影响，甚至造成对立情绪。必要的处罚作出以后，事情并没有完结，要把思想工作跟上去，具体指出他错在哪里，帮助其查找犯错误的思想根源，让其真正认识自己的错误，使其增强改正错误的决心和信心，并为其改正错误创造条件。

5．正确处理罚与情的关系，要情罚交融管理者对有过失的下属，也要尊重、理解、关心，要关心他们的实际生活，为其排忧解难，让其充分体会到管理者的温暖。但这不能以丧失原则为代价，也就是说既要讲人情味，又不能失去原则性；否则，应处分的不处分，大事化小，小事化了，这样不仅不能使下属吸取教训，引以为戒，还会助长歪风邪气，丧失制度的严肃性和威慑力，降低自己的权威性和号召力。因此，管理者切不可把人情味庸俗化。人情味要讲，原则性更要讲。只有在坚持原则的前提下，人情味才能更有效，更具有教育性和感召力。

【超限效应：】

【定律释义：】

著名作家马克吐温一次在听牧师演讲时，最初感觉牧师讲得好，打算捐款；10分钟后，牧师还没讲完，他不耐烦了，决定只捐些零钱；又过了10分钟，牧师还没有讲完，他决定不捐了。在牧师终于结束演讲开始募捐时，过于气愤的马克吐温不仅分文未捐，还从盘子里偷了2元钱。这种由于刺激过多、过强或作用时间过久，而引起逆反心理的现象，就是超限效应。

管理者对下属的批评不能超过限度，应对下属犯一次错，只批评一次。如果非要再次批评，那也不应简单重复，要换个角度，换种说法。

这样，员工才不会觉得同样的错误被揪住不放，厌烦心理、逆反心理也会随之减低。

【批评下属重在以理服人】

管理者对下属进行批评，要注意方式方法，要逐步地输出批评信息，有层次地进行批评。

与表扬相比，管理者更要注意批评的方式方法了。

在现实生活中，由于人们在思维能力和心理素质上存在着明显差异，因而对待批评的态度和认识错误的程度也会有所不同。例如，有的人一点即明，知错便改；有的人虚荣心强，不愿听逆耳忠言，管理者对这些人进行批评，就应该讲究方式方法，不宜直接进行批评；有的人思想基础好，性格开朗，乐于接受别人的批评，管理者对他们即使批评的言辞直露、激烈一些，他们也不会因此而耿耿于怀；还有的人执迷不悟，或对自己的过错矢口否认，搪塞掩饰，甚至转嫁他人，管理者对于这些人就最好进行有理有据的直接批评，促使他们尽早地认识和改正自己的错误。

管理者在进行批评时，对下属的错误和缺点不能和盘托出，而要有目的、有重点地逐步指出，由浅人深，耐心引导，一个层次接着一个层次、一个问题接着一个问题地逐步解决。这样做可以使下属对批评逐步适应，逐步接受，不至于因心理负荷过重导致心理失衡而产生抵触情绪，或者因此而背上沉重的思想包袱，从此一蹶不振。

愿意受表扬，不愿受批评，是人所共有的一种心理状态。这一特点在那些反应敏捷，性格倔强、暴躁，逆反、否定心理强的人身上表现得更为突出，他们对待批评的态度往往是遇批色变，一谈就蹦、一批就跳，致使正常的批评教育难以进行下去。但是，管理者如果换一个角度，从平等的地位，以商讨的口吻去进行批评，他们则比较容易接受。

管理者要针对下属的心理特点，改变那种居高临下教训人的批评方法，以商讨问题的态度，平心静气地对下属的缺点和错误进行畅所欲言、以理服人式的批评教育。这样做有利于改变被批评者可能存在的抵触情绪，提高批评意见的可接受性，使他们感到管理者的批评意见是充满诚意的，从而虚心地予以接受。

【批评下属要区分对象和场合】

要做到有效的批评，管理者就必须注意随着批评对象和场合的不同，改变批评的方式和语言。那种用统一的模式裁判活生生现实的做法，只会处处碰壁。

就对象而言，管理者应该着意于下属的职业、年龄、性格、水平这样一些主要因素。不同的职业有不同的批评要求，譬如说对安全性要求很高的行业，批评就应严厉一些；而对于一些要求员T自由发挥程度较高的职业，批评则应注重于启发引导。对不同年龄的人，批评也应有所差别：对年长者应用商讨的语气；对同龄人则可自由一些，毕竟彼此的共同点较多；而对年轻人则应多给予一些启发性的批评，促使其提高认识。

比如对年老者称呼前加上谦辞，显得郑重有礼。

就性格上的差别来说，瑞士心理学家卡尔荣格曾将人的性格分为外倾型和内倾型两类。外倾型开朗活泼，善于交际；内倾型则孤僻恬静，处世谨慎。对他们管理者应采取不同的批评方法：对于前者可以直率，对于后者需要委婉；对于前者谈话要干净利落，对于后者措词要注意斟酌。至于介乎两者之间的中间性格类型的人，可以随机应变，因人而异。

知识和阅历水平也是很重要的因素，对水平高的人需要讲清道理，必要时只需蜻蜓点水，他便心领神会；对水平低的人必须讲清利害关系，他们看重的是结果如何，而不在意其中的奥秘究竟怎样；之乎者也、文绉绉的词句，只能使其如人五里云雾，辨不出东南西北。

同样，场合的不同也要求批评方法的改变。聪明的管理者往往知道根据不同的场合调整批评的方式，而鲁莽的管理者则往往不分场合，简单粗暴。一般来说，尽量不要在太公开的场合批评下属，实在不可避免时，也应注意批评的力度。这一点尤为重要。

有一位侠客，他的属下有求于人。一次朋友问他：有那么多弟子仰慕你、跟随你，你是否有什么秘诀呢？他回答说：我的秘诀是，当我要责备某一位犯错误的弟子时，一定叫他到我的房间里，在没有旁人的场合才提醒他，就是如此。

对管理者而言，应该明白，你既身为管理者，无论如何你总该对企业的人和事负有责任，这是谁都推诿不掉的。喜欢将家丑外扬，反而暴露出你的领导不力，或由你制定的领导体系有缺点、不健全。更不好的是，还会给人留下自私狭隘的印象。

【批评下属要对事不对人】

批评的宗旨在于减少过错，促进工作的开展，如果批评不当，伤害了对方的自尊心，就会令对方丧失进取心，起到反作用。

作为管理者，如果你知道你的员工犯了错误，你必须对他进行批评，这个时候你应该怎么办？美国著名的女企业家玫琳凯阿什采取了先表扬，后批评，再表扬的做法，收到了理想的效果。

她认为：批评应对事不对人。在批评前，先设法表扬一番；在批评后，再设法表扬一番。总之，应力争用一种友好的态度开始和结束谈话。如果你能用这种方式处理问题，那你就不会把对方臭骂一顿，就不会把对方激怒。

她曾经看到过这样一些管理者，他们对某件事情大为恼火时，必将当事人臭骂一顿。主张这样做的人认为，管理者应当把怒气发泄出来，让对方吃不了兜着走．

决不可手软。但是，试想一下，管理者要是把人臭骂一顿，其人必定精神紧张，决不会听到你在骂够之后才补充的那句带点鼓励的话。这是毁灭性的批评，而不是建设陛的批评。我们每个人都有脆弱的自尊心，都希望受到表扬而不是批评。

管理者批评下属能使其虚心地反省，但方法不当则往往适得其反。在实际的管理中，必须采取高明的批评方法。批评要有针对性，不能无缘无故地批评下属，更不能把自己的不悦转嫁给下属。同时，管理者必须选择对方情绪平稳的时候进行批评，最好不让第三者在场。需要强调的是，你不能经常批评，要通过鼓励，启发下属改过从善。

批评是一种管理艺术，要想通过批评使被批评的人改过，往往需要开动脑筋。简单粗暴只会让下属记恨，对改善工作无济于事。人是有感情的动物，随意批评很容易伤害他人的自尊心，引起对方的不满情绪，起到相反的作用。

【批评下属贵在及时到位】

人有一种天性就是趋利避害，好的方面是人人都向往的，而不好的一面人们都避而远之。于是，人们的心目中形成了这样一套逻辑：甜的就好，苦的不要；容易做的为好，难做的不好；表扬就好，批评就不好。殊不知：良药苦口利于病，忠言逆耳利于行。每种事物都有自己的两面：表扬虽好，过了头则会使人丧失前进的斗志；批评虽难尽人情，但合理及时则会使一个人及时回头。批评若运用得当，其作用不可小视。

与表扬相比，批评并不容易为人所接受。但多次的表扬却比不过一次及时的批评。被批评的下属若最终理解管理者的苦心，定会痛改前非，这是多次表扬所不及的。

但批评贵在及时到位，一发现错误就应马上批评并督促其改过。值得注意的是，首先，批评必须到位，批评之前要找到人家犯错误的关键之所在，这样在批评时才能切中要害，使人信服；其次，批评必须及时，下属有可能犯错误的倾向但还没有造成结果，管理者就不应大肆批评，而应适当地提醒指点即可；如果管理者在事后很长时间才批评下属，会使下属认为管理者是在翻陈年老账，故意找岔儿，最终批评的效果也不会好。

批评主要在于指出下属的缺点，并让他们知过就改。就下属而言，能不断地知道自己的错误并战胜它们，是自己更上一层楼的关键。过重的批评可以废掉一个人，而适当的批评则会成就一个人。有时，你会碰到一些人，只有批评才对他们有用，而给予表扬如同杯水车薪没有丝毫的作用。因此，管理者用批评来激励下属的干劲也不失为一种好的方法。

要批评得有效果，其前提条件是：要有培育人才的爱心；要抱着定要矫正他人那种坏习惯的强烈指导欲望。

另外，批评不能与发怒混为一谈。批评，是一件令人难以启口的事，但是为了对方的好，不得不硬着头批评，这是暂时抑制住情感，对下属有所忠告的行为。

发怒就不同了。它是愤激之下顶撞对方的失去理智的行为。批评下属时，管理者必须控制自己的感情，以免变成怒责。这种自戒的功夫，无论是哪一个管理者，都非有不可。

【超限效应活学活用：有效批评八项注意】

管理者要使批评的行为保持指导下属的原来面目，需要留意下列八点。

1．批评之前，先使自己冷静如果不先使自己冷静下来，批评就会变为怒骂或是愤怒2．理由充分明确要让下属了解何以被批评，只要批评的理由明确而且合理，受批评的人定会心服口服。

【3．勿伤自信】

批评的目的在于育才，因此，必须考虑到不伤及下属的自尊，不使下属的自信因而丧失殆尽。例如，管理者应说：我相信你定能矫正这种习惯，所以才特地提醒你这件事。

【4．使其反省】

管理者应设法让下属能够自动反省。最高明的批评方法是能叫下属在挨骂之后，说：这的确是我的过失，以后我一定改过来。

5．考虑到时间、场所、状况批评下属时，必须顾及他的面子，尽量在一对一的情况下冷静地批评。

【6．气氛要开朗】

批评时，要保持开朗的气氛。气氛变得暗淡，双方的心情都会不好。挨骂的下属，一定更难过，甚至兴起抗拒心理，心中暗骂你：哼，你尽管骂吧！我才不是那么容易就被你驯服的货色哩。如此一来，批评的功用未生，害处已出现，这一场斥骂不就等于毫无意义了？

【7．批评得利落】

通常，挨骂的下属心中都想：糟了。悔意已生，理由嘛，他也心里有数，因此，要批评得简洁、利落，切莫拖拖拉拉。

8．批评之后，立刻转变气氛下面就是一个用批评来激励下属的好例子。

吉诺鲍洛奇悉心经营的重庆公司是从一个家庭化的小作坊一跃而成为拥有近亿元资产的大公司的。鲍洛奇对部下的严格要求是其成功的重要原因之一。

有一次，鲍洛奇决定兴建一个新厂，由于时间紧、任务重，他派了一批得力的干将去。在预定开工前的三星期，他前去检查工作。在那里，他看到了一番令他不忍目睹的景象：员工们满脸是灰，身上是泥，满脸的疲惫，满身的狼狈，电灯没有装好，用一个临时的电灯泡替用看到这里鲍洛奇又气愤又爱怜，本想宽慰一下他们，但又想到，新厂如不能按时开工，将会给公司造成莫大的损失。他生来脾气暴躁，遇到这种情景更是火冒三丈，他不禁厉声训斥：你们一个个无精打采，是干工作的样子吗？像你们这样的进度，公司不死在你们手里才怪呢！他走后，员工们个个气愤激昂。你说我们不行，我们偏要做给你看看，员工们努力工作，终于如期完成任务。

虽然鲍洛奇爱批评下属，给人以暴君的印象，但正是这种独特挑剔的目光和做法促进了每个员工奋发向上，激起员工的干劲，从而促进公司的发展。

【波特定理：】

【定律释义：】

波特定理由英国行为学家莱曼波特提出：总盯着下属的失误，是一个管理者的最大失误。再好的人也有犯错误的时候，不要总盯着下属的错误不放。重要的是，查找错误的原因，并帮助下属解决。

管理者应宽容地面对下属的错误，变责怪为激励，变惩罚为鼓舞，让下属怀着感激之情接受惩罚，进而达到激励的目的。指出下属错误的同时给予适当的肯定，把握好了，才能成为一名出色的管理者。

【宽容对待下属的错误】

在管理事务中，管理者要学会宽容下属的错误。但宽容并不等于是做好好先生，而是设身处地地替下属着想。在批评的同时不忘肯定下属的功绩，以激励其进取心，并有效避免伤害其自尊和自信。一个懂得如何顾全下属面子的管理者不仅会使批评产生预期的效果，而且还能得到下属的大力拥戴。

通用电气公司的杰克。韦尔奇认为：管理者过于关注员工的错误，就不会有人勇于尝试。而没有人勇于尝试比犯错误还可怕，它使员工故步自封，拘泥于现有的一切，不敢有丝毫的突破和逾越。所以评价员工重点不在于其职业生涯中是否保持不犯错误的完美记录，而在于是否勇于承担风险，并善于从错误中学习，获得教益。通用电器公司能表现出很强的企业活力，与杰克韦尔奇的这种对待员工错误的方式有莫大的关系。

在这方面，值得特别提出的是世界最富创新的美国3M公司。

美国的3M公司不仅鼓励工程师也鼓励每个人成为产品冠军。公司鼓励每个人关心市场需求动态，成为关心新产品构思的人，让他们做一些家庭作业，以发现开发新产品的信息与知识、公司开发的新产品销售市场在哪里、可能的销售与利益状况等。如果新产品构思得到公司的支持，就将相应地建立一个新产品开发试验组，该组由R部门、生产部门、营销部门和法律部门等的代表组成。每组由执行冠军领导，他负责训练试验组，并且保护试验组免受官僚主义的干涉。如果一旦研制出式样健全的产品，试验组就一直工作下去，直到将产品成功地推向市场。有些开发组经过3～4次的努力，才使一个新产品构思最终获得成功；而在有些情况下，却十分顺利。3M公司知道千万个新产品构思可能只能成功一至二个。一个有价值的口号是为了发现王子，你必须与无数个青蛙接吻。接吻青蛙经常意味着失败，但3M/A\司把失败和走进死胡同作为创新工作的一部分。其哲学是如果你不想犯错误，那么什么也别干。

对研究开发的成功，实行奖励与特别奖励已是普遍的事情。但对于研究的失败，却有着较大的差别。在一些企业，对于失败的项目，不但没有认真地深度概括失败的原因，而是采取了对项目全盘否定的做法。虽然很多公司也都明白研究开发是允许失败的，但常常不能正确地对待失败。3M公司允许工程师工作时间的15%在实验室中进行自己感兴趣的研究开发，努力创造轻松自由的研究开发环境。如果你的创造性构思失败了，那也没关系，你不会因此而遭到冷嘲热讽；照常可以从事原来的工作，公司依然会支持你的新构思的试验。

在日本的一些企业，有着败者复活制和失败大奖的表彰制度，旨在给予失败者的挑战精神的激励和从失败中寻找成功的因素，把失败真正作为成功之母，从而最终获得成功。

日本富士Xer。x公司从1988年就开始实施关于事业风险投资与挑战者的纲领计划。如果公司员工的新事业构思被公司采纳，则公司和提出人就共同出资创建新公司，并保证三年工资。假如失败了，仍可以回到公司工作。对于新创立的公司，不但给予资金的支持，还给予经营与财务等必需的人才的支持。

优秀的管理者在下属犯错的情况下，是不会一味地责怪的。他会以宽容面对他们的错误，变责怪为激励，变惩罚为鼓舞，让下属在接受惩罚时怀着感激之情，进而达到激励的目的。每个人都是需要鼓励的，有鼓励才能产生动力。指责的同时给予适当的肯定，只有把握好了，才能成为一名出色的管理者。

原谅，更能激发下属的奋进心吴亮在一个规模不是很大的食品公司做销售主管已经四年了。在四年的销售工作中他一直勤勤恳恳，好学上进。每年他的销售业绩都是全公司第一名，是其他业务人员的榜样，深受老总的喜爱和赏识。可是一次他出差收公司的货款时，接到了家乡母亲的紧急电话，告诉他父亲不幸得了胃癌，急需手术，家里已经尽了全力，也凑不齐手术费，要他想办法筹钱救命。吴亮此时脑子一片空白，突如其来的不幸消息使这个遇事从未退缩的小伙子掉下了伤心的眼泪。他没来得及多想，狂奔到邮电局，从公司货款里拿出两万元寄回了家里，在汇款单上的留言处会是另一副嘴脸，我们追求完美！我们不允许失败！孩子们都是通过不断地摔跟头才最终学会走路的，又都是经过说错话才学会说话的。通向成功的路上一定会布满荆棘，不犯错就达到成功的路是没有的。

有容乃大，包容多少成就有多少不能容人，对犯过错误的下属抱有成见就不能恰当地用人。由于管理者以往的成见，也就不可能给这样的下属委以重任，长久地弃而不用是常见的事，即便对方有才有能。退一步说，即使管理者要用这人，也会总是给他挑毛病，当然在这样的环境中下属要想工作好也是极难的，而恰恰这时就是管理者要下属干事的时刻。

当一个管理者对某个下属有了合不来、格格不入的感觉时，对方一定对管理者员有类似的感觉，这是不容置疑的事实。就管理者的立场而言，一般说来，由于年龄都比下属大，应该主动与这种下属接近。

这方面的要领，可以按照下列步骤进行。

【1．改变你的观念】 （）

世上绝不可能人人都与你投缘，你也必须与不投缘、合不来的人共事、打交道。因此，对此类下属，你必须有下面的观念：好像与他合不来，但是，就为了这个缘故，我才有了与这种人打交道的修炼机会，在为人处世的经验来说，这不是极珍贵的机会吗？

如此把观念做一百八十度的扭转，你对这个下属就不再有任何偏见，也等于冲破了你自己的壳，向另一种可能性挑战，意义之大，非同寻常。

【2．剖析对方】

通常，与我们合不来的人，他的短处映在我们眼中会显得特别醒目。这是人性的弱点，除非你有克制的能力，否则谁也免不了。

你对合不来的下属，要养成多看他的长处的习惯，坦率地承认他的长处，客观对待他的短处。最重要的是从他身上找出与你共同的地方，如此一来，你对他就更有一份亲切感，对拉近双方的距离有极大的好处。

【3．积极地接近】

以双方共通的部分为接触点，并以此作为共同的话题，与他交谈。例如，听说，你很喜欢莫扎特的作品，真巧，我也是莫扎特迷呢。最近，市面上出现一套莫扎特作品集，你知道这个消息吗？4．活用他人的长处任何人若被置于可以发挥自己长处的状况下，都会情不自禁地奋发努力。在如鱼得水的情况下，他的整个人都会变得开朗，能力也得以大展，人际关系也会变好。另外，他对管理者有如此识人之明更会怀抱感激之心，因而会更加努力以工作成绩回报。对他个人也好，部门也好，这都是好现象。

【5．想通彼此的关系】

人与人的交往，可以深到肝胆相照，也可以浅到只认识而不打招呼，其间的状态真是不一而足。与你合不来的下属，你能努力接近到什么程度，难免有个最后的界限。只要你确实尽了心力，纵然效果有限，也不必懊恼。

【注重让员工从错误中学习】

艾玛，我还以为你很清楚应该怎么做，不会在征得我们同意之前让部门承诺下一个最后期限的。

我想我们应该积极地对顾客作出反应，何况我们没有任何理由不这么做你怎么想我不管。你知道，我不希望看到你们未经我的允许就作出什么承诺。明白了吗？

从这次冲突中，艾玛学会了什么呢？先来征求经理的意见，没错。但她也学会了不要独立思考。她并没有了解为什么征求经理的意见很重要，为什么自己的行为可能会给工作群体造成损害。同时，经理也没能了解在许诺期限时，她是出于什么考虑。简而言之，没有人从中学到多少东西，而艾玛学到的，大部分具有误导性。

有的员工对规章制度漫不经心，常常我行我素。对这些员工，有时确实需要严加管束，甚至可以把他们调到更能发挥独立性的工作岗位上去。但大多数员工并非如此，他们愿意照章办事，也希望有独立进行判断的机会。

怎样才能确保员工既能按你的吩咐办事，又不变成唯唯诺诺之辈呢？上面的对话就是一个很好的例子。以下是实践的步骤：步骤1要让这位员工明白自己做错了，不要对自己说这只是偶然事件，以后不会再发生。越早处理，问题解决起来也就越容易。上面这位经理就是这样做的：问题在于他只做到这一步，而没有继续下两个步骤。

步骤2了解这位员工为什么会犯这样的错误。这位员工思考问题的方式可能是正确的，动机也是好的（艾玛就是这样），但并不全面。这位经理可能注意到了你忽略的一方面问题，可能在进行同样的思考前就作出了冲动的反应，原因多种多样。

步骤3既然已经知道这位员工行事的原因，这位经理就不仅能把自己的判断和发生的情况联系起来，还能将其与员工所采取的方法联系起来。这位经理能向其员工指出，想法是好的，但没有得到足够的信息。如果这位员工看到了这位经理忽略的问题，他需要就此向经理表示谢意，看看该做什么工作。如果这位员工忽视了这位经理的规矩，行事非常冲动，问题可能就比较严重了。但是，如果问题已清楚，处理起来就容易了。

简而言之，如果能遵循上面这三个步骤，管理者和员工就都能从这个事件中得到学习。这样，下次他们就能做得更好。说这位员工有所心得，是因为他更好地理解了这位经理的规章制度；说这位经理有所心得，是因为这位经理对这位员工的工作态度和工作方式有了更全面的深入了解。

有的员工希望能尽量晚上班，尽量少出力，然后溜之大吉尤其是当薪水很低、工作很无聊的时候。他们对工作一无所知。管理者应该尽力使他们遵守纪律，至少使他们的工作表现达到你的最低要求。

幸运的是，这样的员工毕竟是少数。大部分员工都是真心希望能把工作做好，让自己引以为豪。作为回报，他们希望得到尊重，并能发挥工作主动性。但是，如果像对待上一段里描述的那些员工那样对待他们，他们很快就会堕落为那些员工的同类。换句话说，你既能帮助他们培养其献身工作的精神，也能毁了这种精神。

【波特定理活学活用：管理者要有容人的雅量】

不能容人也就难以留住人才。很多人工作追求的就是一个好的环境，如果管理者不能容人之过，对下属存在偏见，必然造成上下级合作的不愉快。而且由于管理者的原因，下属迟迟得不到任用，这样发展下去前途渺茫，下属就会顿起离开之念头。此处不留人，自有留人处，这样下去势必留不住人才，而人才却是发展的关键，没有足够的人才何谈事业的成功。

在国外，利伯容忍了欧文斯成为企业界所传诵的佳话。

爱德华利伯是一家玻璃制造商，一次厂里的工人在欧文斯等人的鼓动下发动了一次罢工。这次罢工使利伯损失惨重，被迫作出迁厂的决定。迁厂时利伯带走了大批工人，其中就包括欧文斯。利伯发现欧文斯是一个难得的人才，于是就抛弃前嫌，重用欧文斯，3个月后他的改革建议也得以采纳。1898年利伯让他试验一种生产玻璃的机器，欧文斯经过努力于1903年获得成功，实现了自动生产。

随后，利伯还大胆地拨出400万美元作欧文斯20年的研究之用，在欧文新的努力下，公司又改进了平板玻璃的制造方法。

利伯的成功在于能够不计前嫌，重用有才之人。面对利伯一步一步地重用，欧文斯也定会为自己曾经对利伯的伤害感到内疚，为报知遇之恩，他就努力地工作。

之所以有容乃大，是因为容人之过太难，在以后的接触中不抱偏见更难。但管理者若是处理好了这一关，离成功就不远了。利伯因为容欧文斯之过而成功，中国的齐桓公也因容管仲之过而成就霸业。可见能容人是多么的重要。

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管理学励志句子

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1、企业即人。日本经营之神松下幸之助

2、是员工养活了公司。亚州首富李嘉诚

3、多想一下竞争对手。世界首富比尔盖茨

4、造人先于造物。日本经营之神松下幸之助

5、质量等于利润。管理思想家汤姆彼得斯

6、不放过任何细节。日本经营之神松下幸之助

7、省钱就是挣钱。美国石油大王约翰洛克菲勒

8、创新是做大公司的惟一之路。管理大师杰弗里

9、不创新，就灭亡。福特公司创始人亨利福特

10、创新就是创造一种资源。管理大师彼得杜拉克

11、管理就是决策。美国著名管理学家赫伯特西蒙

12、企业最大的资产是人。日本经营之神松下幸之助

13、授权并信任才是有效的授权之道。管理专家柯维

14、无法评估，就无法管理。管理学家琼玛格丽塔

15、顾客是重要的创新来源。管理学家汤姆彼得斯

16、信任固然好，监控更重要。前苏联国家领导人列宁

17、沟通是管理的浓缩。沃尔玛公司总裁山姆沃尔顿

18、微软离破产永远只有18个月。世界首富比尔盖茨

19、为顾客节省每一分钱。沃尔玛创始人山姆沃尔顿

20、正确的决策来自众人的智慧。美国社会学家T戴伊

21、大成功靠团队，小成功靠个人。世界首富比尔盖茨

22、魔鬼存在于细节之中。国际建筑大师密斯凡德罗

23、奖励什么，就会得到什么。管理专家米契尔拉伯福

24、在企业内部，只有成本。美国管理大师彼得杜拉克

25、你不能衡量它，就不能管理它。管理大师彼得杜拉克

26、管得少，就是管得好。通用电气公司总裁杰克韦尔奇

27、爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企业。法国企业界名言

28、不要把所有的鸡蛋放在同一个篮子里。美国经济学家托宾

29、管理者的最基本能力：有效沟通。英国管理学家L威尔德

30、管理就是做好无数小的细节工作。国际战略管理顾问林正大

31、如果你不能战胜对手，就加入到他们中间。美国企业界名言

32、企业的执行力靠的就是纪律。中国台湾华建公司总裁卢正昕

33、企业的成功靠团队，而不是靠个人。管理大师罗伯特凯利

34、管理层次越少越好。克莱斯勒汽车公司董事长本比德维尔

35、合作是一切团队繁荣的根本。美国自由党领袖大卫史提尔

36、卓有成效的管理者善于用人之长。著名管理学家彼得杜拉克

37、管理就是沟通、沟通再沟通。通用电气公司总裁杰克韦尔奇

38、不只奖励成功，而且奖励失败。通用电气公司总裁杰克韦尔奇

39、让流程说话，流程是将说转化为做的惟一出路。战略专家姜汝祥

40、对产品质量来说，不是100分就是0分。日本经营之神松下幸之助

41、企业未来的竞争，就是细节的竞争。商业教皇布鲁诺蒂茨

42、质量是维护顾客忠诚的最好保证。通用电气公司总裁杰克韦尔奇

43、战略越精炼，就越容易被彻底地执行。花旗银行董事长约翰里德

44、用他、就要信任他；不信任他，就不要用他。经营之神松下幸之助

45、预防是解决危机的最好方法。英国危机管理专家迈克尔里杰斯特

46、将合适的人请上车，不合适的人请下车。管理学者詹姆斯柯林斯

47、管理是一种严肃的爱。美国国际农机商用公司董事长西洛斯梅考克

48、能用他人智慧去完成自己工作的人是伟大的。管理专家旦恩皮阿特

49、世纪，没有危机感是最大的危机。哈佛商学院教授理查德帕斯卡尔

50、不善于倾听不同的声音，是管理者最大的疏忽。美国女企业家玛丽凯

51、制定正确的战略固然重要，但更重要的是战略的执行。联想集团CEO杨元庆

52、速度就是一切，它是竞争不可或缺的因素。通用电气公司总裁杰克韦尔奇

53、成功的企业领导不仅是授权高手，更是控权的高手。管理专家彼特史坦普

54、新经济时代，不是大鱼吃小鱼，而是快鱼吃慢鱼。美国思科公司总裁钱伯斯

55、抓住时机并快速决策是现代企业成功的关键。美国斯坦福大学教授艾森哈特

56、一个成功的决策，等于90%的信息加上10%的直觉。美国企业家SM沃尔森

57、自始自终把人放在第一位，尊重员工是成功的关键。IBM创始人托马斯沃森

58、企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。日本经营之神松下幸之助

59、产品质量是生产出来的，不是检验出来的。美国质量管理大师威廉戴明博士

60、创造性模仿不是人云亦云，而是超越和再创造。哈佛大学教授西奥多莱维特

61、一次良好的撤退，应和一次伟大的胜利一样受到奖赏。瑞士军事理论家菲米尼

62、经营管理，成本分析，要追根究底，分析到最后一点。。台塑集团董事长王永庆

63、细节的不等式意味着1%的错误会导致100%的错误。《细节决定成败》作者汪中求

64、一个伟大的企业，对待成就永远都要战战兢兢，如覆薄冰。海尔集团总裁张瑞敏

65、危机不仅带来麻烦，也蕴藏着无限商机。美国大陆航空公司总裁格雷格布伦尼曼

66、差错发生在细节，成功取决于系统。全球最大的连锁饭店马瑞特总裁比尔马瑞特

67、管理就是把复杂的问题简单化，混乱的事情规划化。通用电气公司总裁杰克韦尔奇

68、感情投资是在所有投资中，花费最少，回报率最高的投资。日本麦当劳董事长藤田田

69、决不能在没有选择的情况下，作出重大决策。美国克莱斯勒汽车公司总裁李艾柯卡

70、在没出现不同意见之前，不做出任何决策。美国通用汽车公司总裁艾尔弗雷德斯隆

71、惟一持久的竞争优势，就是比你的竞争对手学习得更快的能力。。壳牌石油公司德格

72、全世界没一个质量差、光靠价格便宜的产品能够长久地存活下来。华硕总经理徐世明

73、创新是惟一的出路，淘汰自己，否则竞争将淘汰我们。英特尔公司总裁安迪格罗夫

74、用人不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。著名管理学家彼得杜拉克

75、将良品率预定为85%，那么便表示容许15%的错误存在。质量管理大师菲利普克劳斯比

76、可持续竞争的惟一优势来自于超过竞争对手的创新能力。著名管理顾问詹姆斯莫尔斯

77、世纪是生产率的世纪，21世纪是质量的世纪。美国著名质量管理学家约瑟夫朱兰博士

78、把一件简单的事做好就不简单，把每一件平凡的事做好就不平凡。海尔公司总裁张瑞敏

79、一个公司要发展迅速得力于聘用好的人才，尤其是需要聪明的人才。世界首富比尔盖茨

80、多挣钱的方法只有两个：不是多卖，就是降低管理费。克莱斯勒汽车公司总裁李艾柯卡

81、员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资。著名的企业管理学教授沃伦贝尼斯

82、把你的竞争对手视为对手而非敌人，将会更有益。哈佛商学院教授罗莎贝斯莫斯坎特

83、人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。联想集团总裁柳传志

84、以爱为凝聚力的公司比靠畏惧维系的公司要稳固得多。美国西南航空公司总裁赫伯凯莱赫

85、我今天就要打败你，我不睡觉也要打败你，这是我们的文化。甲骨文中国公司总经理胡伯林

86、犹豫不决固然可以免去一些做错事的可能，但也失去了成功的机会。美籍华裔企业家王安博士

87、授权就像放风筝，部属能力弱线就要收一收，部属能力强了就要放一放。国际战略管理顾问林正大

88、如果强调什么，你就检查什么；你不检查，就等于不重视。IBM公司总裁郭士纳（文/MBA智库百科）

89、三流的点子加一流的执行力，永远比一流的点子加三流的执行力更好。。日本软银公司董事长孙正义

90、把我们顶尖的20个人才挖走，那么我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司。世界首富比尔盖茨

91、除了心存感激还不够，还必须双手合十，以拜佛般的虔诚之心来领导员工。日本经营之神松下幸之助

92、不能搞平均主义，平均主义惩罚表现好的，鼓励表现差的，得来的只是一支坏的职工队伍。管理学者史蒂格

93、千方百计请一个高招的专家医生，还不如请一个随叫随到且价格便宜的江湖郎中。管理学者詹姆斯柯林斯

94、我们宣布讲究实绩、注重实效，却往往奖励了那些专会做表面文章、投机取巧的人。。管理专家米契尔拉伯福

95、竞争对手就像磨刀石一样，它把我们磨得非常的锋利，然后我们就手起刀落，把竞争对手给砍掉了。360总裁周鸿祎

96、如果有一个项目，首先要考虑有没有人来做。如果没有人做，就要放弃，这是一个必要条件。。联想集团总裁柳传志

97、第一，不许说竞争对手的坏话；第二，不许说竞争对手的坏话；第三，还是不许说竞争对手的坏话。阿里巴巴总裁马云

98、世界上每100家破产倒闭的大企业中，85%是因为企业管理者的决策不慎造成的。世界著名的咨询公司。美国兰德公司

99、最好的CEO是构建他们的团队来达成梦想，即便是迈克尔乔丹也需要队友来一起打比赛。通用电话电子公司董事长查尔斯李

100、如果通用公司不能在某一个领域坐到第一或者第二把交椅，通用公司就会把它在这个领域的生意买掉或退出这个领域。通用电气公司总裁杰克韦尔奇

管理学经典语录

管理学经典语录_

1、 仁者乐山，智者乐水，好的团队是其乐融融，学乐融融。

2、 任何时候，都请记住工作不养闲人，团队不养懒人。入一行，先别惦记着能赚多钱，先学着怎么做人。没有哪个行业的钱是好赚的。赚不到钱，赚知识；赚不到知识，赚经历；赚不到经历，赚阅历；以上都赚到了就不可能赚不到钱。只有先改变自己的态度才能改变人生的高度，每个人的付出和收获成正比的！

3、 任务分配，项目的进度和任务表都在自己手上，其他成员虽然也有，可是从来都不看，因为你才是项目经理。所以能不能把项目进度和任务表做成表格贴在团队的办公室，这样每个人的工作量和进度就一目了然了。

4、 日常工作过程中不乏需要团队成员头脑风暴、集思广益的场合，提升自己在团队中的影响力必须摒弃枪打出头鸟的畏缩心理，或是各扫门前雪的消极心态，积极主动参与讨论，提出建设性策略，展示出自己的见解、能力和价值。

5、 如果大家都把各自的部分做完了，而你却还在没有做完，那么做得快的别人会开始做你的那部分题目。慢慢地，大家会发现你的工作量完全可以由另外人来代替，整个团队中可以不需要你，这个时候，没有人从你这里得到试卷的答案，也没有人会给你他们的答案很不幸，你已经没有利用价值了。

6、 如果你把你的主管看做是一个强制你遵循规则，挤压你乐趣的人，就会表现出来而且是看起来不可能很好，你应该把你的主管看作是团队的一员，他对你拥有一些权力，但是他和你工作的目标都是一样的。

7、 如果你的能力很强但团队合作能力很差不能与其他团队成员很好融合的话，你就是团队里的害群之马。可能你短期为团队的贡献很大，领导不会裁掉你；一旦业务稳定下来，你必将成为领导痛下杀手的羔羊。

8、 如果你的员工当中有一个超级敏感的灵魂，当你提出批评时。要知道在团队中他们是什么样的人，当他们非常在意的时候,你要谨慎地给出直接的反馈，因为这可能会让他们感到内疚并打消他们的积极性。

9、 如果你能及时回复邮件，你会得到整个团队（还有其他任何一个跟你有联系的人）的尊重，这一点也不足为奇。不知道怎么回复？那也没理由让你的邮件一直待在你的收件箱里。无论如何都可以写个即时回复。

10、 如果你身处高流失率的产业，6件事决定核心竞争力：1、人可以走，但经验不能走；2、个人技能不是关键，关键在组织技能；3、员工流失率不可怕，骨干流失率才可怕；4、什么都能少，唯独流程不能少，特别是对员工和客户的管理流程；5、团队建设是关键，班组宜小不宜大；6、负面管理无作用，指出优点才有效

11、 如果你是老板，你可能并没有针对特定决策的最后期限，但不要让决策被无限期拖延是很重要的。让你的工作团队以及至少一位心腹或指导者知道时间限制，以便能够让你对决策时间负责。如果你特别不愿意承担风险，就请你的心腹/指导者在你滞留了决策过程的时候向你提出质疑和说明。

12、 如果你是一个属于单打独斗个性的人，想要挑战升职可能时，要记得尽可能的从协助周遭有需要的同事开始，这代表着你可以承担更多的责任与压力，以及有协助团队度过困难的能力，让团队成员为你的协助成为口耳相传的部队，一旦博得老板的信任，加薪就靠近你一步了。

13、 如果你需要倾吐自己的感受，那就向你的家人和密友吐露。没必要让整个办公室的人都知道你苦不堪言。这只会为你和你的团队带来负面影响。

14、 如果团队中的成员因为某些事情生气或失望，请不要吝啬道歉，问问自己要真理还是要财富？道歉不会使你的威信降低，反而有助于人们对你的尊敬。所以，身为领导人要学会在必要的时候说：对不起，我很抱歉！每当你这样做的时候其实是给了双方一次成长的机会，更重要的是给了自己一次扩大心胸的机会。

15、 如果一个团队的领导心情不错，团队的成员也会被感染，大家的默契程度会提高，做起工作来也更得心应手。而在关系密切的人之间，例如家人和恋人，这种情绪的感染就会更明显。

16、 如果一件事情完成后，只有上司享有成果，其他人都默默无闻，这不叫共同理想，这是上司用绑架理想的手段，往往他们还会偷换概念，把这理想叫做公司目标，把这精神叫做团队精神。

17、 如何管理带动团队:10个人的团队，靠领导人的能力就够了，因为直线管理10来个人，罩得住；100人的团队，必须依靠制度和管理体系；1000人的团队，必须依靠一种文化和良性的价值观；10000人以上的团队，只能依靠一种信仰。

18、 如何让人在高压之下工作？最有效的方法有两项：以群体来强大个体，以目标来转移压力，这两个方法对新员工特别重要，也特别有效。所以：不要任意拆散新员工的团队，宁愿拆老班也不要拆新班，在新人预岗适应时期，组织各种主题、各类指标挑战的冲刺营，不仅能强化员工技能，也能让新人淡化压力感受

19、 若是你身为领导者，一味回避与你意见相左的人、闪躲棘手情况，是不负责任的行为。善待反对者，有时候，吸纳别人，让他们成为你团队中的一员，可以让他们产生休戚与共的利害关系，化解敌对。

20、 商业机会是指：1.为顾客创造显著的价值；2.在计入风险的情况下提供可观的利润潜力；3.与管理团队的能力相称；4在一个合理的时间跨度内有盈利的潜力；5.服从于投资市场的口味。

21、 上班族面对每天的工作，总是会渐渐形成一种习惯，从好的一方面来说，这表示我们对工作逐渐上手、越来越熟练了，碰到各种状况都知道应该如何去处理；但是从另一个角度来看，如果我们每天面对每一个状况，都是用同一种思考模式、同一种方式来处理，很可能我们会成为整个团队往前迈进的障碍。

22、 上课最常被问的问题：如果一员工心态不好，态度消极，怎么对她辅导。但我觉这问题本身就有问题。有心态问题的员工，很难单靠【对她】辅导来改变，心态没法辅导出来的，更多受到5大因素影响：团队氛围、影响者、动机缺乏、正向行为缺乏、峰体验（成长感、成就感、关爱感）缺乏，方向错了，根本不该辅导

23、 什么是团队，看这两个字就知道，有口才的人对着一群有耳朵的人说话，这就是团队。

24、 世界五百强告诉我们，五百强经济就是能人经济，即一头狮子领着一群羊。如果一只羊领着一群狮子，狮子最终也会变成羊。没有乔布斯就没有苹果，没有盖茨就没有微软。拥有一支精英团队固然重要，但卓越的领袖人物才是决定企业成败的关键。

25、 市场营销岗位的胜任力模型是由：成就意愿、主动性、信息获取能力、人力理解力、客户服务导向、团队合作、自信、专业知识技能八项胜任特征组成，这些就是对于市场营销人员的胜任力模型。

26、 是最好的清醒剂！1、有目标的人助人，没有目标的人误人；2、有目标的人奔跑，没有目标的人逃跑；3、有目标的人睡不着，没有目标的人睡不醒；4、有目标的团队新兵多，没有目标的团队逃兵多；5、有目标的团队喜事多，没有目标的团队是非多；6、有目标的团队故事多，没有目标的团队事故多。

27、 所有管理行为应该是围绕在：目标达成的努力与目标未达成的持续努力之上。所有组织的管理行为应该是围绕在：组织目标达成与团队目标达成的一致与协作之上

28、 提升公司核心能力要点：1、定义核心能力，能力存在于核心流程、核心技术、案例中，要不断整合和提炼，特别是客户体验；2、建立能力传递机制，通过系统课程规划和开发，有效设计培训项目，内部学习机制建设等方式；3、聚焦核心人才团队建设，不断调整人员结构，提升整体团队战斗能力。

29、 提升员工的素质和加强团队的凝聚力，一靠不断打胜仗，二靠企业文化建设。

30、 提升员工士气的6大来源：1）合理、公平、有竞争的薪酬结构；2）员工感受到尊重和心理满足；3）有轻松、乐于分享的人际关系，简单、和睦的团队文化；4）个人目标达成度，享有达成目标的愉悦；5）从工作中获得快乐，互相鼓励、关心，让企业成为一个家；6）常被关注，积极的正向团队氛围。

包玉刚经典管理学语录

包玉刚经典管理学语录

【管理学篇】

【包玉刚简介】

作为一个拥有称霸海上最大的独立船队，在国际经济界享有显赫地位的企业家，他成功的秘诀之一就在于它在运用自己的聪明才智紧紧把握住了天时地利的同时，努力实践着科学管理原则。他在艰苦创业过程中认识到，成本管理是航运业的关键环节，为此，他把经常维持和追求最低成本作为他的经营原则。他提出了要适度控制成本，努力提高人才素质，建立严密、健全、合理、有效的管理制度，以此来保证经营的成功。他的这套管理理念直到今天仍然为同行们津津乐道。

选择最可靠的仪器，小心训练和选择水手、管理员以及可靠的岸上技术人员，合理地维护有关程序，连同对船的日常管理，成为船主成功或失败的决定因素，这些因素同诸如财力、财务管理、商业头脑等同等重要。

能够站在哈佛大学经济学院讲坛上演讲的人并不多，特别是中国人，包玉刚是其中之一，足见他的业绩和成就已得到世界公认。这是包玉刚在1976年12月6日登上哈佛大学经济学院讲坛所作的演讲中的一段话。这是他对多年来管理经验概括而又全面的总结。正是靠着这套管理理念，他获得了巨大的成功，创造了一个又一个奇迹，令世人刮目相看。

【包玉刚管理语录】

我要说明的是我和所有雇员都经常保持个人接触，关心他们的福利、安全及前途，我想这即使不是所有主管人最重要的一个成功条件，至少也是船东最重要的一个成功条件。

我个人对于船只安全和船员训练极为重视。我们在散布全世界各地的公司和所有船只上，经常举行安全事务会议，讨论、估计并纠正船只航行中所可能引起大小意外事件的种种人事及设备缺点。由一位经验丰富的油轮船长专门负责船只的安全部门，凡是有关安全的资料和行动都由他统筹处理，他也负责训练航海人员对于安全问题的关心。这是一桩很艰难的工作。

包玉刚成功的又一重要原因被归结为高度重视安全问题，并采取可行的安全措施管理公司。他的务实、稳健，使他所经营的公司年复一年地获得稳定而持续的收入，即使是在船运、贸易处于逆境时，他的船只也能平稳行驶。

只要这个人有本事，薪金再高也要请来。你给他一两万元，他却能给你赚几百万元，这样的事又何乐而不为呢？

包玉刚具有现代管理者的素质，他高度重视员工，特别是人才的作用，认为高素质的人才是提高企业效率的关键。

为此，他不拘一格地选拔人才，使用人才，并给予人才的优厚的待遇。

效率是一个企业或集团生存和发展的强大动力，在我的船队，绝不允许有拖沓马虎的现象。

包玉刚是一位卜分稳健的企业家，他充分认识到效率是企业生存与发展的强大动力，是管理的永恒的主题，为此他建立了严密、健全、合理、有效的日常管理制度来提高效率，这是包玉刚获得成功的决定性因素之一。

不管私人企业或政府机关的主管人员，都应该不断学习以求适应和发展，否则就会落后。

这足包玉刚对管理人员的要求，也是他对自己的严格要求。还在青少年时期，他就有强烈的求知欲望。白天在他父亲的鞋店工作，晚上进行学习。虽然他的英语说得不好，但他能以勤补拙、刻苦学习，经过他的努力，他终于讲得一口流利的英语，使他在后来的经营活动得心应手；虽然他一开始不懂金融知识，但他通过实践保险业务，成效突出；当他决定搞船运时，虽然对这一切一无所知，但他埋头钻研，买了大量关于船运和船方面的书籍．每天攻读到深夜；他不耻下问，请教同行，当时的香港船王董老先生，便是他经常拜访的对象；他利用各种机会参观学习，使他对船舶及航运业的了解已非一般人可比。他靠不断学习，不断实践，创造了奇迹。

作为一个企业家。我始终认为，要抓西瓜，别管芝麻。

包玉刚是一位运筹帷幄、深谋远虑的大企业家，有着丰富的实践经验。对重大的事情，事必躬亲，亲自过问，亲自运作，如进军船运业、减船登陆、收购英资机构等，他都亲自策划，亲自安排，亲自运作。而对那些无关紧要的小事则授予别人去处理。体现出了包玉刚那种干大事业的大企业家风范。

有的人一遇见困难，便说，哦哦，对不起，我做不了而放弃了，我不是那种人，我打定主意认为那样事情有益处，我就做，而且坚持做。

认定目标后锲而不舍并全力以赴，是包玉刚成功的又一秘诀。

还在青少年时期，他就立下了好男儿志在四方的壮志，只身从宁波赴汉口求学并学做生意，开始他的人生之旅；刚抵香港时，包氏父子与另两位包玉刚过去的同事合伙成立了四人联合公司，很艰难地做着进出口生意；为了谋求发展，他曾经很自信地直闯老牌的英资银行汇丰银行，并取得成功；为了能顺利启动船运业，他曾专程跑到华盛顿去抗议，他的不屈不挠终于打动了美国人，把包玉刚的公司从黑名单上划掉；为了廉价购买第一条船，他拎着装有他全部家当的20万英磅的皮箱，绕开经纪公司，直闯伦敦威廉逊公司，他的执着、诚意终于迫使该公司同意了包玉刚的要求，使包玉刚购得了第一条船；为了向汇丰银行贷款买一条新船，包玉刚亲赴日本，拿到了一张帮助他踏上船王之路的由日本神户银行开出的信用证明正是包玉刚的这种百折不挠，认准了一条路，就坚决走下去的品格，使他获得了成功，要想当一个世界著名经济大师，就不能远离政治，必须了解时局，在缤纷零乱的表象中，抓住实质性的东西。

包玉刚能在20世纪50年代初期，人们纷纷看好房地产时，他却预见到世界船运高潮即将来临，并力排众议，执拗地决定投资船运业；二十多年后，在船运业如日中天时，他又以敏锐的眼光预见到船运的衰退，并且及时做出了低价出售船只的明智选择；他能以雷厉风行的作风，果断坚毅的性格和必胜的气概，成功地收购两大英资财团，实现了减船登陆的计划。

这并不是说包玉刚运气好，有特异功能，而是他具有杰出的企业家的那种敏锐的眼光，科学周密地分析问题的能力。他关心政治，了解时局，与众多的各国政要保持密切联系，并善于从现象人手，抓住事物的本质，从旁人容易忽略的事情中发现重要线索，从而作出正确抉择。这种能力使他能不断取得成功，走向成功。

做船业，是要下工夫的！要研究。自己呢，一定要肯吃苦，要努力。船在外面走，你就要跑来跑去，信息就要多，电话要通，要灵！现在中东的局势你自己看不清楚，那么你怎么去决定一条船的处理方法？

保持清醒的头脑，了解局势，把握信息，刻苦钻研，理智分析，这是包玉刚高于常人的地方。他没有一般人那种听天由命、顺其自然的心态，而是积极主动、努力奋斗。他每年要花一半多时间周游世界，为的是了解世界各地的信息，把握各种各样的情况，掌握世界经济脉膊。他的成功，并非是有人讲的是由于运气。他的成功，源于他的努力，他的勤奋，他的智慧。

请大家不要期望能听到一个关于管理技术和筹划资金策略的现成公式。

这是包玉刚在美国哈佛大学经济学院作专题演讲时对学生们提出的忠告。一切都要靠自己的努力，别人走过的路只能作参考，而不能机械地照搬照抄。

深入的调查研究和理智的综合分析，是正确判断的基础。

包玉刚具有作为一个优秀的现代管理者的素质。他的每一次重大决策，都是建立在深入的调查研究，掌握大量的信息，并对各种信息进行科学理智的综合分析的基础上，所以，他能抓住别人不善抓住的时机，做出别人不善做出的决策，多次地避免风险性极大的航运业遭受的巨大损失。

我是实事求是的同时又是一个保守的商业家，基本上相信管理才能要从经验中建立起来，不能单凭学校教育得来，当然高深的学术能有更大的成就。

这是包玉刚先生1976年12月6日在美国哈佛大学经济学院演讲中的一段话。说他是实事求是的商业家是确切的，说自己是保守的商业家，则是谦虚的。包玉刚应该是一种以稳健著称的企业家。他告诉大学生们，要获得成功，不仅要通过学校这一途径增长知识，更要通过实践来积累经验。学习与实践这正是获得知识的两条途径。管理也不例外。

人的关系很重要！世界政治的关系很重要！世界经济的关系也很重要！各种资料，你都应该清楚。

这就是一个具有王者风范的企业家的目光，成功的企业家不仅要有在商言商的能力，更应眼观六路、耳听八方，有敏锐的观察力，充分了解国际国内、政治经济等各种信息，这样才能争取主动，包玉刚正是这样身体力行的。

在商业方面，最危险的就是自以为万事皆通，大而化之，或以为是工作细节不随时检查便可以泰然处之。

包玉刚认为，在商业方面，要做到万事皆通是不可能的，必须不断学习，以适应变化，否则就会落伍，而且也不能忽视细节。在他看来，商业管理干头万绪，需要集中精力对付，而且要经常注意细节，尤其是航运业。行政长官可以不过问细节，但管理不能忽视细节，这是现代管理理念。包玉刚具有现代管理者的头脑，他获得成功是理所当然的。

商业机构如欲成功，必须控制成本。

银行家出身的包玉刚，对于控制成本费用开支十分重视。他一直不让他的船长无故耗费公司一分钱；他也不愿意管理技术方面的负责人直接向船坞支付修理费用，原因是他们没有节约金钱的意识；他的员工们形容他是一个十分讨厌浪费的人。包玉刚建立庞大的商业王国后，仍保留着这种习惯。

在船运业方面船东控制开支更直接关系到他的竞争能力，因此，节省船只开支费用极为重要。

提倡节俭、反对奢华，这是包玉刚的生活作风。为此他要求每一位船东都要做到有效地调度分配现有资源，谋求将运输成本降至最低。这也是他的经营作风。他自己对资金的使用也是卜分谨慎，并做到能省则省。一位在包玉刚身边服务多年的高级职员回忆说：在我为他服务的日子里，他给我的办事指示都用手写纸条来传达，他用来写这些条子的白纸，都是纸质粗劣的薄纸，如果写一张只有一行字的条子，他会把写的字撕成一条长条子送出，这样的话，一张信纸大小的白纸也可以写三四张最高指示。这是包玉刚精打细算、能省则省的作风。从船运业经营这个角度讲，包玉刚认为节约开支有两大原因：一是船东不能左右世界船运市场，因此必须设法控制开支以节约开支；二是船只航行中可能需要很多额外的开支，所以，必须控制开支。

为了节约成本，我不让船长随意浪费公司的一分钱。我经常跟他们说不要跟那些与花费目标毫无关系的人一起休息。

这是包玉刚对他的公司的船长们的告诫，也是他控制成本、节约开支费用的举措之一。他是以银行家特有的作风、方法来管理他的船队的。事实证明他的这种管理之术是卜分成功的。

成本控制得法，一定要制度健全。因为过于依赖单独的个人能力，总不免会有疏忽之虞。

包玉刚很早就注意到了制度建设的重要性。在成本控制方面，他建立了开支权力与核准权力明确分开的制度，使权限操在不与开支直接有关的人士手中；他创建了研究与说明开支理由的复查制，以培养员工能研究与说明开支理由的意识；他派遣审计组去同修船厂谈判修理费问题，而不是技术负责人，因为技术负责人没有理财的概念；他对船只实行分权管理，每艘船都是独立的公司，以便能准确考察它的经营、利润状况等等。这些制度的建立与实行，使成本控制成效卓著。

复查制的要点是鼓励所有人员培养必须研究与说明开支理由的理念，并尽可能地提出更节省的办法。

这是包玉刚为节约开支，控制成本所创建的独特的制度，这一制度在现实中十分有效。

我经常亲临现场，掌握第一手资料，并及时解决问题。

重大事情必须亲临现场察看实情，掌握第一手资料，及时解决问题，即使是在条件艰苦甚至恶劣的情况下进行海上试验，包玉刚也要坚持这么做，这段经历是他向哈佛大学经济学院的学生们讲演时透露出来的，也反映出了包玉刚严谨务实的工作作风。

我从事船运业务最初几年，曾经广泛旅行，参观船厂，亲自询问哪种类型、哪种吨位和规格的船只需求最多。买卖船只看来容易，实际上是极为棘手的难题，如欲成功，只有多花时间下苦功去研究。

有一位外国记者曾形容包玉刚是一个不允许脚下的草长大的人，说明包玉刚非常勤奋。包玉刚能从一个对船舶技术与航运一无所知的门外汉到埘船运业及船舶技术了如指掌，能从一个不折不扣的外行变成一个地地道道的船运业行家、船王，确实如他自己所}兑花时间下苦功去实践、去研究才实现的。他的成功说明力不到不为财，即一分耕耘，一分收获。

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