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绩效考核个人工作总结 篇1

一、总则

一）目的：

1、客观、公正地评价员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值

2、保证公司内部压力传递机制在个人层面的运转，为个人绩效提供一个评价工具

3、帮助部门建立一个有效的沟通平台

4、促进员工与团队的共同发展，提高员工素质和个人绩效

二）关键名词定义

1、绩效计划：由主管与员工之间在每个绩效评估期始共同讨论确定的，对工作目标/工作内容形成一致意见和看法的书面协议；如有调整，双方需进行沟通、确认。

2、评估标准：是衡量工作目标/工作内容完成情况的指标，可以用质量（工作效果、工作认可度、文档的规范性）、数量、时间、成本等指标来体现。如：本月底上报的QA测试差错减少5%。

二、绩效评估的实施

一）评估对象：

本制度的评估对象为公司全体员工，但不包括以下人员：

1、部门负责人及以上管理人员（具体考核办法待组织绩效管理制度确定后再做规定）

2、销售人员（适用销售人员的绩效考核办法）

3、因公休、请假等原因，评估期间出勤率不足20%的员工

4、试用期员工、兼职人员、实习人员、临时工

二）评估项目

1、对员工的绩效评估包含业绩评估和行为评估两个项目。

2、业绩评估是对员工的工作结果进行评估，工作结果可以是职位说明书规定的岗位职责，也可以是主管根据工作需要临时分派的工作任务。

3、行为评估是对员工的工作过程进行评估，是公司/部门业务发展对每一个员工素质要求的体现。主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向（包括公司内部客户和公司外部客户、代理商、合作伙伴等）等，具体行为评估内容各部门可根据实际情况进行调整，并报人力资源部备案。

4、评估项目调整的依据为公司战略发展和业务发展的需要。

三）评估频率

1、员工绩效评估每季度进行一次（含业绩、行为）。如遇法定节假日，评估时间顺延。

2、如因特殊情况无法在规定时间内完成评估的，各部门必须及时向人力资源部汇报，并提前通知下属员工。

四）评估项目的权重

1、经理人员（部门负责人以下的二级经理/直线经理）的业绩评估分权重为80%，行为评估分权重为20%；普通员工的业绩评估分权重为70%，行为评估分权重为30%。

2、业绩评估中的各项工作目标/工作内容的权重比率分配由各部门根据各职位要求及每季度绩效计划确定；

3、季度评估时业绩权重和行为权重，各部门不得随意调整和改动。

三、绩效沟通

一）绩效沟通

1、每季/每月由主管和员工共同讨论并确定绩效计划，讨论员工的优势和需要改进的绩效，共同分析期望与实际结果存在差距的原因，达到组织绩效与个人绩效目标一致；

2、每半年至少开展一次绩效面谈，各部门可根据工作需要增加面谈次数。

3、面谈方式：以正式的、一对一、面对面的方式进行。

4、其他要求：面谈时至少提前一天通知员工，使双方都做好必要的准备工作；面谈结束后的当日在《员工绩效面谈记录表》上形成记录，由双方认可后与评估表一起提交。

四、绩效评估结果管理

一）评估结果申述

1、参加评估的任何员工对评估结果拥有申诉的权利

2、申诉时效为直接主管初评结束后的1个月内，申诉表以纸介质形式流转3、申诉流程及说明参见“员工绩效管理指导书”：

二）评估资料的保管

1、各部门应指定一人对员工所有的评估资料进行集中保管，季度综合评估表必须以电子文档的形式留存。

2、业绩评估表以电子介质形式由各部门保管留存，季度评估表作为员工的人事档案由人力资源部统一保管。

3、除管理人员因工作需要可查看员工的评估资料外，其他员工不得随意翻看、查阅。

4、人力资源部有权利查阅公司任何员工的各类评估资料，各部门应积极配合，向人力资源部开放本部门的评估资料。

5、任何接触到评估资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播。

三）评估结果分布：

1、评估结果采取强制正态分布。

2、强制分布比率为：“A类：完全超过职位要求（100分以上）”：5%；“B类：部分超过职位要求

五、绩效管理责权分工

一）人力资源部责权：

人力资源部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度，监督各部门评估工作的进行，提供必要的咨询和培训，汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改善和绩效评估结果应用提出建议，应用评估结果进行有关的人事决策。

二）部门责权：

确定各级评估关系，制订绩效计划和员工提高计划，运用评估结果进行一定范围内的人事决策，组织部门内各级评估的进行；部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行。三、评估人职责与权利

1、职责：评估人一般为员工的直接上级主管，必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进行评估；评估结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释；对员工的发展计划提供必要的支持。

2、权利：评估人可根据员工绩效评估结果提出调岗、奖金评定、调薪等奖惩建议。

六、解释与生效

一）本制度的解释、修订、废止权归属公司人力资源部所有。

二）本制度从发布之日起生效。

绩效考核个人工作总结 篇2

20_年，根据总公司下发的关于加强完善绩效考核工作的要求,在公司领导的高度重视下，积极推进全员绩效考核工作，本着规范管理，加强管控，提高效率的目的，特修订并完善了《绩效考核管理制度》。为绩效考核工作顺利推进提供了有力的保障。现将20_年度绩效考核工作开展情况总结汇报如下：

一、完善绩效考核制度

为了顺利推进绩效考核工作，针对我公司具体情况，在原有的制度上修定、完善和补充了我公司《绩效考核管理制度》，新制度充分结合了各部门的工作职责特点，明确了绩效考核的指导思想、考核的范围、对象、考核的内容、考核的方法、要求及考核的时间跨度。更加全面、细致，可操作性、实用性更强。使我公司的绩效考核管理更加规范化。

二、考核进行情况

我公司绩效考核工作，始终本着客观公正的考核原则，实行上级与下级层层考核的方法，实行分数制度，打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。每月、每季度由部门负责人从工作效率、工作能力、遵章守纪、上进心、精神文明等方面进行评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。

在工作中，各部门负责人加强了对员工工作过程的监督与管理，在考核标准中记录员工工作中的关键事件，通过记录，更好的发现了工作中的问题，能够及时责成改进，同时也能够及时发现员工的点滴进步，给予认可。在考核过程中，各部门负责人都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，并且严格按照考核细则打分，保证了考核结果的准确性和真实性。

通过考核，充分体现了领导重视，全员参与，真考核，避免走过场，以绩效考核为契机进一步完善了各项制度，明确岗位责任，理顺了工作关系，改进了工作中不规范的现象，同时，进一步增强了职工的责任感，激发了职工的工作热情。

三、公示考核结果

在每月考核结束后，通过公司公示栏公布考核成绩，使各部门员工认识到自己在考核期间内主要的工作成绩与不足，提高了干部职工的工作积极性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩贡献，员工的收入与其岗位责任、工作业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，绩效考核真正起到了对职工的激励作用，从而改进和提高了工作效率。

总体来说，我公司在20_年的绩效考核工作取得了较为满意的效果，在今后的工作中，我公司将再接再厉，进一步修订绩效考核管理制度，及时收集职工的建议和意见，相互沟通，协调工作，使单位的绩效管理更加规范化、细致化。为公司更好的发展而努力奋斗。

绩效考核个人工作总结 篇3

江苏省蔬菜协会绩效考核工作总结

2009年和2010年上半年，江苏省蔬菜协会工作在省经信委的指导下，各项工作开展正常，取得明显成效。换届后的协会工作进入正常化状态以后，一年比一年有生机，连续六次理事会每次都有新会员加入，队伍不断壮大，大家的凝聚力增强，工作责任加大。协会在桥梁纽带、协调服务、行业自律，以及稳定全省蔬菜市场和平抑价格等方面都发挥了重要作用。

一、坚持每年两次理事会，每次理事会重点突出，效果很好。

2009年上半年在徐州召开的二届四次理事会，着重就协会建设问题提出了方向性的意见，进一步明确协会工作的核心是为会员单位服务。下半年在苏州召开的二届五次理事会，着重就农产品批发市场建设问题进行了专题研究，提出要抓住当前难得的发展机遇，把农产品批发市场建设提高到一个新水平。这次会议，部、省有关部门领导亲自参加会议并就这些问题发表了重要意见，会议形成了一致共识，这使得我们对农产品批发市场建设问题在认识上有了飞跃，工作思路上有了新的拓展。2010年上半年在扬州召开的二届六次理事会，着重就协会在承担社会责任加强行业自律方面需做的工作开展研讨，下一步要重点就这些问题有所突破。

二、去年协会建立了全省蔬菜风险调控基金，为协会工作创造了好的基础。

去年1月在南京召开的会长碰头会，提出了在落实雪灾保供扶持政策兑现的条件下，会员单位自愿筹集资金，建立省级蔬菜市场风险调控基金。这一建议得到了省经贸委、省财政厅有关部门的支持和同意。5月份徐州理事会正式予以确认，并制定了风险基金使用意见和财务管理办法。去年底止，按原定计划筹集的风险基金基本到位。

抓住机会，建立全省蔬菜市场风险基金，这是一件很重要的事情，它是我们协会承担社会责任、稳定全省蔬菜市场的重要措施。协会建立的风险基金用于我们所有会员单位，应急突发事件和重大自然灾害。风险调控基金所有会员单位都可受益，更重要的是蔬菜市场受益。

三、去年协会建立了网站，把信息平台和相互交流的信息渠道建立起来。二届五次理事会上确定的“江苏蔬菜网”已经开通，并成功注册。网站开通一年来，发挥了重要的信息资源利用、交流等作用。目前为止，网站已与多家会员单位连接，争取尽快与各会员单位都连接起来，逐步实现全省同行业联网，实现信息资源共享。

四、2009年至2010年上半年三次理事会又吸收了9家新会员，加上前几次新加入的，换届二年多来，协会成员增加了三分之一。目前为止，全省蔬菜为主的农产品批发市场和大中型销售企业，大多已是省协会会员。这有利于行业发展，有利于政府调控，有利于成员单位发展。

五、协会始终坚持为会员单位服务。近年来，协会秘书处的同志主动与部、省有关部门联系，争取雪灾保供扶持政策兑现，并为会员单位争取项目和落实“双百工程”等事宜，取得了很多成效。扶持补贴政策全部落实到位，不但直接参与调运蔬菜的十家企业都得到补贴，还通过协调，使大部分会员单位受益。协会通过组织会员单位在省内外、国内外参观交流、牵线搭桥，寻找了不少经营、投资合作项目。去年组织到台湾和北美。今年上半年组织去南美考察，收效很好，国外的蔬菜水果产品已进入合作经营和联合投资的进程。

去年以来至今年上半年，协会工作取得了一些实实在在的成绩，但也有不少方面有待进一步加强。如信息交流、调查研究、行业自律、诚信建设等基础工作不完善，为会员单位服务有待进一步加强。

绩效考核个人工作总结 篇4

作为一名绩效考核专员，我在过去一年里积极参与并完成了一系列重要的工作任务。在这篇绩效考核专员工作总结中，我将详细介绍我的工作内容、所取得的成绩以及所面临的挑战，以期对未来的工作做出更好的规划。

一、工作内容

1. 设计和实施绩效考核系统：我负责制定绩效考核流程、标准和评分体系，确保公平公正地评估员工的绩效。为此，我需要与各部门密切合作，收集和分析关键绩效指标并将其纳入考核体系，以便提供全面而准确的评估。

2. 绩效评估与分析：通过收集员工的工作数据、参与度、客户满意度等信息，我定期对员工的绩效进行评估与分析。这需要我具备一定的数据分析能力，以准确评估员工的工作表现，并与他们单独讨论绩效结果，帮助他们发现潜力和改进空间。

3. 员工培训与指导：作为绩效考核专员，我负责为员工提供相关培训和指导，帮助他们理解绩效考核的目的和要求。我会组织培训课程，讲解绩效考核的标准和方法，并与员工一起制定个人发展计划，以提高他们的工作能力和绩效。

4. 绩效报告和汇总：我负责撰写和提交绩效报告，并与公司高层分享评估结果。这些报告需要清晰地呈现每个员工和部门的绩效情况，同时提供有针对性的改善建议，以帮助管理层做出更好的决策。

二、取得的成绩

在过去的一年里，我取得了以下几方面的成绩：

1. 优化了绩效考核系统：我与各部门紧密合作，重新设计了绩效考核流程和评分标准。通过引入更多的客户反馈和项目成果作为评估指标，我成功提升了绩效考核体系的准确性和全面性。

2. 提高了员工满意度：我根据员工的绩效评估结果，与他们进行了一对一的讨论，并共同制定了个人发展计划。这为员工提供了成长的机会和动力，也增强了他们对公司的归属感和满意度。

3. 改进了绩效报告和汇总：我在撰写绩效报告时，采用了更直观和易懂的方式呈现绩效情况，同时为每个员工提供了个性化的改进建议。这使得公司管理层能够更好地了解员工的工作表现，并引导他们的职业发展。

三、面临的挑战

在工作中，我也面临了一些挑战，如：

1. 数据收集和分析：要准确评估员工的绩效，我需要及时收集和分析大量的工作数据。然而，部分员工的数据记录不完整或不准确，这给我的评估工作带来了一定困难。

2. 员工反馈和改进：有些员工对我提出的改进建议持怀疑态度，不愿意接受我的指导。这需要我耐心沟通和引导他们，以便他们能够意识到改进对于发展的重要性。

3. 绩效考核被视为压力来源：对于某些员工而言，绩效考核可能被视为一种压力来源，因为他们担心评估结果将对晋升和薪资调整产生重大影响。这需要我做好沟通工作，并与员工分享绩效考核的目的和意义。

四、展望未来

在未来的工作中，我将继续努力克服挑战，改进自己的工作能力。下面是我未来工作中的几点计划：

1. 提高数据分析能力：我将加强自己的数据分析技能，以更加准确地评估员工的绩效和提供相关建议。

2. 加强沟通与指导：我将进一步提高自己的沟通和指导能力，使员工能够理解和接受绩效考核的目的，并在他们的职业发展中提供更多的支持和帮助。

3. 持续改进绩效考核体系：我将定期与各部门合作，收集反馈并改进绩效考核体系，以确保其准确性和全面性。

总结起来，作为一名绩效考核专员，我在过去的一年中通过设计和实施绩效考核系统，对员工进行评估和分析，并提供培训和指导，取得了一系列成绩。尽管在工作中面临了一些挑战，但我对未来充满信心，并制定了相应的计划和目标。我相信通过持续努力，我能够在绩效考核工作中取得更好的成绩。

绩效考核个人工作总结 篇5

一、项目人员情况

20xx年12月22日，项目部组织召开了20xx年福州仓山万达广场项目部年终绩效考核专题传达会，并下发了相关的考核方案。在各部门的全力配合下经过10天的考核统计分析工作，20xx年1月5日仓山万达广场项目绩效考核工作顺利完成。

截止20xx年12月22日，项目部有在职职工206人（含工人），符合考核标准并参与此次考核的管理人员119人（其中项目领导10人，部门正副职12人，其他员工97人）、工人47人，总计166人；在试用期内的人员不参与此次年终绩效考核，共计40人。

二、考核实施概况

此次年度绩效考核具体内容以工作业绩、工作态度、工作能力为主，自我鉴定与领导考核、同事评价、员工评价相结合，自上而下。

考核对象主要分为四个层面：一是对项目领导班子制定的工作任务进行绩效考评，采用360度考核法，采用权重制进行综合评分，自我鉴定占15%，考核表占60%(上级50%、同级30%、下级20%)，部门业绩占25%；二是对各部门负责人的考核，也采用权重制进行综合评分，自我鉴定占15%，考核表占65%(上级60%、同级40%)，部门业绩得分占20%；三是对各部门各工作面的绩效考核（即部门交叉满意度调查），考核标准针对各个部门的不同进行了相应的细化、具体化、量化，本次考核主要以部门正副职以上人员参评为主，加权平均得分作为部门最终业绩得分；三是员工的绩效考核，对部门员工的考评主要以领导评价为主，自我评价为辅；工人的绩效考核以部门领导的评价为主。

最终考核结果，以综合评分确定考核等级。综合评分90分及以上为优秀、80-89.99分为良好、70-79.99分为一般、60-69.99分为合格、60分以下为不合格。

三、考核结果及分析

根据统计结果显示，此次考核等级全部为合格以上，优秀等级42人，良好等级102人，一般等级20人，合格等级2人，占比分别为25.3%、61.45%、12.05%、1.2%。从部门正副职以上人员来看，优秀等级2人，合格20人，全部为83分以上；而部门交叉满意度评价，11个部门，前五名分别为财务部、行政部、技术部、办公室、质保部，居后三位的分别为机电部、商务部、工程部；从员工层面来看，优秀等级的一般管理人员28人，工人12人，占比分别为28.87%、28.57%，从部门层面来看，技术部、人力资源部优秀率都为100%，质保部、物资部、办公室员工考核等级优秀率均达50%以上。

从以上统计结果，不难得出以下结论：

1、后勤、技术部门工作开展得相对规范、稳健，能很好的与其它部门良好沟通、协调，深得各个部门、领导的认同，而工程、机电、商务部门显得不太乐观，前期由于制度、工作规范化做的不是很到位，工程进度滞后，管理存在一定漏洞，因此部门业绩得分有所偏低。

2、部门优秀率较高的部门（即部门领导对员工的评价与员工对自己的'评价较高的），部门业绩也相对较高；

3、绝大部分员工自我评价，与领导的评价得分相差不远；但仍有极个别员工自我评价明显低于或者高于领导评价。

4、从各个具体指标来细看，业绩得分排在前五的的部门，规范化、制度化方面得分均在90分以上，工作计划、规划方面得分也明显较高；而业绩综合得分靠后的，则在部门制度、工作计划方面得分偏低。

四、总结

此次年终考核的顺利完成，源自于各部门的大力支持与配合，也充分展示了我们内部还是较为团结协作的一面。

虽然此次年终绩效考核并不能排除人为应付了事而造成的误差，结果并非百分之百的精确，但其中蕴含的意义还是值得我们好好分析总结：一是做得不好的部门应该向满意度高的部门看齐，多学习、沟通，建立并完善部门制度，按正确的工作程序开展工作提高工作绩效；二是部门内部，员工与员工、领导与员工之间要强化团结协作意识；三是部门领导应该尽快对于评价差异反常的员工进行相关面谈，找出原因，以作指导工作；四是各部门应继续加强部门规章制度的完善与优化，讲究先有计划，后有行动，以规划来指引行动，促进工作高效高质量的完成。

总而言之，此次年终绩效考核，在一定程度上反映出了项目部在管理上、制度上以及员工心态上存在的一些不足，便于我们认真总结、分析，对症下药找出解决问题的办法，为仓山万达广场项目又好又快地展开工作、保质保量如期完成既定目标指标，起到良好的推动和促进作用。

绩效考核个人工作总结 篇6

20xx年我校以县教育局《大通县中小学（职业学校；一、主要工作及取得的成绩；（一）学校管理；1、办学思想；我校坚持正确的办学思想，依据实际制定了石山乡《中；2、领导班子素质；为加强领导班子队伍，调整了学校及中层领导班子，结；充分发挥领导班子的示范带头作用，营造了一种爱岗敬；3、制度建设；为使我校学校管理工作进

20xx年绩效考核工作汇报材料石山乡中心学校——李瑾庆

20xx年我校以县教育局《大通县中小学（职业学校、幼儿园）20xx年度绩效考核考评体系》为指导，部署全年教育教学工作，实行精细化管理，工作取得了明显成绩，现就我校的教育工作目标完成情况简单汇报如下：

一、主要工作及取得的成绩

（一）学校管理

1、办学思想

我校坚持正确的办学思想，依据实际制定了石山乡《中心学校三年发展规划》，规范办学行为，实行校长负责、中层参与、分级管理、教师监督的民主治校体制，实行校委会议事制度，集体研究、集体决策，保证了学校工作的透明与科学。发挥了党组织政治核心作用和工会的监督保证作用，坚持了校务公开制度，公开的内容涉及到学校工作的方方面面，对教师关注的焦点、热点问题都做到了公开及时，教师的知情权得到了保障，有力推动了学校各项工作全面有序的开展。

2、领导班子素质

为加强领导班子队伍，调整了学校及中层领导班子，结合当前开展的党的群众路线教育实践活动，按照“学习教育、听取意见，查摆问题、开展批评，整改落实、建章立制”的三个工作环节，完成了活动中的规定动作和自选动作，大力开展了“四风建设”的教育活动，有效加强了领导班子的组织建设、思想建设和作风建设，

充分发挥领导班子的示范带头作用，营造了一种爱岗敬业、树立形象的良好氛围。

3、制度建设

为使我校学校管理工作进一步走上规范化、制度化的轨道，结合党的群众路线教育实践活动中的建章立制工作，修订完善了各项管理制度，充分发挥工会组织的职能作用，就学校的改革发展广泛征求意见，对不完善的制度和条例进行讨论、征求意见、修改完善。如《教师考勤制度》、《绩效工资考核细则》、《教师职称评聘考核个性部分细则》等，充分体现了集思广益、以人为本、民主管理的管理理念。

（二）教育教学管理

1、教师专业发展

一年来，我校结合实际，在教师中开展“创建民族团结进步示范校”活动，组织教师学习有关的教育法律法规，进一步贯彻落实好教育局党委确定的“十个一”工程，结合学校实际，深入推进民族团结进步示范校建设的工作，细化工作任务，落实责任到人，确保了示范校建设真正落到实处、取得了实效。使教师学有内容、行有榜样，有力地促使教师思想素质的不断提高，其精神面貌发生了可喜的变化，涌现出一批典型的先进代表。为了更好地促进教师的专业成长，我校想方设法竭力为教师提供更多的学习机会，组织体育、音乐、美术教师走出去，到北京等地听课取经学习，注重发挥学校教研组的作用，有计划地组织语文、数学和英语科集体备课45人次，组织中青年教师到互助参加教学教研联谊活动，观摩市、县语文、数学教师名师展示课，组织130人次参加省、市、县各项学习

培训，106名教师参加网络培训。实施青蓝、帮带、结对工程，大胆使用一大批年轻教师，给他们压担子放在重要的工作岗位上磨练，使不少年轻教师脱颖而出成为教学新秀。由于我们不失时机地为教师的学习培训提供了空间和机会，使广大教师不断走向成熟，为学校全面课改工作提供了保证，教师的教育教学工作得到了学生的普遍赞许。

2、德育工作

（1）学校德育常规工作有计划，团（队）各班主任德育工作计划切实可行，措施具体，科任教师根据教材内容确定德育目标，渗透德育教育。学校致力于德育评价体系的研究，建立学生成长激励机制，对学生进行以人为本的星级管理与评价，每周开展“星级三好”学生和“文明班级”评定，将传统的班级、学生评价内容科学细化，制定出具体的考核细则和评价方法，针对不同年龄的学生提出不同的要求，增强评价的科学性、操作性和实效性，强调过程管理和评价的多元化、发展性，使评价成为推动学生健康成长的催化剂和主动发展的强心针。通过“学生互评”、“班级综合评价”、“政务处考核认定”的评价网络，每月对班级和学生综合考评一次，健全学生成长记录，对三好学生进行表彰奖励，“文明班级”发放流动红旗，从而形成了强烈的教育和感染氛围，为创建“红领巾”示范学校奠定了基础。

（2）创新教育载体，将民族教育落到实处。我校以“丰富师生校园文化生活”为载体，将民族教育落到实处：一是以班级为单位，举办了以“民族教育”、“民族精神代代传”为主题的黑板报、剪纸、绘画和手抄报展示。二是学校通过“校园之声”广播站，播

放民族教育歌曲，师生学唱民族歌曲。三是积极进行民族教育的校本教材开发，组织回族教师收集资料编写了校本教材《石山风情》，该教材在我校三至九年级开设试教，进行民族教育，普及民族知识，突出民族教育特色，引导学生全面了解回族的特点、礼仪、文化和风俗习惯。四是全校师生开展读书活动，通读了《格萨尔王》等弘扬民族精神题材的好书，观看了《马本斋》等反映少数民族英雄人物的影片，举行了一次以“唱响民族团结曲，舞动民族互助绸”为主题的手拉手文艺汇演。五是以校刊《山麓》为依托，编印了以民族团结为主题的专刊，编写了一篇民族团结《三字歌》，让学生传诵，并在教学楼道内开辟了民族团结教育文化长廊，陶冶学生的民族情感。六是组织师生代表到大通县城关镇烈士陵园缅怀革命烈士进行祭奠扫墓活动。七是举行座谈会，探讨民族团结教育工作的好经验、好做法，积极化解存在影响民族团结的矛盾，维护学校团结稳定。这些内容丰富多彩、生动活泼的民族教育活动，既丰富了学生的课余文化生活，又创设了浓厚的校园民族文化氛围，给民族教育活动赋予了活力。

（3）实施扶困工程。使贫困、学贫、问题生帮扶得到妥善解决。

一是大通民营企业家赵启成先生为962名学生捐赠校服，价值7万余元。从外事办争取到部分彩虹计划资助名额，对我校10名家庭贫困中小学生进行资助，每年每生250元。上海东方航空公司和西宁市红十字会捐助牛津英语词典100本。爱心人士孔玉珏女士捐赠棉鞋50双，棉袜80双。二是班级为学困生建立学习档案，对学困生制定转化措施，每位教师对学困生都有辅导记录。三是对违规

违纪，言行缺陷的学生，坚持“晓之以理，导之以情”的教育原则，严禁任何人对违纪违规、言行缺陷学生实施体罚和变相体罚，对学生实行停课等处罚行为，学生操行评语要求人本化，多发现学生的闪光点，多用激励性语言。

3、教学工作与质量

一年来，我校针对教学工作中的薄弱环节，从管理、教师和学生三方面找原因，找出存在问题，召开教学质量分析会，研究解决问题的对策，在教学管理中加强对教师教学的过程性管理，开展教学示范课、诊断课、评价课活动，实现了教学常规工作“六认真”。同时，结合教育局《教学常规管理细则》的要求，严格落实新的课程方案，开齐课程，上足课时，认真落实《国家学生体质健康标准》，保证学生每天锻炼1小时，使学生体质标准良好率达到80%以上。保证每周1节健康教育课，使学生健康知识知晓率达到90%以上，规范开展学生健康体健工作，为学生建立健康档案。中小学教学质量在原有的基础上得到了进一步的提升，特别是初三毕业生的教学质量在全县33所学校中位于第5名。

4、普及程度及招生

（1）小学入学率99。88%，初中入学率89。29%；小学辍学率

1。86%，初中辍学率5。71%。

（2）认真贯彻义务教育阶段小学就近面试入学制度，初中招生111名，一年级招生138名，完成招生任务，编班实施随机、常态编班，小学班额平均46。12人，初中班额平均42人。

5、教育科研

学校高度重视校本教研工作，继续深入研究三段式教学模式，

绩效考核个人工作总结 篇7

篇1：某公司绩效考核情况工作总结某公司绩效考核情况工作总结绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200x年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施，5－7月份人力资源部在三个职能部门（财务行政 部人力资源部）进行绩效考核试运行工作，下面就将本次试行情况总结如下：一、职能部考核试行结果本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下：l ，部门kpi指标考核（tp）：部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。2， 岗位工作目标考核（ip）：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的ip考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理，所这部分考核是基本有效的。3，员工工作能力评估（cp）：职能部经理的cp考核是通过多维度（如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面）多角度（上司、下属、内部客户）进行的；职能部员工的考核也是多维度的（工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力），并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。4，员工工作态度评价（at）：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。二、考核试行中的问题与解决办法试行中存在的主要问题：1、考核本身设计问题做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构；经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。 绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门tp的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。2、沟通问题通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。3、认识问题 根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。4、推动问题 考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下：1.探索与改善，在实践中不断的优化考核体系；2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯；比如：最近的的＜目标管理＞培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。3.加强沟通：人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。4.强力推行：以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。5.与绩效挂钩只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。三、考核的下一步工作目标与工作思路工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统，工作思路：l 职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理方向发展（5-7月）。2、9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培训与引导工作。 l 10-12月（三个月为一个考核周期）将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩（确保在下年年初实现）。 l 下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进行推广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统。篇2：2013年上半年绩效考核工作总结人力资源部绩效考核组2013年上半年工作总结暨下半年工作计划绩效考核是人力资源中最具核心的工作内容之一，通过有效的绩效考核管理，可以正确反映被考核者的优长劣短，从而指导开展合理的员工工作及能力评介。通过绩效考核设置的循序引导，实现部门与个人工作的优化与能力提升。2013年集团公司绩效考核工作全面开展，绩效考核工作在各部门的通力配合下，取得了较好的成绩。回顾上半年以来集团公司绩效考核工作，现总结如下：一、上半年工作情况概述：1、绩效考核工作根据公司文件精神编制了《关于2013年员工日常工作绩效考核规则的规定》，指导各部门依据规定编制本部门考核规则；6月份又编制完成了《绩效考核管理制度》以使绩效考核更加规范，实现制度化；检查、监督各部门按照考核细则执行绩效考核，催交、收集各部门绩效考核汇总，完成各部门每月绩效考核情况的分析、总结及反馈工作。1-7月写出考核分析表49份，记录问题点120余条，针对其中存在的问题与相关部门沟通，及时解决。上半年绩效工作开展以来，集团公司61个分厂、部门都已制定了符合本部门实际情况的考核细则并执行；1-6月全厂绩效考核总额为.2元，其中绩效总扣款.1元，绩效总奖励.09元；随着绩效考核的推进，考核总额逐月递增，考核率从2月份起呈上升态势，各月份具体考核情况见下表：2013年年初，人力资源部编制下发了《关于2013年员工日常工作绩效考核规则的规定》，与去年相比，较大的变动有两点：一是绩效工资所占比例的增大，由去年的岗位工资的20%变为岗位工资的100%；二是考核方式的转变，由去年的只罚不奖变为奖罚结合；这两方面的变动使得公司绩效考核上升了新的台阶，极大地促进了员工积极性，每月绩效奖罚金额也稳步上涨。1月份绩效总扣款.1元，到7月份就达到了.8元，比1月份增加了倍；1月份只有动力车间做了绩效奖励，随着各部门考核细则相继完善，越来越多部门实现了奖罚同步进行，到7月份公司61个分厂、部门均有奖有罚，奖励金额达到了元。2、技术工种定级考试监督工作为了提高员工工作的技能和积极性，对于部分特殊工种进行技术工种分级，采取考试的方式进行分级，考试包括理论考试和实际操作考试，员工将为此积极学习，努力工作。2013年上半年各类定级考试工626人，其中：总务部厨师52人，面点师7人；一建工程公司木工10人，瓦工3人，钢筋工42人，架子工7人，塔吊司机4人；二建工程公司木工5人，瓦工12人，钢筋工14人，塔吊司机4人；机电工程公司电焊工240人，塑焊工35人，水暖工18人，车床工7人，电工166人。3、优秀评选工作检查全厂优秀员工评选活动的开展情况，包括开展周期、评选标准、原始档案记录以及要求其妥善保存备查，同时收集上交优秀当选名单和评选结果。对优秀评选活动结果做出汇总，提出建议改进意见，收集部分部门原始档案记录、每月各部门优秀员工评选名单；1-6月份共有68个部门参与先进评选工作，其中20个部门参与评选出269个先进班组，23个部门中评选出460位先进班长，68个部门评选出5009名先进个人。4、班长民主测评上半年以来，联合企管部班建考核组通过民主测评及面谈的方式对公司见习三个月以上的123名班长进行综合能力的考核，包括一建筑工程公司12名，二建筑工程公司12名，金属锰厂80名，镍铁厂19名班长进行民主测评工作，其中103人通过，20人不通过，通过率为%。5、工伤资金监督从1-7月份工伤借款共计217万元，其中天元锰业累计借款100万元，华夏特钢累计借款117万元。工伤治疗发生费用元，其中：使用中费用.78元，已下账元，待医保中心赔付费用为.22元。6、其它临时工作：人员招聘，为了满足生产的需求，先后去各乡镇，以及人才交流中心、大学召开专场招聘会，为公司招聘到300余名优秀人才；岗位调查，主要是对全厂所有生产岗位及后勤非生产岗位的工作内容、工作强度、工作环境等方面进行调查，使得岗位与薪资相匹配；中高层管理人员直系亲属统计，为促进公司各级管理人员廉洁自律，创造风清气正、任人唯贤的工作氛围，杜绝徇私舞弊行为，三月初统计全厂中高层管理人员及工程技术人员直系亲属在厂任职情况，并编制下发了《关于对公司中高层管理人员及在厂任职亲属信息公示的通知》；员工辞职原因调查，针对五月份大量员工辞职现象，通过下厂区、车间询问以及打电话访问等多种方式调查员工辞职原因，并分析调查结果，形成报告，并提出合理的改进意见。二、考核中存在的问题1、各部门的绩效考核细则还没有完善，在日常考核当中并没有相应的细则来进行考核，还有个别部门在考核当中并没有按照人力资源部制定下发的《绩效考核管理制度》相关要求来进行考核，导致出现了考核汇总表不规范、奖罚原因不明确、不公平等现象。2、一些部门对于公司下发的文件理解有偏差，导致考核出现了许多问题。具体表现在：一，对公司要求的考核率达到50%以上理解有误，认为是绩效扣罚人数占总人数的一半以上，而忽略了绩效奖励这一重要内容。在实际绩效开展过程中向员工传达了错误的考核思想和考核原则，使得员工对绩效考核制度产生了抵触心理，严重影响了员工工作的积极性和主动性。二，没能真正了解公司开展绩效考核的积极意义和重要性，报以推诿应付的态度对待公司绩效考核工作的开展，没能客观、公正的对员工进行考核，使得考核的开展未能发挥积极意义。3、执行力度不够。2013年员工全部岗位工资作为绩效工资进行考核，旨在通过绩效考核约束员工不良行为，促进员工工作积极性。只有加大考核力度，才能发挥绩效考核的激励作用使员工更加努力工作，而一些部门考核执行力较差，未进行绩效考核或考核力度不够，如财务中心、贸易公司、法务部、外协部等。三、下半年工作计划2013年下半年，针对岗位工作实际以及上半年绩效考核工作中存在的问题：1、个别部门考核细则需进一步完善；2、绩效考核制度理解的偏差；3、执行力度不够；通过与相关部门沟通、协作，在以后的工作中解决问题，弥补不足。下半年着重加强以下几个方面工作：1、在每月的考核中继续加强与各车间、部门的沟通与交流工作，勤于和善于与各岗位员工交流，广泛收集和听取问题、建议，及时掌握员工思想动态，将各层考核者与员工思想统一起来，共同提升自身素质和专业技能，努力工作未公司做出应有的贡献。每月及时催交各部门考核汇总，将考核中存在的问题及时反馈给各部门车间；同时加大每月绩效检查工作的力度，对重点问题要严抓不放，直至车间、部门解决问题为止。继续协助各部门完善绩效考核细则，优化符合各分厂、部门实际的内部分配方案，将绩效考核更深入的开展下去。2、加强绩效考核的宣传工作，重点是绩效管理理念及其发挥的积极作用，使部门负责人及各级考核人员认识绩效考核的重要性，在考核过程中，将绩效作为提高部门管理的一种有效手段，而不是为了奖罚而考核。同时，加强员工绩效考核的宣传，让员工了解、参与、投入到公司绩效管理工作中，切实发挥绩效考核积极作用。3、继续开展公司优秀评选工作，指导各部门开展优秀评选工作，重点对各部门优秀评选过程的监督，保证整个评选工作客观、公正、透明。做好各月度优秀评选结果的核对、信息录入和存档工作，确保数据的准确性，使年度优秀评选工作顺利完成。4、做好本职工作的同时，积极参加部门培训，提升自己业务素质和贯彻公司执行力，服从领导安排，完成领导布置的其他临时工作，密切配合同事，团结协作，为部门和公司的荣誉努力奋斗。绩效考核组二〇一三年八月五日篇3：2014年绩效考核工作总结2014年***镇绩效评估工作总结一年来，我镇严格按照党的群众路线活动要求，紧紧围绕县委、县政府提出工作目标及相关精神，认真落实《2014年***乡镇（场）绩效管理考评办法（试行）》的通知要求，建立健全相关制度，各项工作取得了长足的发展。现将2014年绩效管理工作总结如下：一、重在精心部署，营造绩效评估浓厚氛围（一）强化组织领导，提高思想认识镇党委、政府对绩效评估工作高度重视，我镇成立了绩效评估工作领导小组。宣传、组织、纪检、妇联和有关工作目标及数据采集的责任单位为成员。领导小组下设办公室，对全镇的各站、办、所以及14个村委会进行绩效评估，促进党员干部转变工作作风，提高服务水平，做人民满意的公仆。（二）精心制定方案，夯实工作基础（三）全面动员部署，扎实推进工作我镇着眼于统一思想、营造声势，镇政府召开绩效评估动员大会，并制定具体实施方案，下发到各站、办、所，以及14个村委会，使全镇上下进一步形成共识，明确目标，明确责任，明确方法，确保我镇绩效评估工作的顺利开展。（四）细化绩效指标，加强量化考核我镇突出对年度绩效评估工作任务的分解，每项任务都有明确的领导责任人、完成时限、分管领导、办事干部、责任人，将各项任务分别细化，以便打分量化考核。二、重在完成目标，实现我镇经济又快又好发展按照年初确定的发展目标任务，我镇超额完成各项工作指标。2014年，全镇年生产总值预计达到3亿元,固定资产投入4380万元,招商引资项目7700万元，人均纯收入元。（一）招商引资有新突破按照县政府招商引资工作会议精神的要求，结合我镇招商引资的实际，***镇完成牧业养殖项目4个和牲畜交易市场等建设项目。牧业养殖园区建设***镇结合当地实际，“立足生态，发展牧业舍饲圈养”，促进牧业园区建设，全年吸引外资1000万元，新建牧业养殖园区4处。一是*******客商****到****村新办养殖专业合作社一处，建标准化羊舍8栋投入资金300万元。二是****村寒羊养殖园区，建羊舍4栋投入资金200万元；三是引进项目资金新建****村寒羊养殖园区，建羊舍6栋投入300万元；四是引进辽宁客商来****村新建育肥羊养殖园区一处，建羊舍4栋，投入资金200万元。牲畜交易市场建设吸引域外资金400万元，在****村新建牲畜交易市场一处。（二）新农村建设取得新进展一是调整农业种植结构，发展高效农业。先后引进玉米、谷子、辣椒、棉花、蓖麻等种植项目近10个，建立了14大产业基地，新建庭院经济示范屯1个，粮食作物种植面积公顷，粮食生产再上一个台阶，全年总产量达到9万吨。二是加大了农业基础设施建设力度。在继完成了***村、****村3万亩高标准农田项目建设任务的基础上，今年积极协调上级有关部门，争取到***村、****村高标准农田建设项目，预计投入资金规模1500万元，2015年开始动工。全年新打抗旱井104 眼，新增水浇地面积700公顷，实施节水增粮205个单元，面积亩，居全县第一位。今年新增农机用户 170户，新增大型农机专业户8 户，机械灭茬 万亩；深松整地作业万亩，机械播种万亩，机械收获万亩，保护性耕作万亩。三是深入推进了农业现代化建设。采取置换、租赁、入股等方式，引导土地合理流转，走集约化、产业化、机械化发展路子，目前，已整合连片耕地130公顷，新建家庭农场一个。农村合作经济组织建设不断完善。全镇成立了近30个专业合作社，搭建了企业和农户的“桥梁”、“纽带”。四是大力发展畜禽养殖。全镇羊存栏10万只，猪存栏4650头，牛存栏3450头，禽发展到35万只，重点建设养殖园区有冷家店冷长海育肥羊园区等养殖小区5个,牧业专业合作社31个，牲畜交易市场2处，鹌鹑养殖合作社1个。加大了疫情防治力度，全年没有发生一起重大疫情，防疫形势呈现良好状态。五是生态环境进一步改善。今春，今年林地清收2000多公顷，全年完成造林面积公顷，完成绿化村屯4个。健全了管护队伍，落实了管护责任，强化管护措施，确保了新栽树木成活率和保存率达到98%以上。六是加大了村容村貌环境整治工作力度。一是全面加强村屯环境卫生整治，14个村建立环境卫生清理制度，每个屯都设立了保洁员，使全镇村屯环境有了较大改善。二是在继****村、****村、****村修建围墙后，今年****村投入资金60万元，新修围墙公里，全年维修道路130公里，方便了群众出行。（三）人口、资源、环境、协调发展迈出新步伐人口与计生工作是我镇常抓不懈的工作。我镇对计划生育家庭特别扶助金发放到位率达到100%，符合条件的再生育夫妇实行出生缺陷干预到位率100%。计划生育政策符合率达%，人口自然增长率2‰，国免任务70对，完成71对。（四）劳动就业和社会保障得到新加强今年，全镇共劳务输出5539人次，农村劳动力转移3877 人，实现劳务收入4501 万元。通过民政救济帮扶，为全镇农村五保户110户，发放22万元；优抚对象32名，发放优抚金万元，低保户1115户，发放低保补助万元。通过开展“*****行动”，全镇共结成帮扶对子121对，帮扶资金3万余元。（五）社会各项事业取得新进步教育事业。今年通过企业垫付、财政拨款筹集资金1500万元，新建***镇小学，其中，教学楼建筑面积4600平方米，宿舍楼3700平方米，食堂800平方米。去年，***镇中学考入一中25人，升学率超过40%，居全县初中组之首，小升初在全县名列第二，我镇对教育事业的重视获得县委、县政府的肯定。文化建设。2014年我镇加大对文化基础设施的投入，新建文化广场3处。安生生产。自我镇开展“平安***”活动,实行安全生产网格化管理，各村、站办所每月19日上报安全报表，隐患排查落实到人，实行专人包保，形成了以制度管人管事。加大对社会治安管控，刑事发案率为零，群众对社会治安满意率达到98%，为人民的安居乐业保驾护航。三、重在持续改进，充分发挥绩效评估应有作用我们高度重视绩效评估结果的运用力度，增强导向作用，围绕评估中出现的问题，加大督促，加强整改，真正做到“以评促改、以评促进、以评促优”，扎实推进工作进展。（一）突出落实整改。根据我镇绩效评估领导小组的结果对绩酬挂钩中存在的问题制定整改措施，做到认识到位、

绩效考核个人工作总结 篇8

为加强内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，指导所有员工朝着公司共同的目标方向行动、鼓励以目标为导向的行为方式，设置更清晰的、公正的、可见的、一致的绩效考核标准制定本办法；

制度面前，人人平等。坚持“三讲”、“三不讲”做到奖罚分明。讲公开、讲客观、讲开放沟通；不讲条件，不讲情面，不讲照顾；

根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。公司经理总体监督绩效考核实施；公司副经理负责制度统筹、实施、推进；见下表：

包括公司规章制度执行情况及各岗位工作任务的完成效果。

1、考核评分办法：每月考核起评分为100分/人，根据奖惩制度通则相应加减评分，实行考核分直接与绩效奖挂钩。

2、绩效面谈制度。考核者应于考核评分结束后与被考核者进行面谈，帮助其总结经验，发扬优势、找出不足，在确认上期考核结果同时，共同确定下期绩效目标或要求。考核者及被考核者都应在绩效面谈记录表上签字确认并最迟于考核周期次月10日前将评分结果提交工资核算部门。

1、对入住流程、装修流程、报修流程、大宗物品迁出流程不清楚的，扣5分/次。

2、日常检查记录不完整，不真实，填写不规范的未做到，扣5分/次。

3、按要求检查考核清洁工的工作完成情况，未做到，扣3分/次（项）

4、业主资料文件完备、业主应签署的文件无遗漏、未做到，扣5分/次。

5、认真耐心接待投诉，及时处理并跟踪督促解决，未做到，延误维修时间的，扣6分/次。

6、客户报修投诉未按要求期限处理，手续不齐全，不履行报修流程扣5分/次（项）

7、对空置房进行定期检查，未按要求检查并做记录，扣5分/次。

8、装修巡查记录不完整，不真实，装修验收手续齐全，未做到扣5分/次（项）。

9、及时收集、整理、统计业主/用户入住、装修、租赁等资料，未做到，扣5分/次（户）。

10、管理好业主档案，不遗失、不泄密，未做到，扣5分/次（项）。

11、对管理片区内设施设备不清楚的，维护不到位的，扣5分/次。

12、对巡查中发现的问题，不及时予以解决，要求有文字记录，处理过程，未做到扣5分/次（项）第四条、例外情况处置。

未能涵括在考核奖惩制度通则内，但对公司利益和管理做出重大贡献或导致严重后果的行为，经公司总经理提出并决定，适用例外情况处置程序，处理幅度参照但不限于本制度相关规定，见附表。

绩效考核个人工作总结 篇9

根据《国家基本公共卫生服务项目绩效考核指导方案》、《云南省基本公共卫生服务项目卫生监督包绩效考核方案（20xx版）》、《云南省卫生健康委员会关于进一步加强卫生监督协管服务工作的通知》（云卫监督发【20xx】8号）、《xx县20xx年基本公共卫生服务项目实施方案的通知》x卫健字【20xx】34号以及《xx县卫生健康局关于开展20xx年第二季度基本公共卫生服务项目绩效考核评估的通知》x卫健字【20xx】36号的文件要求，为加强基本公共卫生服务卫生监督协管工作，掌握我县20xx年第二季度卫生监督协管工作的开展情况，县卫健局卫生监督局于20xx年7月1日--7月4日对我县十个卫生监督协管站的监督协管工作进行了督导、考核，情况如下：

一、基本情况

20xx年年初陆良县卫生健康局在各乡镇（街道）设立了10个卫生监督协管站，聘任了33名卫生监督协管员，根据协管工作实际需要,7月份又按《陆良县基本公共卫生服务项目卫生监督协管实施方案》新聘任了3名专职协管员，目前共有36名协管员，其中31名为兼职，5名为专职（直接由卫生监督局管理使用）。

二、考核方法：

10个乡镇（街道）卫生监督协管站必查，在每个协管站辖区内随机抽取3个村卫生室（个体医疗机构）、3个学校（幼儿园）、3个公共场所单位、3个集中式供水点、3家涉及职业健康的用人单位。

（一）考核内容：辖区内食源性疾病相关信息报告、医疗机构和传染病防治、职业卫生、饮用水卫生、学校卫生、公共场所卫生、疫苗接种点、非法行医和非法采供血事件报告的卫生监督巡查工作情况。

（二）考核方法：考核工作采取当场查阅档案资料、现场检查、与管理相对人访谈、填写群众满意度调查表的方式为主，以微信发送手机定位巡查图片为辅助，以《我县卫生监督协管项目考核评分表》为标准，对各乡镇的卫生所（其它各级医疗机构）、学校（幼儿园）、饮用水管理单位、公共场所单位等进行现场核查，对各卫生监督协管站巡查工作进行绩效考核评估。

三、检查结果：

1、队伍建设方面：由于各乡镇（街道）协管站刚成立资金短缺，目前还没有挂牌，各项卫生监督协管工作管理制度仍沿用以前的，人员配备、配套设施尚可，协管工作基本能开展。

2、项目实施方面：各乡镇积极收集整理卫生监督协管巡查资料并归档，及时报告卫生监督过程中发现的隐患及违法线索，积极协助卫生监督局对卫生违法案件的查处，对医疗机构及非法行医、饮用水安全、学校卫生等每次巡查都有巡查记录。

3、本季度我局完成对各乡镇的督导考核，共收到卫生监督协管的报送信息29条；医疗机构巡查539户次及医疗机构档案建立22户、医疗机构传染病防治及疫苗接种点巡查245户次；职业卫生巡查16户次；生活饮用水巡查242点次及档案建立9户；学校卫生（包括幼儿园）巡查480户次及学校档案建立62户；公共场所巡查676户次及档案建立52户。

4、打击非法行医：本季度根据各协管站的信息报告，我局在卫生监督协管员的协助下，对所报非法行医信息展开打击非法行医行动，本季度共取缔5户非法行医户，没收药品及相关器械6袋（箱），没收药柜2台，行政罚款23200元，还有各协管站当场取缔游医摊点9个。

四、存在的问题：

1、由于各乡镇（街道）协管站刚成立办公经费短缺，目前还没有挂牌，办公用品（如：电脑、打印机、档案柜等）急需购置，各项卫生监督协管工作管理制度仍沿用以前的未能及时更新，争取年底前落实。

2、有2个协管站上报信息及汇总表不及时，巡查数据不完全，已按要求责令立即整改。

3、卫生监督协管员监督能力不高，还需加强卫生监督协管员业务知识培训力度，其中职业卫生监督协管巡查工作目前还不能胜任，暂由中枢同乐街道协管站协助监督局监督执法，导致监督覆盖率低。

4、打击非法行医任重道远，宣传力度还不够，由于非法行医者违法成本低、流动性、隐蔽性强，协管员巡查难度增高，导致不能及时发现、上报信息。

5、部分协管站档案建立还不规范，工作计划、总结、图片等资料未及时收集归档，特别是各经营单位分户档案大部分都未建立，即使已建立的，也不符合要求，已下达督导意见书要求及时整改。

6、少数协管站巡查表填写不完整，发现问题无整改意见，已下达督导意见书要求立即整改。

7、通过微信小程序和电脑端上报现场巡查的数据与上报协管办的纸质数据不相符，目前已向市卫健委综合行政执法支队汇报请求帮助原始数据库下载方面的问题，尽快解决上报数据统一。

五、下一步工作计划：

1、加强培训，提高卫生监督协管员业务能力。

2、强化宣传，进一步加强卫生监督协管信息网络建设，推进卫生监督协管巡查进村、入户，做到不留死角、盲区，提高监督覆盖率。

3、按照《xx省卫生监督协管服务规范》第三版的工作目标要求，进一步规范卫生监督协管巡查工作。

4、加大督导考核力度，促使各项卫生监督协管落实到位、取得实效。

总之，为进一步规范公共卫生秩序，预防和减少突发公共卫生事件的发生，杜绝卫生违法行为，保障人民群众的身体健康，我局将加强对非法行医的打击并把工作常态化，加大宣传力度，加强监督；强化对卫生监督协管员的培训工作，使卫生监督协管员发挥更好的前哨作用，促进我县卫生监督协管工作稳步有序发展。

xx县卫生健康局卫生监督局

20xx年7月4日

绩效考核个人工作总结 篇10

我校教师绩效考评工作，是根据上级相关文件精神，在已制定并在全体教师会议上通过的《刘寨小学教师绩效量化考核细则》的基础上进行的。对教师的考核情况坚持公开、公平、公正的原则，充分体现了考核工作的公开化、民主化，考核结果经公示无异议。先将本次考核工作作如下总结。

一、成立考核工作领导小组。

组长：赵军副组长：刘彬

成员：刘洪林、刘金林、罗素兰、赵如阳、赵金海

石爱丽

二、制定考核实施意见。

本次绩效考核，是根据上级有关文件，结合本校实际，组织全体考核小组成员学习上级主管部门关于绩效工资实施文件，在充分领会文件精神的基础上，制定了符合我校实际情况的《刘寨小学教师绩效量化考核细则》。细则明确了本次绩效考评的指导思想、考评的范围、对象、考评的内容、考评的方法和要求及考评的时间跨度。学校给每位教职工下发了该实施细则，要求他们充分提出自己宝贵的意见，并把意见写在实施细则上，学校在综合意见的基础上，对实施意见进行修正。最后由学校领导班子组织教师对实施细则进行

讨论，再次提出各自的意见，在充分体现绝大多数教职工意愿的基础上，进行修正，并最终讨论通过了该实施细则。

三、组织实施考评方案。

为了保证方案的有效实施，学校教师绩效考评领导小组，成员实行分工：

赵军：组织刘彬对教师教学工作、德育工作、班主任工作进行考核量化；魏伟对教师出勤进行量化；孙明印对班级后勤管理工作进行量化；邓铸对学校常规管理工作进行量化；校长对教职工师德工作进行量化。考核结果全部向全体受考评教师公示，全面征求教师们的意见，接受全体教师的监督，有异议者，允许保留个人意见。

本次绩效考评工作全乡教职工的教育教学工作起到了一定的促进作用。全校目前共有在编教师18人，校长县局考评，其余教师全部参加考评，考评结果合格率100%。没有不称职和基本称职的教师。考评下来，从全体教师的工作表现看，应该讲是促进了基层的教育工作，目前我校全体小学教师工作积极性较高，因为考核的结果，将是以后晋级评优的依据之一。

四、绩效考评中遇到的问题。

1、在教师教育教学绩效考评中，担任不同年级授课教师的工作成绩不好比较和考评，特别是教学成效这部分的考评更难操作。

2、在大力倡导素质教育的今天，在对待音、体、美、思品，社会与实践等科目时，是否与语数外同等对待，存在不同的看法。

3、近年来，由于交通和农村经济条件的改善，学生流失严重，尤其是质量好的生源，流失很大，这也直接影响到教师的教学效果，造成教师的绩效考评分值较低。建议上级主管部门在量化学校教育教学质量方面，应该尽力均衡农村学校和乡镇学校之间教育质量存在的差距，为教师们搭建一个同等竞争的平台。

绩效考核个人工作总结 篇11

向博兴县疾病预防控制中心报告绩效考核工作

为科学评价疾病预防控制工作，促进疾病预防控制工作科学管理，不断提高提高疾病预防控制机构工作效率和服务质量，促进疾病预防控制工作全面健康有序可持续发展。根据上级部门绩效考核指标的内容和要求，结合我中心的实际情况，自2010年11月26日起，对我中心的2008年和2009年年度报告进行了审核。对此项工作进行绩效考核评价，将绩效考核评价工作总结汇报如下： 1. 1. 加强领导，完善组织，明确职责分工

开展绩效考核考核，是对疾病预防控制工作的科学考核。是提高和提高疾控机构服务质量和水平，强化和履行基本公共卫生责任的重要手段。为切实保障绩效考核的质量和效率，我们多次召开专题会议，研究安排绩效考核工作，要求班子成员和部门负责人加强对这项工作的组织领导，充分认识工作的重要性和绩效考核的必要性。为加强绩效考核工作的组织管理，制定并印发了《绩效考核工作实施方案》；成立以主任为组长、副主任为副组长、各部门负责人为成员的绩效考核领导小组。设立绩效考核办公室，负责绩效考核的日常业务工作。根据各部门职责分工，各部门独立完成各自负责的指标，并在卫生部发布的《疾病预防控制绩效评价标准》中对各项指标一一分解，落实责任，并明确将科长定义为第一。负责人，要求各部门至少任命一名青年骨干负责具体工作，力争全员参与。共指派9名年轻业务技术骨干负责绩效考核，考核指标分解落实到每位成员，并负责未来年度绩效考核，形成长期绩效考核。任期绩效考核工作机制。2、全员参与，加强培训

10月26日，召开全员大会，传达省市疾病预防控制绩效考核工作会议精神和绩效考核的重要性，充分调动绩效考核工作。提出明确要求，让全体员工对绩效考核的重要性有了更深刻的认识。 11月10日，召开会议，就加强技术培训、加快工作进度等问题开展专题调研，确保绩效考核工作顺利完成。 12月15日，召开绩效考核专项调度会，各部门汇报绩效考核进展情况，分析存在问题的原因，加快推进，加大措施力度。

我们非常重视培训工作。首先，我们训练主干。 9月9日至12日，在市疾控中心的组织领导下，我们参加了全省第二期技术骨干培训班。 9月14日，参加全市绩效考核技术骨干培训班。 11月26日，绩效办全体工作人员走访市疾控中心，详细了解市级绩效考核工作准备情况，并现场观察市级绩效考核工作档案。参会人员包括业务副总监、各部门负责人、业务骨干。二是注重全员培训，将绩效考核操作手册分发给全员学习，根据市疾控中心的培训资料，组织内部学习，多次讨论指标，并在各部门间进行讨论交流。实际工作。切实做到全员参与，突出重点，发现问题，及时解决，确保考核工作顺利进行。

三、建立健全管理机制

我们积极探索，把握绩效考核内涵，以绩效考核实施为契机，合理设置绩效管理流程，尽可能将绩效管理融入中央管理，加强自身建设，高效履行公共卫生服务职责，建立科学的长效工作机制和规范的工作模式。

一是明确四位一体绩效管理框架：履行公共卫生服务职责，围绕社会需求提供公共卫生服务，兼顾中央制定的中心规划中心自身的发展，以及阶段性目标和工作任务的规划和计划体系； 完善机构绩效考核体系，将中心绩效、部门绩效和个人绩效挂钩；兼容项目管理、目标管理和绩效管理的工作运行管理系统；社会综合服务能力 构建与人才培养与考核相结合的管理体系，构成促进中心可持续发展的综合质量管理绩效考核体系。二是合理设置绩效管理流程：下达目标任务，下达部门目标任务（包括所有绩效指标）；以部门为单位，单个部门独立完成的指标，部门独立完成结果收集、分析、汇总、绩效考核办公室备案、量表自评，并注明数据对接和报送；多部门协作完成的指标，责任部门负责结果的收集、汇总、分析、汇总，责任部门负责收集结果。形成自我评估，并注明提交的数据链接；各自评量表报中央绩效考核领导小组办公室汇总核定部门自评量表；中央考核办公室对纳入部门考核的绩效指标进行现场评估，并对绩效考核结果进行综合评价，包括纵向、横向和管理流程。四是积极协调调度，提高整体水平。

本次绩效考核主要由承担部分疾控业务管理职能的疾控机构和单位进行。 NCMS负责慢性病管理。在提供数据方面需要帮助的主要部门是财政局、统计局和教育局。在准备绩效考核的过程中，公司积极沟通协调，争取相关部门和单位的支持，圆满完成了数据的收集整理工作。五、不足之处及今后工作方向

博兴县卫生局、疾病预防控制中心高度重视绩效考核工作。通过全面动员、精心组织、分解指标、明确任务，采取有效措施，全面落实绩效考核工作。控制绩效考核工作方案》，共考核6大类17项区域指标和8大类101项机构指标。本次考核，博兴县在传染病防控、免疫规划、艾滋病防控等方面取得了显著成效。 、卫生检查、地方病防治，各项指标完成度较高，同时也存在一些问题和不足，在健康危害、饮水、公共场所监测等方面，由于基础设施不足、设备不足、资质不足、疾控机构工作积极性相对较差、资金支持不足等原因，这些指标尚未达到要求，资金不足是制约疾病发展的重要瓶颈基础设施与国家标准相比存在较大差距疾控机构设备不完善，直接体现在检验服务能力不足，无法充分发挥技术支撑作用。目前，我县无法开展健康危害监测，健康体检工作无法正常开展。二是人均论文发表量不达标，人员缺乏业务知识培训。

今后，我们将进一步以绩效考核工作为契机，总结经验，分析问题，提高认识，拓展思路，加强协调，明确责任，理顺关系，提升整体疾病控制机构的协同作用。以能力促发展，向管理求效益，与基础设施投资和技术服务提升相结合，突出重点与综合发展相结合，继续深入开展疾控工作绩效考核，为全面促进疾病预防控制工作的可持续发展。根据。

2010 年 12 月 16 日

绩效考核个人工作总结 篇12

一、考核的目的：

1、全面提升队伍服务质量，确保客户安全，为瑞丽国家重点开发开放试验区建设提供安全保障。

2、通过对日常工作的全面考核，公开、公正的为切实强化队伍建设，强化保安队员服务意识和服务质量，促进保安业务健康发展,规范队伍管理。

3、客观、真实、公平地评价保安员的工作绩效，提高和调动员工的工作积极性和责任心，并以绩效考核结果作为员工调动、培训、晋升及加薪、奖惩的依据。

二、考核适用范围及考核时间：

适用于公司全体员工。考核时间：月考:各部门各岗位每月18日至23日考核上一个月的工作表现，23日前将《绩效考核表》交公司财务室;季度考核时间为3、6、9、12月20--24日，年度考核时间为次年的1月10--20日;保安员每半年、年终各考核一次。

三、考核依据：

公司各项规章制度、客户单位须遵守的规章制度、各岗位职责及行为规范。

四、考核标准：

1、公司各部门员工的月工资的30%作为绩效工资，另80%为基本工资;保安队员的月工资的10%作为绩效工资，另90%为基本工资。基本工资每月固定发放，不受绩效考核结果的影响。绩效工资根据考核等级相应比例发放。

2、根据考核得会的不同，将考核结果分为四个等级，各等级与绩效工资挂钩情况如下：

3、各保安大队考核以分管副总为考核单元，取消分管副总及各保安大队长、门市部销售员工基本工资，副总每月核发职务津贴1000元，保安大队长核发职务津贴500元，其余按每名副总分管保安队员发展总人数，按元/人月计拨绩效工资，依据各大队考核得分等级发放。其中，分管副总占45%，大队长占50%，5%为大队长油耗、通讯费用;门市部销售员工每月核发500元岗位津贴，按每月销售总额的 2%作为绩效工资，依据当月考核等级进行发放。职务津贴、岗位津贴不列入绩效考核范围。

4、考核等级为d类的当月绩效工资全扣。

5、连续二次考核为c级及以下的, 离岗培训7天后复岗, 复岗后次月考核仍为c级及以下的、连续三次考核为d级的，

对被考核人直接做调岗、待岗、辞退处理。

6、每季度考核总分除以3之平均数即为该季度考核等级得分，年度考核总分除以12个月之平均数即为年度考核得分，被考核人享受相应等级季度奖和年终奖。季度平均得分为d类，年度平均得分为d类的不得参与季度、年终奖评选。

五、组织实施及考核程序：

1、由公司总经理、副总经理、财务负责人、办公室负责人组成“绩效考核领导小组”，负责公司的考评奖罚工作。

2、公司各部门员工按月填写考核表，先自评、主管领导初评后，报绩效考核领导小组终评。

3、各保安大队考评由各大队长自评后交主管副总初评，报绩效考核领导小组终评。

4、绩效考核领导小组终评后，由财务核算执行。 六、附各部门、各岗位量化考核表。

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