随着社会的发展，阅读已经成为我们日常生活中常见的一种文化娱乐方式，许多人深受好书的感染和启发。那么，一篇优秀的读后感应该着重展现出哪个方面呢？本文为您收集了一些关于“绩效教练读后感”的信息，希望能对您有所启发和帮助。

绩效教练读后感(篇1)

得益于李品老师赠送一书《绩效教练》，拜读后迫不及待想了解更多，特来于上海参加第一期线下绩能教练高级认证班认证学习。

第一天金慧英老师的果敢及思维敏捷的表达就吸引了我，首先了解到绩效教练的含义原则，创建多快好省的四字诀，顿觉思维和金老师一样在飞速运转并清晰起来。能够知晓一个企业的价值导向，在正确的时机做正确的事情，真正做到降本增效，对于企业来说是一件有福利的大事。

另外学习到“以人为核”的理念，对于企业管理的重点要何以待人大于何以用人，强调对人性的了解、理解和发展，关注人的需求，尊重人的价值，促进人的成长。

接下来通过学习搞懂哪些是战略目标，绩效目标及行动目标。战略目标要有企业使命感，学会问自己：我们是什么，应该是什么，将来应该是什么。

围绕此目标制定绩效目标，此目标围绕五个方面：具体，可衡量，达成共识，相关，有时限的。smart绩效目标中自己又再次清晰了很多。

最后是行动目标，有效分解可以让我们直接产出绩效。绩效是做出来的，是行动在创造价值。

通过这三大块，让整体思路非常明确。而不单单仅做哪一个单项而走错路，并且知道自己应该要走哪个路径从而达成目标。非常感谢金慧英老师的系统逻辑思维及落地方法，让我们管理者快速成长。

绩效教练读后感(篇2)

利用周末时间，参加了能量满满的绩效教练课程。本次前来参加课程的目标是学习如何做好绩效教练，学习教练工具方法运用于工作落地。通过认真学习，课程有挺多收获。

首先，以前对于绩效的理解，我们往往是强调产出的部分，而今天课程把绩效的概念，简明地用公式来表示成成效与付出的代价的比值，提醒我们在关注产出的同时，一定不能忽略为了产出而需要付出的相应代价。将来我将把这一理念应用到企业中。

其次，绩效原则也是本次一个全新认识。在价值导向上，金老师的总结四个字：多、快、好、省，便于我们掌握记住绩效的价值；系统优先的四个维度和细项，很好地将各模块串联，有了绩效全盘视野；以人为核中的激活个体，以前也一直考虑怎么激活的方式，这次课程帮助我有了全新视野。将来我将牢记绩效原则，以价值导向为线，系统做为方法论，指导我日常实际工作。

再次，绩效指标的系统建立，一直是我的一个弱项。本次课程教我们以驱动思维来寻找驱动要素，建构驱动公式，将战略目标和绩效目标建立相关性，绩效目标有限的分解到具体的动作，并通过数据的对比来寻找绩效的差距。这个练习很烧脑，但是是个很好的方法工具。我和团队中的来自各行业的小伙伴们一起探讨，不断修改，调整方向，梳理清楚思路，顺利完成了作业。在这方面，我将继续结合公司实际情况，把这个方法运用于业务指标建立与细化于行动中。

虽然放弃周末休息时间，但是觉得参加课程有了提升很值得，金老师教了我们很多干货，体验到了作为教练应具备的特质。感谢缘分接触到此次课程，感谢金老师指点，将来将采用这次学习的绩效方法与理念，继续在本行业探索落地方式。

绩效教练读后感(篇3)

转变自身角色定位，当好教练，帮助员工提升绩效

最近，认真研读了国际知名企业顾问费迪南德f佛尼斯所著的《绩效教练》，获益匪浅，深感作为一名中层管理人员在自己以往的工作中，更多的是以上司的角色采取说教式或者指令式的方式去和员工沟通绩效问题，缺乏以教练的角色去帮助员工获得更好工作业绩，去一步一步引导属下改善绩效。通过阅读这本书，我掌握了提高员工绩效的非常实用的方法和模式。

《绩效教练》一书我认为可以分为两个核心部分，第1章至第8章是第一部分， 重点是转变管理者的一些常见的错误理念，帮助经理们树立起关于雇佣关系、工作动机、激励、信息反馈等方面的正确理念，理论与实践相结合，重在理论、树立信念。

这个部分的阅读颠覆了以前自己的一些思想，作为中层管理人员必须准从的一些事实，比如：我是因为员工的而不是自己的工作获得薪酬、我需要员工超过员工需要我，管理就是指挥员工做事情的一种干预活动，因此要利用自身掌握的一切资源去帮助属下提高绩效，达到成功，属下做出来业绩就是自己做出了成绩，且不可有自我发展或者顺势而为的思想，这些都是自毁性的行为，尤其是在出现工作绩效不佳的时候把责任推托到某个员工素质不高身上，而要多想想自己这个教练是不是合格，是不是给员工明确了工作的内容、工作标准，给员工培训会了做事的方法。

如果我们都发自内心地相信员工全都希望取得成功而且也有能力取得成功，有了这种信念，中层人员就应该改变自己的行为方式，多一些赏识，肯定员工取得的成就和微小的进步，多一些激励，为每项工作提供更多的取得成就的机会，从而使员工加倍努力、减少失败。作为经理人不要成为揣测员工工作动机和工作态度的业余心理学家，而是要成为员工的工作行为矫正专家。遇到员工的工作绩效出现问题的时候，多采取面谈的方式去进行有效的沟通，所谓有效沟通即是要做到沟通过程要是一种思想的传输的过程，把一个想法从自己的头脑中传输到员工的头脑中，并被他所认可所接受，思想传输的方法是提一个问题，让员工的回答正好是你所要告诉他的。

在绩效低下的原因分析中，半数以上是由于缺乏反馈造成的。反馈是获得持续高性能的最关键条件。通过学习，我掌握了反馈讨论的方法。今后，我会在实际工作中采取更多的中性反馈，通过持续的中性反馈来加强绩效的提高。

第二部分是第9章至第14章，给出了在改善员工绩效过程中需要运用的具体方法和技巧，操作步骤和流程清晰，从面谈前的分析到面谈时的沟通技巧，并且辅以案例教学，非常实用，第二部分使我们得到的是一个很好的绩效管理工具。

教练分析图表-“什么因素导致绩效不佳”我已经从书中复印下来，作为手头工具帮助自己去用详尽的步骤帮助员工查明原因，并针对性解决问题。

书中把教练面谈提炼成了五步曲：第一步就有问题存在的现实情况达成共识，第二步共同探讨可行的解决方法，第三步就解决问题所必须采取的措施达成一致，第四步实施跟进以确保商定的行动得到实施，第五步强化取得的任何成就。

教练的过程就是最大限度地与员工沟通。通过阅读这本书，我深刻地认识到，必须改变以往的权威管理方式，在今后的工作中采取更多的参与式管理。

通过对这本书的研究，我的经验是教练可能成为21世纪人力资源管理中最重要的技术。教练员与传统管理者在工作发展上存在着明显的差异。前者注重倾听员工的意见，与员工保持密切的管系和互动的沟通，而后者给予更多的指示和命令，与员工保持一定的距离，大多数管理者倾听发言人的发言。教练是一种通过改进心智模式来挖掘潜能、提高效率的管理技术。在操作层面，它可以通过寻求根本动机（即一些根植于人们心中的信念）来施加影响，并导致人们行为和结果的改变。

我深深地意识到，如果员工的表现有问题，那不仅是员工的问题，也是我作为教练和经理的问题。虽然我曾经寻找原因来制定解决方案，但现在我有了一个系统的方法——做好教练分析，通过面试来指导员工。帮助被辅导者从内心了解自己的现状，并激励他们改善现状，改进对现状的认知模式，找到解决问题的方法。管理教练的跟踪与传统的管理监督检查最大的区别是教练在价值链上跟踪，跟踪是行动目标，而传统管理只对绩效目标进行监督检查。

教练在跟进活动中提供支持与协助，全程引导被辅导者改善自我，调整心态，执行行动计划，解决辅导过程中出现的问题，并且收集员工表现的关键信息，及时客观的反馈给被员工，激励下属完成目标，并根据教练活动评估其效果。

2014.5.24

绩效教练读后感(篇4)

机缘巧合之下认识了金老师，而这份缘分改变了我思维，参加了金老师这次的线下培训让我深深感受到绩效的意义并不是停留在表面，处于生活的方方面面！

核心价值是实行有效的管控，实现成果最大化。是付出代价所产生的最终价值的成效。

即能减少投入又能增加产出，这个理想状态下的追求也一直让我们追求精益求精的模式，所以绩效在企业里的作用是极其强大。

绩效的三大原则包含：价值导向、以人为核、系统优先。在实行过程中我们所有的投入都是必须要带来价值的，交付的价值总是要多，实现的要快，质量得好，最后得节省资源。这才是我们真正意义上的绩效！现代化的一个标准就是以人为本，以人为核。我们需要将人当成是一种宝贵的资源来珍惜，而不是一种管理工具，我们需要强调人性的重要性，如何能更加体现人的价值，促进他们的成长，工作过程中的幸福感。

提高绩效的前提，我们得有目标，否则一切都是纸上谈兵。我们需要有战略目标、绩效目标和行动目标。

首先得做正确的事，如何才能正确的做这个事情呢？怎么做才能把这个事情做正确呢？这就是这三个目标的一个关系了！我们也可以把这个称之为目标金字塔。

我们应该怎么样要检测这个目标是已经完成了呢？这个时候我们需要有数据来分析绩效的差距，是否真正完成。所以这里就会显示数据的价值，数据可以很客观而且准确的分析出绩效的现状，同时还能精准的聚焦问题点出现在哪里！当我们真正要去落实绩效的时候千万不能有语言来表达，我们需要实际的行动、方案、流程和数据一起！

绩效教练读后感(篇5)

--如何提高员工满意度

[摘要]几十年来，世界各地的管理者纷纷求助于国际知名的企业管理顾问、畅销书作家费迪南德福尼斯（ferdinand is），以解决他们遇到的最困南德辅导问题。《绩效教练（获得最佳绩效的教练方法与模型修订本）》提出了一套完整的教练流程作为工具，将帮助经理更好地应对当今社会日新月异的工作环境——从旷工问题、员工高流失率到灵活工作时间安排、轮岗制、远程办公，再到督促员工跟上瞬息万变的新技术发展速度；也将帮助员工提高工作效率、增加专注度。同时，《绩效教练（ 获得最佳绩效的教练方法与模型修订本）》也是提高员工对工作的满意度及开心指数的必备之书！

如何提升员工满意度?

一满足员工的基本要求

公平性体现在公司管理的方方面面，如招聘公平、绩效考核公平、薪酬制度公平、晋升机会公平、辞退公平等。

公平是每个诚实的员工都希望公司具备的特点之一。公平可以让员工工作踏实，让员工相信，只要付出多少，就会有公平的回报等着他们。公平的公司使员工满意，使员工能够心无杂念地专心工作。

二创造追求进步的公司氛围

公司不断追求进步，体现了对员工培训和专业发展的重视。

随着社会的快速发展，工作中所需技能和知识的更新速度越来越快，因此培训成为公司提高员工工作效率、增强员工竞争力的必要职责。从员工的角度来看，自己的发展进步已经成为衡量自己工作和生活质量的重要指标。一个有更多发展和培训机会的公司意味着更多的晋升机会。

所以，培训也是员工选择公司的一个优先的指标。

培训方式可分为：岗前培训、纠错培训、晋升培训、交叉培训、再培训等。

三、创建自由开放的公司氛围

现代社会中人们对自由的渴望越来越强烈。员工普遍希望公司是一个自由开放的系统，能够给员工足够的支持和信任，给员工丰富的工作和生活内容，员工能够在公司里自由平等地交流。

古语说：“疑人不用，用人不疑”。所以，要想使公司员工的满意度提高，必须给予员工足够的信任与授权，让他们自主地完成工作任务，放开手脚，尽情地把工作才能发挥出来。

在自由开放的公司氛围中，公司领导和人力资源的角色应该是教练。教练工作不仅是训练，而且是辅导、参谋、揭露矛盾、教育。培训要求公司领导和人力资源具备倾听和表达真正感激和感激的能力。

通常在“首次”做某事之前或之后要进行特殊的鼓励时，或在纠正错误时，需要进行训练工作。辅导就是帮助能力出众的人体现出自己的能力的工作。员工在出现问题和工作受到影响时，给予员工建设性的建议、支持和鼓励，并进行双向讨论。

揭露矛盾，就是要积极宣传工作中存在的问题和工作人员的重大工作失误，让他们一起解决问题，一起改正错误。教育也就是我们一般所说的培训。

自由开放的公司应当为员工提供轮岗机会，使员工能够在本部门以外的部门和岗位工作。这种任命一般是暂时的。可以保证员工有更多的发展机会，对工作保有新鲜感。

一个自由开放的公司应该有一个开放的沟通体系，促进员工之间的关系，增强员工的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务的更有效沟通。人力资源应利用好员工谈心。通用人力资源部的努力使公司更像一个和谐进步的大家庭，相互尊重，相互信任，人与人之间的关系和谐融洽。

四、让员工享受春天般的温暖

人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的公司必将使员工满意度上升。关爱员工的公司要给予员工良好的工作环境，给予员工足够的工作支持，使员工安心地在公司工作。

关爱员工的公司善于鼓舞员工的士气，绩时表扬和表扬员工，在员工取得成绩时公开绩时地表达对员工的感谢，组织一些党的活动，让员工分享成功的喜悦。

关爱员工的公司关注员工的身心健康，缓解员工的公作压力。公司可以对员工的带薪休假、医疗养老保险、失业保险等制度进行一些规定，以缓解员工的后顾之忧。

五、构筑目标一致的利益共同体

在公司中，员工的个人目标与公司目标的一致性是使员工产生积极性的重要因素。这种一致性来自于共同目标和利益的认同感、共同价值观和目标相同的利益共同体。

公司和员工目标的一致性首先体现在经济利益目标的一致性上。公司追求效率是其存在的前提，员工获得经济利益是其最终目标。公司的最大经济效益与员工的最大满意度相辅相成，缺一不可。员工的满意一定会给公司带来好处。不考虑员工个人利益而获得的公司利益不会持续很长时间，也不会真正实现公司的经济目标。

公司和员工目标的一致性让他们深深地感到，只有促进成功，才能实现自我价值。尤气势在厂改的关键时刻，只有在利益一致的激励下，才能用团队精神大力挖掘公司的潜力，最大限度地调动各种力量，形成奋斗的势头，这对公司益一重大。

以上五点是提高员工满意度的基本方法，当然，实现这一目标有多种途径。关注员工满意度，并采取各种措施提高员工满意度，还应当注意对这些措施的反馈控制，要定期进行员工满意度调查，以修正或强化公司为提高员工满意度所付出的努力。

靠事业留人、靠感情留人、靠待遇留人的“三留人”策略应该是提升员工满意度、成功实现内部营销方面值得重视的思路，建立合理的用人机制，让人才各得其所；满足员工不断提高和进步的需求，为员工提供好的成长环境；将员工的个人事业和公司事业统一起来，使两者相辅相成。

只有优秀的员工才能造就优秀的公司，只有分享员工和公司的命运，公司的发展才能常青。

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