励志的句子作文（编辑 糖果公主）必看的“海底捞观后感”相关文章让你更了解，你了解写作品名的观后感应该包含哪些内容吗？观后感写作，培养写作逻辑，欢迎您来对本文参考阅读并留下您的看法！

海底捞观后感 篇1

海底捞读后感

借黄铁鹰的一句话：什么是创新？与众不同就是创新。因此海底捞的“把人当人对待”，就是创新！

社会的金字塔阶层结构，注定每个行业都有数量很多的“基层员工”；但最令人头疼的问题也是这些数量很多的“基层员工”的高离职率问题。为什么呢？不外乎两方面原因：工作缺乏成就感，看不到职业发展方向；物质回报不尽人意，看不到未来富足的道路。

海底捞用了两个很好的方针解决了那两方面的原因。一是信任与授权。信任和授权是谁都少不了谁的的一个整体，就像乒乓球拍和乒乓球是一个不可分割的整体。老板信任员工，所以敢于授权；老板授权员工，因为信任。因为信任而幸福，因为授权而有成就感。二是三条独特的晋升途径。学历在晋升阶梯上不是必要条件，工龄也不是必要条件；只有把顾客服务好了，你就能有晋升的机会。这就是希望就是曙光，就是看到职业发展的希望，就是看到未来富足的曙光。

海底捞说透了，不是在想怎么经营一个企业；而是每时每刻都在想怎么让海底捞这个家更加兴旺。

海底捞的双手改变命运、坚持就是人民币、天助自助者等这些都是这个社会的法则铁规了，少了它们，任何人或者企业都不可能成功。而我欣赏的，或者说是海底捞能走到现在的根本原因之一：麻将精神去工作。迟到自罚，输了的自动要求“加班”，用心在“打”；还有就是打麻将的从来不抱怨麻将环境；输了的也从来不抱怨别人，自己从自己身上找问题“我的点好背啊”。海底捞的疯狂在于坚决抵制赌博，却疯狂的敢于把赌博精神用于工作。海底捞一个理智的疯子。

什么是职业精神？就是把自己不喜欢做的事情，做的比任何人都好。

海底捞从高层到底层的工作只有一个宗旨：伺候人。伺候人一听，很难听；但它却是海底捞走到现在根本原因之二。顾客是上帝；有些上帝好说话好服务，但有些上帝抠门、故意找碴、占小便宜，还有同行的上帝；怎么把这些上帝都服务好了，很简单，把服务的心态降到伺候的心态就成了。

防微杜渐、居安思危。任何企业发展到一定的程度后都会有一定的瓶颈或者危机；海底捞也并不例外。海底捞的师徒制度弊端开始出现，还有一个企业发展到一定程度需要流程和制度来使之正规化等等这些都在和海底捞前期的发展模式进行排斥或者不兼容。虽然海底捞还没有走出危机来，但他们却已摸索出一条制胜道路了：现场发现问题，现场解决问题。

海底捞你学不会，为什么学不会？

书上说，管理是一种艺术，是艺术就有独创性，仅靠模仿是不能成功的。学得到它的方法却学不到它的执行能力，这就是为什么海底捞学不会。

其实，海底捞不用学会，因为学会了也没用。正如书上说的，管理是买不到、教不会、学不到的，管理必须要管理者在实践中自己悟。一句话，自己企业的病，只能自己治。

海底捞教会我：人做事一定要先用心，后动脑；心指挥脑。

当人用心的时候，大脑才能创造；当心理没负担时，大脑的创造力最强。

海底捞观后感 篇2

读《海底捞》有感

看了《海底捞你学不会》不到二十页，心里便产生了许多的感慨，从事管理工作这么多年，对管理上的事更是颇有感触。

就说把员工当成自家人这个话题，过去的说法叫员工是企业的主人，实际上就是现在说的把员工当成家里人。说起来容易，做起来却不那么容易。海底捞是怎么做的呢？

他不是培养员工如何做这份低技能的工作，而是放在让员工愿意干这份工作上。

捞福来的张勇说：“只要让员工把公司当成家，员工就会把心放在顾客身上。”因为海底捞的客户是一桌一桌抓的。

家的概念是什么：一个家庭，很多家庭成员，地位高低，但每个家庭成员都愿意为家庭做出最大的贡献。这就是家的概念。

海底捞让员工成为公司的一家子，不是凭空捏造和教育，而是用实际行动来影响和引导员工。看看海底捞是怎么做的：

一。如果你的家人从农村来到城市，你会担心什么？不认识路，不安全，不懂新规矩。所以，海底捞的培训不仅是工作，更是如何看城市地图，坐地铁，闯红灯，用银行卡

2。海底捞的服务员主要是走很多路，所以给他们买了名牌运动鞋。

三。照顾好员工的父母，领班以上的管理人员每月都能领到补贴，让老家的父母有个好脸色。

4、组织员工的家长旅游。

5、关心员工的家庭成员的工作、住房。

6。年团圆假应尽量延长至国家规定以外的时间。

7号。为了员工上下班的方便和安全，我们愿意花很多钱为周围的员工租宿舍，而不是地下室等。

公司的这些实际行动，换来了员工对公司家庭的认可和爱戴，有：

清洁工从本职工作上想办法节省费用，如把旧拖把全都成新的大拖把，把厨房淘汰的钢丝球用来擦厕所等等，员工从这些点点滴滴的小事去维护这个大家庭，才有了有人来砸店，大家齐心协力的保护，才有了别的公司来挖人时，他们说的：“离开了海底捞，我什么都不是。”我们才更明白了：

人给自己家干活自然不会偷懒，不计报酬，还要挖空心思把活干好的真正原委。

海底捞观后感 篇3

最近，在青银网的好读书、读好书栏目，看到了一本好书推荐，这本书就是《海底捞你学不会》，我便去翻看了这本书，看后也确实让我受益匪浅。这本书由50多篇的小故事组成，作者黄铁鹰也借这50多个故事来告诉人们海底捞能够成为中国餐饮行业的新生力量的原因，一句“把人当人对待”为什么就能成为海底捞的成功要诀？

现在，一说起吃火锅，第一时间想到的便是海底捞，可见海底捞已在火锅行业中成为佼佼者，无论你什么时间去吃、去哪个分店吃，都是人满为患。同样都是火锅，菜品种类都大致相同，口味也差不多，为什么海底捞就能受到大家的欢迎，这让我很不解，于是，我便和朋友亲自去感受了一下海底捞到底有着什么样的神秘力量可以吸引众多的客源。

一顿饭毕，让我明白了海底捞能够成功的原因。首先，便是他们相互之间的合作。从一进入海底捞的门口，便有服务员过来领你到位子上，紧接着便有负责该区域的服务员过来询问你喝什么，柠檬水还是酸梅汤，再给你平板让你自主点餐，随后会有服务员送来热毛巾让你擦手。等到上菜的时候，传菜生和服务员之间完全不用沟通，便知道这个菜是哪个桌的，下一步该做什么，配合十分默契。直到吃饭完毕，整个过程中都没有出现拖拉、推诿、懈怠的情况。其次，最值得一提的便是他们的服务。吃饭时，会有服务员随时为你增添杯中的饮料，为你撤走空盘子，为你布菜品……

不管你怎样使唤她们，喊多少次服务员，她们都会一如既往的为你尽心服务。海底捞的人很多，一个服务员需要服务一片区域，工作强度很大，她们不停的在各个桌前穿梭，很累。可是，你在服务员的脸上却看不到一丝的疲倦，她们总是带着微笑、热情的为每一位顾客服务。这就是人们选择海底捞的原因吧，因为他们的服务，他们的热情，他们的尽心尽力。

我们作为高速公路一线职工，需要向海底捞学习的有很多。和同事之间的合作、和领导之间的相互配合，做事不拖拉、不推脱、不抱怨，认真解答司乘的疑惑，帮助司机解决问题，用我们最真挚的微笑、最热情的服务赢得社会大众的好评。我们高速公路收费站，同样作为服务行业，最重要的也是服务，只有服务好，才会让更多的司乘愿意走青银路。

海底捞观后感 篇4

《海底捞你学不会》读后感 精选

《海底捞你学不会》读后感 精选

篇一

黄铁鹰的《海底捞你学不会》成了经典商业案例，书中对海底捞如何成为中国餐饮业巨头做了详细说明，突出人性化管理在经营上的重要作用，现被众多商学院作为材料讲授。社会竞争激烈，企业都绞尽脑汁想新点子赢得顾客，试图从产品创新和营销创新等方面下手，找到细分市场中的蓝海。海底捞经营火锅店，市场准入门槛低，产品同质化严重，但他们选择了服务创新，虽然周到得让人感觉有点“变态”，可是张勇成功了。

在海底捞，张勇提出：“我觉得人心都是肉长的，你对人家好，人家也就对你好。”在这种管理思想的引导下，无论工资、住宿、生病、父母还是员工的子女教育等等可能引起员工担忧的问题，海底捞全部超预期的为员工解决掉，这种无微不至的关怀带给员工的是一种强烈的归属感。员工在企业里拥有了归属感，才会从内心深处感觉到“被信任”，进而产生更大的生产力。餐饮业一线员工的流动性，是业内普遍存在的难题，而海底捞通过人性化管理，换位思考，巧妙的化解了这个难题，铸就了今天的成功。

中国有一句古话“士为知己者死”，员工尽心竭力为企业工作的热情如何被激活?透过海底捞的管理方法不难看出，最大的秘诀就在于他“被信任”。这里特别要提到的，不是只有管理人员“被信任”、“被重用”，海底捞的观念是“信任人”，也就是每一位员工都被作为“人”而得到信任、尊重。只有关注全员的工作能力，才可能使每一位员工都迸发出活力，发挥特长。

住基本不用花钱，其它的福利也相当的充裕，每月的工资基本上就是存着不用，公司的借款可以通过分期付款的方式偿还，所以她死心塌地的留下来了。显然这就是“被信任”产生的巨大效益，信任的背后，所有员工都能感受到“被尊重”，在此基础上他们才能产生高度的责任感、使命感，竭尽全力地完成好他们的工作。

企业的.稳定取决于员工的稳定。而在企业中创造温情管理的气氛，又是建立在员工需要尊重、渴望被认可基础上的。所以企业应该重视员工的工作条件、环境气氛、家庭状况。我曾粗浅的了解过传统、使命和目标，也就自然产生一股向心力。另外，企业用人“以适当为好”。如果仅仅注重高学历，招进来的人其才能不能得到发挥，他就会认为这个企业不好，也会给企业带来累赘。如果招进的是一个普通人，他就会感觉这个公司还不错，就会尽心尽力地工作。我们去考查的时候，海底捞的员工学历普遍不高，但她们的言行举止以及为企业带来的效益是有目共睹的。

所以，吸引求职者、留住员工不只是靠高薪，而是靠企业的文化，还有管理者的决心、热心与诚心。事实上，有很多员工就是因为“我们老板不错”留下来的，而我就是其中的一个。

篇二

在山西太原全国司仪团队负责人聚会的时候，北辰给我推荐了这本书。平时很少看这一类的书，因为既不像论著又不是调研报告;偏偏书中的很多分析有非常的鞭辟入里。在2015年的最后两天，终于空下来好好学习了一把海底捞的服务理念和企业故事。其中有不少打动我的章节，花了一点时间打出来分享给大家。

如果社会与公司的制度安排让普通劳动者无法享受到其本应有的幸福感与成就感，这样的制度将无法持续，《海底捞你学不会》读后感。通常的办法多是用亲情与温情的打动基层员工，近似于一种软绵绵的洗脑方式(当然有很多企业还未必能做到这一点)。这种方法短期有效，但难以持久--因为人能被蛊惑一阵子，但很难被蛊惑一辈子。

“每一个工会会员都必须明白一个基本道理，我们不是在执行公司命令去关心员工，而是真正意识到我们都是人，每个人都需要关心与被关心，而这个关心基于一种信念，那就是‘人生而平等’。”

“如果我们的会员意识到这点，我们就应该知道工会不仅仅要关心员工的伤风感冒，更重要的是为他们提供改变命运的平台。那就是拼命吸引更多的顾客来海底捞吃饭，不断开分店，提供足够的职位来改变更多海底捞人的命运，这才是对员工真正的关心。”

1 一名员工要离职，无外乎两个方面：工作缺乏成就感，看不到职业发展方向;物质回报不尽如人意，看不到未来富足的道路。

2 所谓市场，就是好坏由别人说了算，而不是你自己说了算的制度。市场的基本逻辑是：如果一个人想得到幸福，他就必须首先使别人幸福。更通俗的讲，利己先利人。

3 心理学揭示：当人用心的时候，大脑才能创造;当心没有负担的时候，大脑的创造力最强。人做事一定是先用心，后动脑;心指挥脑袋。

4 让人成熟的不是岁月，而是经历!

5 心理学告诉我们：真笑来自于内心，人不幸福，不可能真笑。做人的最高境界是无我，做事的最高境界是忘我。

6 什么人需要公平?追求公平从来就是穷人的DNA。因为穷人认为世界对他们不公平。全世界也都一样，暴力事件更多的产生于自卑的群体。

7 海底捞的宗旨：不求每一桌都赚钱，但求每一桌满意。

8 什么是流程和制度?说白了，流程和制度就是做事的程序和纪律。比如医生上手术台前必须洗手，这就是纪律。洗手必须包括手臂，必须用消毒刷刷手指和手掌;必须洗三次，每次一分钟以上，这就是流程。

海底捞观后感 篇5

[海底捞你学不会读后感]先是读了那个商业案例海底捞的管理智慧，接着读完了 “海底捞你学不会”这本书给了我很多惊喜，先是惊喜有这样一个火锅店，这么“**”的服务，然后震撼于他们的幸福感以及管理理念，最后纠结于这样的管理如何给目前的工作一些改进一些参考，海底捞目前的问题也已经显现，在扩张中或者说师徒传承中的管理核心思想的级数流失，造成部分服务的松懈，或者说服务趋向于变质，海底捞你学不会读后感。书中杨晓丽到郑州店后进行了新的举措以及处理，但是海底捞只有一个杨晓丽，只有一个袁华强，张勇的思想在海底捞的扩张中不可避免会出现这样的问题，流程制度和充分发挥员工的积极性之间已经出现了矛盾，出现了不平衡。海底捞不可能引用肯德基的流程经验，否则他就不是海底捞了，但是没有普遍流程的上百的直营店的管理已经是他们目前很大的问题，海底捞在想这个问题，所以只能靠培养出合格的人再开分店的方法来避免海底捞整体的衰败。

张勇的担心是必要的，因为目前没有更好的办法来平衡这些事情。相反，我更感兴趣的是在最后几章中来自中国和韩国的信件。黄老师的韩国学生说的话更加震撼了我，他们说海底捞在韩国可能就一般，因为韩国的整个服务水平就已经这样高了，每个国家的文化决定要不用的服务，但真诚的服务才是最高境界。

不禁要问，为什么我们出了一个海底捞就这样了，就这样轰动？是大家对服务业期望原本就不高？我们从来没有注意过真正的服务吗？

我们的成长中，更多的事是逼迫的，上学就业，或者生活安排，中国人太能忍，甚至可以说太理性了，个性不够，逼迫的事情太多，工作是其一，读后感《海底捞你学不会读后感》。这导致我们很少enjoy到工作中，我们认为工作是为了生存，生存背后需要的是钱，钱拿到了，我怎么工作舒服就怎么工作，敷衍应付，草草了事都没所谓。所以工作不能给我们带来快乐，我们也不会应用创新。

而少数成事的人正因为他们都全身心付出，并且深深的爱这个行业，所以他们的创造力强，能够成功，这是海底捞或者创业者成功的地方，也是我们对教育的应有反思吧如果说一定要学点什么，我目前换不知道。管理是科学与技术的平衡，如黄老师所说，海底捞的经验我们学不会，因为不同的行业不同的领域需要的管理不一样，海底捞在农民工中有效，在火锅餐饮类行业鹤立鸡群，但是在城市长大的80 90这个群体换会有效吗，在工业制造，在工程管理，连锁机构，跨国公司等换能这么呼风唤雨吗？不太可能。

海底捞观后感 篇6

起初，我是被《海底捞你学不会》这本书的名字所吸引，单纯的想了解是什么让我们学不会。翻开这本书之后被里面的内容慢慢吸引了，读完之后细细回想，海底捞的管理学是一门很深的学问，一个企业的核心正是优秀的管理所在，是根本无法复制的。

尊重员工，信任员工。

书中说到“把人当人看”，因为一个企业，一个单位，就好像是一个国家，员工就好像是国家的公民，员工对于企业的重要性就相当于公民对于国家一样，而员工在企业发展中的重要性就好比公民在社会历史发展中的作用与地位。有句话说：人的高级层次需要有成就需要、权利需要和交往需要。海底捞就是这样，满足每个员工的高级层次需要，员工可以给顾客打折甚至免单，这种“放权式管理”可以激发出员工的潜能，推动员工的自发服务意识。

热情服务。

去过海底捞用餐的都能感受到每位员工服务的热情和激情，甚至我们可能会因为他们的热情而忘却了我们是来用餐的。这种热情可能就来自于企业对员工的信任，员工对企业的感恩，才能使员工倍加爱护着这份信任和这份授权。

走出自己的路。

海底捞有着自己独特的企业管理理念和文化，这也是这个企业能有如今成就的重要原因，作为企业应该有属于自己，适合自己的管理模式，同时可以让员工时刻保有正能量，管理者与员工相辅相成，从而让企业实现跨越式发展。

海底捞员工的工作态度，有太多我们值得学习的地方，我们要学会汲取海底捞的精华，变成自己的营养，打造自己的玉石。我们要明白付出就有回报，带着斗志昂扬的状态，一颗感恩的心去工作，每天让自己充满激情的坚守在岗位上，笑迎每一辆车，热情服务每一位司乘。我们更要明白自己是青银人，将青银的形象展现给过往的司机是我们的职责与义务。

海底捞观后感 篇7

从前，我只是知道“海底捞”是一家很出名的火锅连锁店。心里一直觉得奇怪，为何一家火锅店能这么出名，吸引那么多人冒名而去，是火锅特别特别好吃还是另有原因呢？带着这些问号，满怀着好奇心，我很快把《海底捞，你学不会》这本书看完了。

原来海底捞的吸引力在于它的管理艺术。

我总结了一下“海底捞”管理体制的几个亮点：

一、以人为本。总经理张勇知道，人的心很长。如果你善待别人，他们就会善待你。只要你想办法让员工成家，员工就会把心放在客户身上。

张勇把员工当家人看待，给员工租住城里人住的正规住宅，给员工子女建学校，给员工父母每月寄钱等等。员工们感到很快乐，工作也很努力。即使他们累了，他们仍然微笑着尽力为客人服务。他给员工的福利和付出的代价，将为海底捞创造多少价值！

二、人人平等。“海底捞”像是一个宗教，在这个集体里面，不看学历，不看背景，每个人起点都一样，只要肯付出就会有所得，每个人都相信靠自己双手就能改变命运。所以每个人都愿意付出，而且服务特别诚恳，因为他们觉得公平除了吃住好，这是幸福的自然流露。

三、大胆放权。张勇认为，服务员是服务客人最直接的联系人。为了让客人满意，服务员必须有权做出决定，比如给客人打折等，在第一时间解决客人的问题。

张勇之所以敢于这样做，一方面因为他相信人性本善，他相信自己员工不会滥用这些权力来谋取私利；另一方面员工一旦得到了信任，他们能更大地发挥个体的能动性，好好利用手上的权力为顾客服务，以不辜负公司对他们的信任。

四、定性指标考核。我觉得这点“海底捞”确实做得别具一格，在大部分企业都以定量指标来考核的时候，他们能排除主观因素影响，选择用定性指标去考核每家分店，非常符合“海底捞”餐饮服务业的性质，也促使了“海底捞”的服务质量成为其核心竞争力。

那其实酒厂现今的管理体制中，在员工关爱福利方面还是做得比较好的，诸如员工生日福利，逢年过节的礼品，每年的全厂体检，女工体检等，都做得面面俱到，这一方面可能是受到了以前作为国有企业体制的影响，把这些福利制度都延续下来了。这些福利费用的支出其实对于公司来说算不上什么负担，但却能大大地增加了员工的幸福感，所以任何妄想通过削减员工福利，来缩减经营成本，从而提高公司利润的做法，后果总结为四个字“得不偿失”。

另一方面值得肯定的是，公司成立合理化建议制度，用现金奖励的方式激励员工发现工作中，乃至公司各方面的不足，发挥个体的主观能动性，提出合理的改善建议，促进公司进步发展。此举与“海底捞”用员工姓名直接命名一项创新服务的做法无异，增加员工自豪感，提高积极性。

第三方面，我想谈谈公司的考核制度。一个公司的考核制度必定是经过不断摸索，不断修改，才能找出最适合本公司的考核制度，像海底捞独具一格的“定性指标”考核，就是根据自己行业属性，不断推敲，量身定制出来的。但是，酒厂经营了那么长时间，考核制度每一两年还会进行一次大幅度修改，最近的一次修改还增加了许多绩效考核的辅助指标，如平衡记分卡、笔试考核等等，总体上说，我觉得酒厂如今的考核制度还不成熟，只是一味地在不停地尝试新东西，照搬照套，一点也没考虑企业的实际情况，人员素质参差的问题。

酒厂是一个多元化的企业，考核形式应该更加多元化，以便灵活适应各个部门和各级员工。

我始终同意管理是门艺术，照搬照套，你也不可能复制出第二个“海底捞”，如何根据自己企业的实际状况，寻找到适应企业长期发展的管理制度，这是一个长久的探索过程。

海底捞观后感 篇8

“工作张弛有度并不辛苦，收入也很不错，员工关系也非常融洽，为什么会离职？”对于员工的频繁离职，外界很多人和单位领导层都不能理解，而这一点只有员工心理最清楚。的确，对于新入职员工来说，无论是从自身的成长还是待遇方面来看都确实不错，然而第二年、第三年甚至第十年之后，员工却发现自身能力的提升了，却还是做着以前的那些事情，除了走职务晋升这一条道路之外，无轮是工作上还是待遇上都很难获得提升，而领导岗位就那么几个，根本不可能满足大多数人的需求，这个时候，员工的恐惧感就来了，这种恐惧感是对未来职业发展的不确定性，以及个人价值不被认同。

这样以来，员工只有两种选择：一种是有理想、有抱负的跳槽者，另一种是不追求退休的人。如果一个公司的员工状态只有上述两种情况的话，这家公司的未来发展可想而知。

海底捞通过完善的员工晋升渠道，解决了上述问题，让所有员工都有希望，让人充满动力。随着员工的不断提高和公司的不断发展，形成了良性循环。

当然，我们也绝对不能否定海底捞温情和幸福感的企业文化，尤其是对于公司高层来说，他们追求的已经不再是简单的职位晋升和待遇的提高，而是一种更高层次的对企业文化的认同感，而这个时候海底捞的企业文化就成了一条重要的纽带，牢牢地拴住了高管的人心。

有理想的人总是放眼未来，因为能让员工看到未来的希望，海底捞能培养人、留住人，因为有了人才，海底捞的未来不可能不好。

海底捞观后感 篇9

遇到更好的自己

读《海底捞你学不会》有感

很早就想看这本书。所以选择的时候还是没有纠结。

一直想去海底捞体验一下，却一直没去成。温州欧洲城附近有家火锅店，叫海捞舫，主营海鲜式火锅，是在还没听说海底捞之前去吃过的，第一次去的时候就喜欢上了这家火锅店，因为跟我以往吃过的火锅店好像都有点不一样，很新奇：眼镜布、围裙之类的都有，菜可以点半份、饮料可以续杯、调料几十种…...

当然，味道还不错。这些菜很有创意，虽然不便宜。想来应该是模仿海底捞的服务模式。

从管理的角度来看，我的洞察力太少了。我也坚信管理是书中的一门艺术。没有可靠的公式和万能的系统和过程可**用。管理必须要管理者在实践中自己悟。海底捞的成功，一环扣一环，不可复制。

我也相信张勇是一个合格的企业家。他很珍贵。他对海底捞员工给予尊重、信任和关怀。张勇很有权势。他的团队中很多员工都与企业建立了一种心契约，具有绝对的忠诚和责任感。

书不是一次性看完的，但好几次看的时候，泪水都没止住。有感动也有羞愧。看完整本书我更多的是从张勇和那些来自农村劳动者身上学到、感悟和联想到的一些东西：

你要试图改变，要永远学习，保持不断的创新。

海底捞的大多数人都是最底层的。他们没有文化，没有钱，没有好的家庭和良好的背景。生活很困苦很窘迫。所以更要抓住任何一线的希望抓住机会和改变命运。

就像海底的许多骨干一样，他们抓住机会改变自己。出生没有办法选择，如其跪倒在现实边上做一个抱怨和缅怀过去的人，何不换一种思维把握当下，通过努力和坚持让自己变得更好。

努力就更遇到更好的自己。我过年的时候真的遇到过一个学霸。他高中不爱学习，毕业之后当了兵，回来之后浑浑噩噩做了几年生意，忽然有一天他觉得不能这样下去，29岁的时候毅然决然报了一个自考专业，不顾任何人的反对什么也不做回到农村老家闭关读书，用了一年的时间拿到了浙**律自考专科，之后考上了某乡的事业单位，然后利用事业单位的清闲又用了一年时间拿到法学本科，而在今年他考上了检察院，也同时拿下了司法考试证。

他的这两年人生像传奇，幸运之神似乎很眷顾他，全部自考科目，竟然一次都没挂过，事业单位、公务员、司法考试，每一次都是一考就中……是不是超级幸运？但幸运的背后是改变命运的决心和100%的行动力？当我听他平静地讲述自己的故事时，我突然觉得，真正的付出必须以她应有的方式得到回报。

自以为的付出，也不算。就像在工作中，当你看到别人似乎没有进取心，却被提拔时，你努力工作却做不到。但是你真的用心去做自己的工作了吗？

你只是本分做好自己的工作，却不去钻研和突破，你也算不上是用心工作，充其量是本分的做人做事而已。据说，一个好的工作状态就是做自己的生意。这样的心态转化，才能促使自己尽最大力量来努力。

几天前，我在网上看到一篇文章。我对这段话印象很深，大意是你不是特别的，而是渴望自由和飞翔。你想要好的成绩，但你不去学习。

你想要富裕的生活，但你不去奋斗。你想要健康的身体但你不去锻炼。你想过幸福的生活，但你永远不想改变自己。

你觉得你很有多朋友，可以逛街聊天吃饭唱歌，你觉得很欣慰。但是时间久了呢？

譬如现在的自己，处在想要改变的念头太多却难有持之以恒的执行力。

生活是一盘棋需要用心的下，当你有资本的时候你才能赢。是不是是时候也要认认真真考虑过自己要一个怎样的未来？是不是也要仔仔细细考虑过怎么样去达到这个未来？

从现在起。把握当下。我们需要一个好的态度和行动来满足一个更好的自我。一年，五年，十年后，我不会对我的努力失望。

海底捞观后感 篇10

一个朋友给我推荐一本书《海底捞 你学不会》。当时没怎么在意，在火车上，听到几位乘客在谈论海底捞的服务，刚开始还是因为无聊，打发下时间。听着听着，心灵慢慢有了震撼。当时就深深记下了海底捞。也许是自己不太喜欢吃火锅，也许是自己太落伍的缘故吧！其实，之前我还真不知道海底捞是做什么的。

回到公司后，我开始在网上搜寻关于海底捞的一些相关信息，大致了解到了，海底捞原来是火锅连锁店。通过一段段对海底捞的描绘，逐步的把我带进了衣服海底捞场景的画面中去。后来，通过卓越网订购了一本黄铁鹰老师写的《海底捞 你学不会》。

没看到书前，我心里一直在想，怎么可能学不会？太夸张了吧？一定是在炒作。当打开书本，从目录开始浏览，一个个词汇陆续进入我的视线把他们当人看，双手改变命运，不要丢了西瓜对于我有了那么一点点的震撼。随着看望第一章，我完全已经身临其境，仿佛自己走进了海底捞，成为他们中的一份子。

海底捞给我最大的感触莫过于他们对人性的把握，这也是我一直感兴趣的东西，我一直认为人心真的是肉长的。我一直在想为什么今天，特别是中国企业，尤其是民营企业，为什么招工难？为什么求职难？人才留不住？我一直在想这个问题。我也是在千万打工队伍中的一个，换位思考，我为什么对企业没有像海底捞员工那样的忠诚度？难道只是金钱的问题吗？我想答案肯定是否定的。

我从毕业进入社会以来，从事了3份工作，都与销售相关，接触了大量的业务人员。发现一个现象是：老板指责业务员没有好好干活，在外面偷懒；而业务人员指责老板太小气，给自己拿的太少。也许这是目前很普遍的一个现象吧！至少目前为止我接触的是这样的。我一直在思考，我为什么也会有这样的想法？后来总结为以下几点：一。严重缺乏安全感（作为业务人员，首先靠业绩吃饭，大多中国中小型企业业务人员基本保障没有完善，很少企业为业务人员买诸如社保一类的东西，当然这也跟业务人员属性有关，但是很多程度在于企业不愿意花那笔钱；业务人员不知道公司什么时候会把自己给干掉，毕竟当市场环境不好的时候越来越多，或者担心自己犯错误等等）二。中国企业政治斗争太严重（老板大多急功近利，希望在短时间能够获取丰厚的利润，因此会请一些职业经理人来操盘，一朝君子一朝臣，每一个新来的要树立威信，必定要拿老员工开刀，因此新老员工之间、领导与下手之间、领导层之间，会经常互相排挤，拉帮结派，企业内耗严重）三。对员工缺乏信任，员工很大程度上成为企业的机器，企业对下面的人员缺乏信任，很大程度上不愿意放权，担心下面的人员利用公司的资源做一些对企业不利的事。四。缺乏长远的战略规划，没有给下面员工希望。

在看海底捞的时候，看了里面很多小故事，看着有些令人心酸。感觉海底捞，的确重视人，把每一个人当作人来看，并且是当作家人来看。我在想：为什么我们做不到呢？我也在想：如果我是企业老板，我能做得到吗？海底捞除了有一种人与人感情线将企业连起来外，最关键的是对下面足够信赖，足够放权，让每个员工都成为企业的管理者，企业的所有者，能够发挥各自所长，对企业提供自己最好的建议。现在大多企业主，特别私营企业主，在企业里面就是土皇帝，说一不二，在他们心中，所有员工都是他养着的。这样的心态肯定得不到员工内心的拥护，在企业一旦遇到困难的时候，肯定不会与企业同舟共济。

我在想，如果今后我要创办企业，我会怎么做？想过很多很多，我经常对朋友讲一句话，如果我是老板，我不怕吃蛋糕的人多，但是我希望蛋糕一定要做的大。中国企业未来走向是什么，的确很难预料。但我在想如果我以后创办企业，我想做好几件事：一。做百年企业，质量为首，诚信为本，要做儒商，大商，达则兼济天下。二。将股份一部分分给或者转让给员工，让每一个员工感受到在为自己打工。三。职权分明，疑人不用，用人不疑。四。给每一个员工一个希望。

海底捞观后感 篇11

海底捞——你学不会，我不禁在想我们真的学不会吗？企业管理是一门艺术，企业的核心竞争力是优秀管理艺术的精髓。其他企业绝对不可能完全复制。也许海底捕捞的管理方法只适用于餐饮业，有很大的局限性。大家可能认为创始人张勇的功劳最大，他想出了别无仅有的创新方式，但最后执行情况还得看员工，想法容易被复制，而执行的力度不容易被复制。

我认为我们的目的不是抄袭，而是要了解其成功的本质，吸取其管理的精髓，成为我们自己的营养，在实际工作中解决难题，甚至取得远远超过其成就的成就。

海底捞有哪些成功的经验值得我们借鉴呢？首先是尊重员工、信任员工、善待员工、感动员工、共享进步。信任员工就是敢于授权。海底捞实际上授权服务员打折并放弃单一权利。

我不禁在想如果没有好的监督机制，授权会被滥用吗？一般不会，因为不涉及到员工的个人利益，员工大多为农民工，海底捞在城市经营，他们给自己熟人免单的可能性小之又小，滥用授权只会导致集体利益下降，是触碰了企业的“高压线”，没有人会做蠢事。“人人都像管理者”的海底捞能很好地节省管理成本，每个人都积极为集体出力，从而形成有效地监督环境，稍微偷懒就可能被同伴提醒，群众压力不容小觑。

没有监督的信任不叫信任叫放纵。海底捞对员工和管理者有严格的考核制度，但考核的目的不是不信任，而是培养习惯。

在海底捞，我们欢迎任何改进我们服务的建议，并在采纳后立即给予奖励。海底捞对客户的各种贴心服务，大多是基层员工创造力的结晶。这里的员工不是旁观者，而是公司发展的重要建设者，找到成就感和对参与的尊重。

鼓励创造，给你信任。员工在充满安全、信任的环境里，热情地工作，把对待家人般的爱传递给了顾客，顾客的幸福感又传递给了海底捞的员工，员工感受到了工作的意义和快乐，让工作变成了使命而不是打工，由过去的“要我干”变成“我想干”，对工作产生了认可。

海底捞之所以成功，换位思考就是重要原因之一。海底捞至少在以下两个方面做到了换位思考：

对待员工时做到了换位思考。在对待员工时，把他们当做家人来对待，从细小的方面替员工着想，这使得员工不自觉的充分发挥能动性，把整个心思放在为顾客服务上面。

在对待顾客上更是做到了换位思考。目前的餐饮行业竞争相当激烈，火锅行业更是如此。为什么海底捞能够从众多的火锅店中脱颖而出呢？

餐饮行业的本质是口味。但当口味差异变得不那么明显时，消费者所感知的时服务。张勇的才华在于他看到了大城市人们对消费服务的需求有着巨大的市场空间。

于是，海底捞专注于“服务”。当其他餐饮企业都在搞服务标准化的时候，海底捞反其道而行之，一心一意从顾客的角度出发，用心体贴的提供个性化服务，为此甚至是偏执式的坚持：对顾客像家人一样好，甚至服务到让你“烦”。

海底捞为顾客创造的是一种幸福感。如果顾客感到高兴，只要牢牢抓住他们的心，他们就会成功。

虽然海底捞的管理经验并非所有企业都能机械地照搬，但其换位思考的思维模式，可以为每一位专业人士借鉴，并应用到自己的岗位上。

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