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绩效总结报告【篇1】

时间如白驹过隙，20xx年就要画上一个句号，算算时间自己来医院也有一年多的时间了。去年的我带着些许紧张和敬畏踏入自己新的工作岗位，而如今已经转化为信心和热情，以前所未有的精力投入到的工作中，全身心的投入工作来回报我自己选择的这份职业和为之而付出的辛勤努力。下面我把一年度来的思想，工作等方面的总结如下：

本人有坚定正确的政治方向，始终坚持全心全意为人民服务的主导思想，坚持改革，发展和进步，不断提高自己的政治理论水平，遵守各项法律，法规，规章和诊疗护理技术规范，常规，具有良好的职业道德和敬业精神。

努力钻研业务，更新知识，提高专业技术。严格执行各种工作制度，诊疗常规和操作规程，一丝不苟接待并认真负责地处理每一位病人，在程度上避免了误诊误治，至今未出现任何医疗事故或医疗纠纷。经常阅读杂志，报刊和网络信息，学习了大量新的医疗知识和医疗技术，从而极大地开阔了视野，很好地扩大了知识面，不断加强业务理论学习，不断汲取新的营养，促进自己业务水平的不断提高。热情接待每一位患者，坚持把工作献给社会，把爱心捧给患者，受到了社会各界的好评。同时，严格要求自己，不骄傲自满，坚持以工作为重，遵守各项纪律，兢兢业业，任劳任怨，树立了自身良好的医德和公众形象。

这一年，本人在思想，工作和学习方面都取得了一定成绩，但深知很多需要提升空间和今后仍需努力的方向，也希望科室领导和同事给我批评指正，我会虚心学习改正，创造更加优异的工作成绩。

绩效总结报告【篇2】

2014上半年度绩效考评方案

一、目的

为了正确评价员工上半年工作绩效情况，不断改善和提高员工工作质量，同时为加强公司管理，建立有效激励机制，充分调动员工积极性，为人员调配，薪资调整，培训晋升提供依据，实现公司持续、稳健发展，特制定本办法。

二、适用范围

1、房产集团本部各部门/中心及所属项目公司全体员工；

2、集团所属各公司（指物业、工程建设、酒店、汽车、新百集团等）总经理室成员及双线管理人员；

其余人员由各公司人力资源部（或人事行政部）根据各自实际情况组织考评；

3、试用期员工按试用期员工考评办法执行。

三、考评原则

1、所有员工应对照考评标准对年度工作表现做出客观、正确的自我评价。

2、考评者应以事实为依据，实事求是对被考评者的年度工作进行公平、公正的评价。

3、各级管理者应对所分管部门/单位员工考评进行全过程跟踪、指导、监督、改善。

4、员工绩效考评最终结果以集团人力资源委员会审批为准，请各部门/公司务必在集团人力资源委员

会对员工考评结果进行最终确定后，再行组织绩效考评结果反馈。

四、考评标准

1、以岗位职责、工作目标与计划、岗位胜任力等作为主要考评依据。

2、部门负责人（含）以上管理人员适用“金鹰国际集团管理人员绩效考评表”（附件1）；其余人员适

用“金鹰国际集团员工绩效考评表”（附件2）。

3、A+及A等比例原则上控制在10%-20%之间。

五、考评办法与流程

1、考评办法：

基于上半年度业绩改进的具体措施与成效，引导员工进行自我总结与分析评价，通过上级考评、人力资源部与员工本人、上下级、相关同事等多方位沟通访谈相结合的方式，公平公正的对员工进行绩效评价。

2、考评流程与时间安排（详见附件3）。

六、考评结果运用

1、特别奖励

对绩效优异、工作能力与表现突出，为公司创造较大贡献或成功为公司解决重点、难点问题的员

工，由各部门/各项目公司申报（“特别奖励申报表”详见附件4）、经总裁室分管领导审核后，由

集团人力资源部拟定奖励方案，统一报董事长审批。

2、岗位晋升、调整与劝退

（1）年中考评结果B+等及以上的员工，通过各类培训与培养，具备上一级岗位任职资格和胜任能力，

可予以岗位晋升。

（2）年中考评B或B-等的员工，各部门/单位应给予重点关注，明确提出需要绩效改进的方面、辅导

员工制定改进计划并监督实施。

（3）年中考评C等的员工，视为不能胜任工作，予以调岗或劝退。

附件：

1、“金鹰国际集团管理人员绩效考评表”

2、“金鹰国际集团员工绩效考评表”

3、考评流程与时间安排

4、“特别奖励申报表”

绩效总结报告【篇3】

20xx年，我院的工作围绕建立布局合理、功能完善、技术先进、竞争有序、服务便捷高效、与市场经济发展相适应的新型医院，为人民群众提供完善有效、质量优良的中医医疗保健服务的目标，经过全院医护人员共同努力，取得了较好的成绩，医院业务水平和各项工作有了较大的发展，现将主要工作总结如下：

医院现有职工74人（其中聘用27人），高级职称6人，中级29人，中医药专业技术人员10人。医院开设综合门诊科室15个，中医专业科室有针灸科，中医骨伤科、牵引理疗科、中医内科。设内科、儿科和骨伤针推科3个住院科室。医疗设备有CT、CR、彩超、全自动生化仪、电解质分析仪、心电监护以及中医专科设备电脑牵引床、汽疗熏蒸仪、煎药机等，总值260余万元。

20xx年2月，国家中医药管理局组织专家对我县创建中医先进县工作进行了详细评估验收，对我院作为中医工作龙头单位的建设和取得的成绩给予了高度评价，并对专科建设和人才培养方面提出建设性指导意见。通过创建中医先进县工作，使得我院的中医药质量和服务能力进一步增强，门诊及住院病人中医治疗率大幅提高，中医专科建设水平明显提高，中医特色优势日益突出。

积极学习，引进中医适宜新技术、新疗法、以中医药服务积极参与新型合作医疗制度的实施。充实针推科技术人员，在业务用房十分紧张的情况下克服困难，增加住院床位，业务量不断增长，业务收入逐步提高，专科特色优势日趋明显。手法复位、小夹板固定治疗骨折脱位的患者均能够住院接受治疗和观察，疗效好、费用低；推拿、理疗、药物综合疗法保守治疗颈腰椎病症取得了很好的疗效，吸引了周边市县的患者前来就诊。并开展名老中医师带徒工作，制定学习计划和人才培养规划，安排医德高尚、肯于吃苦，勤奋上进并具有培养潜力的青年医师跟师学习，传承我院最具中医特色和优势且群众基础深厚的中医骨伤学术精华。起到了较好的示范带动作用。

我院在资金十分紧张的情况下，挤出经费购置了临床十分急需的CR、彩超、电解质分析仪等诊疗仪器，大大提高了诊断的准确率和治疗有效率。目前医院的硬件设备基本能够满足临床诊疗需求。

近年来，中医药管理局实施的中医药服务能务建设项目为我院配置了紧缺的诊疗设备和中医专科特色设备，对于我院的发展起到了十分重要的推动作用。今年x元的中药房建设项目面利实施，目前已进行了设备的招标，陆续供货，资金部分已下拔到位。

20xx年中医医院管理年我院按照自治区中医药管理局的统一安排部署，精心组织，严格实施。规范医疗行为和诊疗操作规程，发展中医药特色优势，加强临床科室和中医专科建设，提升中医文化建设水平，使得我院中医医院管理年取得了实效，增强了医院整体中医水平。经过x市组织的专家进行了评估验收，对于指出存在的问题我们又进行了认真的整改落实。

绩效总结报告【篇4】

积极推行绩效管理 营造创优争先氛围

对于绩效管理工作，经过近几年的实践和摸索，我局已经建立起相对完善的绩效管理体系，我们的基本思路可概括为32字：目标引领、层级传递；责任分解、竞赛促进；注重沟通、持续改进；结果优先、绩奖挂钩。下面我从五个方面来汇报我们的主要做法：

一、运用先进理念，做到系统设计，整体筹划

传统的定义，绩效管理是调动人员积极性、挖掘干部潜能的一种人力资源管理的手段。而我们在实践中，把它与目标管理工作融为一体，用绩效管理的方法机制来保障各项组织目标的实现。我们对绩效管理的定位，不仅仅是一种人力资源的手段，更是把它作为抓各项工作落实的抓手和保障，把它作为全局管理的杠杆工具。遵循绩效管理的系统理念，我局绩效管理的总体架构是以组织使命为出发点，以组织战略目标为总纲，逐层逐级建立组织、部门、个人的绩效目标和绩效指标，构筑起组织、部门、个人三个层面的绩效管理机制，并形成了“绩效计划、过程管理、绩效考评、绩效沟通、结果应用”闭环运行的绩效管理系统。

由于我们把绩效管理定位为全局管理的杠杆工具，所以在绩效管理的组织上，我们突破“绩效管理是人事部门和办公室工作”的局限，组织全员参与，其中：局长室明确全系统的组织愿景、战略与目标，对绩效管理工作进行总体指导与规划，明晰绩效管

- 1献度。如对部门绩效指标的设定，我们按照部门职能，将考评内容分为关键绩效指标、一般绩效指标、360°评价指标等方面。关键绩效指标主要来源于年度重点目标的细化分解，一般绩效指标指构成市局机关共性的一些主要指标，主要包括政务管理、作风建设、机关效能等共性通用的绩效指标；360°评价主要是指市局领导、平行处室、基层单位和纳税人对处室的评价；责任连带是上级考评或对下级考评中发现的部门连带加减分问题。

三是部门和基层单位通过岗位分析将组织目标分解落实到人。从编制《岗位说明书》、建立《税收业务岗责体系》和《机关行政岗责体系》入手，对所有岗位的履职要求、执行依据和工作流程进行详细规范，明确工作内容、工作目标、工作标准和完成时限等具体要求。区别不同岗位特征，按照纳税服务、风险应对、税务稽查、机关人员和分局班子成员等系列，分别制定相应的绩效考评标准和办法，使考评体系实现了全面覆盖。

三、优化工作推进机制，做到责任落实、竞赛促进 在绩效考评的方式方法上，除对一般工作保留少量扣分外，对重点工作等关键绩效指标，都实行得分制，在各个序列内开展项目竞赛，引导各单位、各部门把工作重心由“达标”转向“争先创优”上。

一是在市县局和市区各分局层面，全年重点工作目标就构成了拿“奖牌”的项目。分别制定可衡量的考评（竞赛）计分标准，指标设计原则是能量化则必须量化，不能量化的就程式化，把工

- 3管理、纳税服务、法制廉政、队伍建设等四大项目组,由局领导分别牵头组织工作推进，实行项目化管理。

二是重点工作跟踪反馈制。对全局重大决策和重大工作部署、全局重点工作进行全程跟踪管理。《国税年度工作报告》与各项目组《年度工作实施方案》、《全局重点工作事项一览表》的目标、重点工作内容应相互衔接贯通，并被部门KPI指标涵盖。办公室根据上述内容和《部门每月计划表》、《部门每月计划完成表》对重点工作和部门KPI指标完成情况进行督查督办。对未完成的工作事项，填制《督查督办工作登记表》进行跟踪管理，督办结果列入部门绩效考评。

三是倒逼管理制。对全局重点工作进行细分小项，并制订《年度重点工作一览表》，确定重点工作明细事项、分月完成时点和责任人，并规范了对单位各部门每月重点工作完成情况的考评和督办，实行挂图作战、倒逼管理。

四是工作通报制。市局定期发布绩效指标(定时定责)。半年会议和年终考评后，市局对每个单位和部门重点工作的主要成绩、存在问题、原因分析、改进建议，逐一进行点评沟通，明确努力的方向和目标。以此推动整个面上目标管理的深化。

五是交流评比制。围绕市局年度关键绩效目标开展系列评比竞赛活动，如：“风险分析模型评比”、“风险应对案例评比”等，促进各单位学习先进、比学赶超。

六是会议点评或个别面谈制。建立基层分局长、科长、办事

- 5分值计入竞争上岗的总分中。只有这样，才能使干部的工作绩效和能力素质与干部的选拔任用进行有机结合，体现凭能力和实绩用干部，让能干事、肯干事者有机会，干成事者有舞台。

我们的做法曾得到中国人事科学院专家组、中国行政管理学会政府绩效管理调研组的肯定，并先后在中国税务报、总局《税务简报》做了专题介绍。通过推行全方位、全过程、立体式的绩效管理，在调动全员积极性、提升工作效能、推动争先创优上发挥了重要作用。市局连年进入省局目标管理考评先进单位和市级机关作风建设最佳办事单位行列。

绩效总结报告【篇5】

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领导高度重视，工作落实到位

《×××年度机关绩效考评试点工作方案》下发后，区委、区政府高度重视。一是加强领导，完善机制。及时调整充实×××区绩效考评领导小组成员，新增区委常委×××领导为绩效考评领导小组副组长，切实加强了对绩效考评工作的领导。召开了×××区委常委会和区政府常务会议认真分析研究我区绩效考评工作，多次组织各职能部门研究部署，结合实际科学规范制定《海城区×××年度特色工作指标》和《×××区×××年度为民办实事专项绩效考评指标》，确保我区绩效考评工作有序推进。二是落实任务，明确责任。根据市绩效考评领导小组下达的任务，我区及时把考评指标任务分解到区辖各单位，要求各单位履行职责，认真编制本单位年度可报告、可量化、可核实的工作目标和任务，按照“四定”要求，把工作目标和任务逐个分解到下属各部

2 ---

一是主要经济指标方面。×××年，全区主要经济指标继续保持两位数以上增幅，全面完成各项主要目标任务。地区生产总值×××亿元，完成任务100%，比增×××%；财政收入×××亿元，完成任务×××%，比增×××%；全年固定资产投资完成×××亿元，完成任务×××%，比增×××%；外贸进出口总额增长×××%；实际利用外资×××万美元，完成全年任务×××%；引进内资到位资金×××亿元，完成全年任务×××%；城镇居民人均可支配收入×××元，完成任务100%，比增×××%；农民人均纯收入×××元，完成任务×××%，比增×××%。

二是“三农”工作方面。×××年，组织×××区百名工作队员深入农村开展强基惠农大行动，成效明显。全区粮食播种面积×××万亩，完成任务×××%；粮食单产×××公斤，完成任务×××%；粮食总产×××万吨，完成任务×××%。注重发展农民专业

4 --- 和×××”。

社会建设工作跃上新台阶

一是民生工作力度加大。全区享受城乡低保×××万人次，发放低保金×××万元，医疗救助×××人次，发放救助金×××万元；大力支持城乡劳动力就业和再就业，城镇实际登记失业率控制在2%以内；×××年城镇新增就业×××人，完成目标任务×××%；农村劳动力转移就业新增×××人，完成目标任务×××%;城镇基本医疗保险工作扎实开展，新增参保人数×××万人，完成全年任务×××%；新农合工作稳步推进，参合群众×××人，参合率达×××%，为参合群众报销住院补偿×××万元；加大医疗基础设施建设力度。完成×××镇中心卫生院、×××卫生院及残疾人康复服务中心等项目建设。强化城乡低保动态管理。

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绩效总结报告【篇6】

教师绩效工资 朱自清的《 绩校工资之一 朱自清的《春》 盼望着，盼望着，标准出来了，绩效工资的脚步近了。 一切都像刚睡醒的样子，欣欣然张开了眼。物价涨起来了，房价涨起来了，教师的工资涨起来了，教师都高兴的 欢呼起来了。 标准偷偷地从政府文件里钻出来，嫩嫩的，绿绿的。网络里，电视里，报纸里，瞧去，绩校工资满是的。 市府、教育局、财政局，你不让我，我不让你，都争做绩效工资的领头儿。标准高的吓死人，标准低的也吓死人。 标准里带着点甜味儿，闭上眼，整个中国仿佛已经满是绩效工资、绩效工资、绩效工资！绩效工资下成千成百的教师 翁翁的闹着，大小的教师飞来飞去。绩效工资的标准遍地都是：这样儿的，那样儿的，散在全国各地，像眼睛，像星 星，还眨呀眨的......绩效工资之二 苏轼的《水调歌头》 苏轼的《水调歌头》 "银子几时有？巴眼望青天，不知能涨多少，到手是何年？我欲悄声问问，又恐他人笑话，细想心真寒。仿佛总是 梦，何奈有人谈。 心欲静，波澜起，催人烦，不应有诈，何故总许空头愿？人有妻儿老小，家需酱醋油盐，此事古 难缠。但愿人长久，多加几吊钱!" 歌曲《春天的故事》 绩效工资之三 歌曲《春天的故事》 1994 年那是一个春天，有一部教师法许下一个愿，教师的工资不得低于公务员。奇迹般地很多人报考师大和师院， 春雷啊唤醒了校园内外，春晖啊暖透了教师心田。教师啊教师，你迈开了教书育人的新步伐，你迈开了教书育人的新 步伐！走进教育改革的春天。 2006 年又是一个春天，有一部义务教育法许下诺言：教师的工资不得低于公务员，课改征途扬起浩浩风帆。春风 啊吹皱了一池春水，春雾啊迷蒙了教师的双眼，教师啊教师，你展开了课程改革的新画卷。你展开了课程改革的新画 卷，捧出万紫千红的春天。 2009 年又将迎来一个春天，有一个决定发出一个誓言，教师的工资不得低于公务员，教师的钱途又有希望。春风 又吹拂，春雷又轰隆，春雨啊何时真正滋润教师的心田。教师啊教师，你迈开了自豪的步伐，你迈开了自豪的步伐， 走进万紫千红的春天。 2009 年这是一个春天，又一次研究有了新的提案，落实绩效工资不如将教师变成公务员。党啊党啊，真是伟大！ 党的关心撒播教师心田，教师啊教师，你的身份定位怎么就这么难！你的身份定位怎么就这么难！走进未来万丈深渊 啊，春天的故事。 乱弹教师》 绩效工资之四 《乱弹教师》

1、继续做绩效工资的梦吧 ，老人垂危之即,颤抖着嘴唇对自己的孙子说："孩子……等……教师工资……上调了， 一定……要写\n

……在纸上……烧给我，我要在下面投资。"孩子说："放心吧爷爷，我一定努力活到那一天。"听完孙子 的话爷爷满意的闭上了双眼。几十年后，一位行将就木的老人跪坐于坟前，禁不住泪如泉涌："孙子不肖啊，这么多年 来，我一直等，也没等到教师工资上调，我愧对列祖列宗呀！"说完，急怒攻心，浑身颤了两颤就不动了。那双眼睛却 还瞪得大大的，死不瞑目呀！！孙子死后上了天堂，一天他遇到了上帝，上帝说：我能满足你一个愿望。他说："能把 日本岛沉了吗？"上帝说：这个难度太高，换个吧。孙子又说："那我要教师工资上调。"上帝擦了擦头上的汗说："你 前一个愿望是什么？把地球仪拿来我看看......”

2、一群教师跑到井边来， 他们看到井里的绩效工资，喊道： “ 糟啦！！！！绩效工资掉在井里头啦！快来呀！让我们把它捞起来！！！！” 然后，老教师倒挂在大树上， 拉住大教师的脚， 其他的教师一个个跟着， 他们一个连着一个直到井里。 正好他们摸到绩效工资的时候，老教师抬头发现绩效工 资挂在天上呢 。 最后一个教师兴奋地大叫：“别蠢了！绩效工资还好好地挂在天上呢！”

3、由绩效工资衍生出的经典广告词： （1）中央：绩效工资，我们一直在努力。 （2） 省财政：绩效工资，涨一次顶过去五次，嘴上说说，不用花钱，还省事。 （3） 市财政：把工资留给自己！ （4） 县财政；我们的目标是——不发工资！ （5） 县教育局：涨与不涨，一切皆有可能！\n（6） 教师期望：今年过节不涨工资啊，要涨就涨绩效工资，绩效工资。 （7） 教师家属：涨绩效工资，她（他）好我也好！ （8） 各大媒体：绩效会议开的好，不如涨工资好！ 4、教师涨工资---美的空调； 中央发文件说教师涨工资——中央空调 农村教师涨工资－－－空调下乡

5、教师的几种死法: 上告教委整死你； 得罪校长治死你； 笨蛋学生气死你； 野蛮家长打死你； 不涨工资穷死你； 竞聘上岗玩死你； 职称评定熬死你； 考试排名压死你； 教育改革累死你； 假期培训忙死你； 光辉职业哄死你； 一生操劳病死你； 公员待遇骗死你！ 想涨工资想死你！

6、教师的生活现状：校长贵族化，领导多员化，教师奴隶化，学生祖宗化，人际复杂化，加班日夜化，上班无偿 化，检查严厉化，待遇民工化，翻身是神话。满腔热血把师学会，当了教师吃苦受罪。急难险重必需到位，教书育人 终日疲惫。学生告状回回都对，工资不高还要交税。从早到晚比牛还累，一日三餐时间不对。一时一刻不敢离位，下 班不休还要开会。迎接检查让人崩溃，天天学习不懂社会。晋\n

绩效工作汇报

教师绩效工资实施方案

社工绩效工作汇报

就业资金绩效工作汇报（共9篇）

绩效工资 自查报告

绩效总结报告【篇7】

为进一步提高财政专项资金使用效益，推进预算绩效管理，根据2016年工作安排，市人大常委会预算工委、市人大财经委于3至5月对我市预算绩效管理情况进行了调研，并解剖了创新能力建设专项资金的绩效评价情况。调研期间，两次参与市财政局对培育发展战略性新兴产业引导资金等8个重点评价项目的现场点评，听取市财政局关于预算绩效管理工作情况的报告;两次到市审计局调研科技创新能力建设资金的绩效审计情况;听取市科技局关于国家级高新区创建、创新能力建设资金使用情况汇报，现场参观常德金鹏印务“国家高端印刷与包装工程技术研究中心”创建项目、常德高新区鼎城园区建设情况;召开了相关科技项目负责人和科技专家参加的座谈会，听取各方关于提高创新能力建设资金使用绩效的意见和建议;实地调研了鼎城区人大常委会如何开展财政专项资金绩效评价监督的做法，听取了区财政局、中介机构关于专项资金绩效目标管理的情况汇报。现将调研情况报告如下：

一、基本情况

市人民政府及财政部门高度重视财政预算绩效管理工作，20xx年开始实行预算绩效评价试点，2015年全面启动预算绩效管理。经过努力，初步建立了以预算绩效目标为导向的预算绩效管理体系。

1.评价范围逐步扩大。20xx年仅开展中老年人乘车补贴1个绩效评价项目;20xx年评价3个项目;2014年评价14个项目; 2015年对200万元以上的科普经费等90个项目实行了绩效目标管理;2016年覆盖到市本级117个一级拨款单位和有200万元以上专项的20个二级拨款单位。

2.评价方式逐步改进。以政府购买服务方式引进第三方评价，聘请了湖南天平正大会计师事务所等四家中介机构深入项目单位进行绩效评价，提升了绩效管理工作的公信力。在100%采用第三方独立评价的基础上引入了专家评审机制，从不同的`视角分析专项资金的使用绩效，以期使揭示的问题更彻底，描述更精准。

3.结果运用逐步加强。市财政部门将绩效评价的结果逐步与预算安排相结合，作为来年安排重点专项的重要依据。对绩效优秀的项目增加预算，对绩效一般的项目进行整合。如2015年评价的商贸流通发展资金等三个项目增加了2016年预算;美丽乡村和园林绿化工程资金项目结合其结转资金状况统筹安排;江北城区消防栓建设资金项目取消安排;节能专项资金项目与上年持平。

二、存在的问题和困难

1.对绩效管理的认识有待提高。一是绩效意识不强。由于预算绩效管理工作推进时间不长，部分部门领导缺乏“花钱要问效、无效要追责”的理念，思想上仍旧把预算绩效管理等同于合法性、合规性管理，不注重项目效益和效率，甚至对项目绩效目标申报有抵触情绪，增加了绩效评价工作难度。二是对科学合理分配专项资金重视不够。专项资金一般与特定的建设项目或政策扶持对象相对应，由于分配权限及体制等原因，专项资金分配往往与实际情况有差异，没有充分考虑绩效，随意性强。部分资金没有投向真正需要扶持的项目与单位，还存在资金分散、投向不突出重点、为平衡矛盾而分配资金等问题。如2015年创新能力建设资金包括88项，总金额1200万元，平均每项仅13.64万元，引导作用不突出，“撒胡椒面”现象较为突出。三是专项不“专”。部分单位从财务人员到分管领导，甚至主要领导，对项目绩效自评和财政部门组织的绩效评价工作认识不高，强调部门利益，大局意识不强，受部门利益驱动的影响，财政部门有效、合理整合资金的难度较大。存在“重专项资金项目申报、轻专项资金使用绩效”的现象，只注重资金的争取，不注重资金的使用和节约，专项资金使用难以发挥应有的经济效益与社会效益。

2.绩效评价体系有待健全。一是绩效目标不够精准。财政专项资金绩效目标的申报审核应与预算申报审核同步，但目前各单位对绩效目标没有做到充分的细化、量化，财政部门无法对绩效目标进行及时审核、批复。对项目实施绩效评价时无法对照绩效目标，对项目实施的进度、质量和资金使用管理情况开展现场调查和财务查账，无法核实项目完成情况和资金使用绩效。二是评价指标不够全面。由于财政支出绩效评价工作起步较晚，其评价指标、评价标准处于摸索之中，难以满足不同层面和不同性质的绩效评价需求。加之财政专项资金的多样性和复杂性，很多项目间也缺乏可比性，绩效评价指标体系设置难度较大。三是评价机制需要完善。绩效评价工作涉及面广、技术性强，目前的绩效评价工作力量不能满足绩效评价工作的需要，专家库和监督指导库有待充实和加强。绩效评价与预算编制、执行、监督相结合的工作机制和部门协调机制尚未健全，绩效评价从技术水平上与现代预算管理的要求还有差距。

3.专项资金管理有待规范。一是项目库设置不够科学完整。主要表现为主体多元、线长面广、资金分散。如农田基本建设方面，发改委、农业综合开发办、国土资源局、水利局等多个部门都设立了类似的专项资金项目，专项资金主体的多元化导致多头管理，难以实现统筹协调，聚焦重点。项目库设置时对项目预算绩效目标的设置也有所欠缺。如市直14所学校文化建设专项经费中，项目建设存在雷同现象，未能凸显“一校一品”。二是资金使用欠规范。部分专项资金年初的预算编制不够细化，在使用过程中与年初预算不相符;部分资金没有设立专账管理，不便于监管;项目管理制度不健全，项目实施过程欠规范;有的项目没有经过公开招标程序，不符合政府采购的相关规定等。三是部分绩效目标不能如期完成。项目申报时间迟，资金到位时间晚，大部分资金沉淀滞留，影响了项目实施，资金绩效没有充分发挥。如我们解剖的2015年的5000万元科技创新能力建设资金，分别于2015年底和2016年初才拨付4575万元。截至审计时止，科技企业孵化器建设资金共计3575万元，仅支出640.62万元，使用率仅18.98%，资金结余率高达81.02%。

4.评价结果运用有待加强。表现在两个方面：一是绩效评价对预算单位的约束力不强。目前我市绩效评价结果停留在反映情况、发现问题的层面，与预算安排结合得还不够紧密，导致绩效管理效用发挥受到影响。二是绩效评价结果向社会公开不够。反馈和公开机制不够完善，评价结果仅反馈给项目单位一定范围内的人员，项目单位大部分工作人员甚至主要领导都不清楚评价结果，社会公众对预算项目绩效评价情况更是无从了解，尚未起到以公开促规范，通过社会监督促进绩效管理水平提高的目的。

三、相关建议

1.进一步提高对绩效管理的认识。一是要树立“讲绩效、重绩效、用绩效”的理念。推进预算绩效管理理念普及深化，引导政府和部门领导加强对绩效管理工作的重视，增强领导绩效共识，规范决策行为，提高决策水平。二是加强预算绩效管理制度的宣传。加快构建预算绩效管理制度体系，完善相关管理办法，充分利用各种媒体大力宣传预算绩效管理改革，扩大预算绩效管理的影响力，提高各预算单位的绩效意识。三是加强预算绩效管理的培训。大力组织绩效管理知识的培训，使各单位熟悉预算绩效管理工作规程。

2.进一步完善绩效评价体系。一是要建立完备的项目库。各预算单位要做好项目论证和可行性分析研究，财政部门要按照常德的经济社会发展规划，组织有关专家和中介机构对项目进行考察、论证，并根据考察结果进行项目排序，做好项目的征集、筛选和排序工作，前期工作不完备、不充分的项目不能进入项目库，逐步建立较为科学的专项资金备选体系，为专项资金的分配提供科学依据。二是建立科学合理的绩效目标。绩效目标是下年绩效评价监督的依据，对资金数额较大或者专业技术复杂的项目，财政部门要会同主管部门组织专家或委托中介机构，根据国家有关方针政策、法律法规、财务制度和公开、公平、公正的原则，进行技术论证，由财政部门根据当年财力情况确定资助额度，保证项目选择的科学性、民主性、透明性、效益性。三是绩效目标的审核与批复要与项目预算同步。部门要求安排的200万元以上的项目支出，要早编细编绩效目标和专项资金预算，做到年前申报，年内完成(确需调整实施内容的，应当按照规定程序报批);专项资金细化方案、绩效目标要和人大会批准预算同步，财政部门在批复部门预算时要同步批复绩效目标。

3.进一步加强专项资金管理。一是要加大财政专项资金整合力度。为解决财政专项资金支出结构固化、项目安排分散、重点不突出的问题，要客观评价各种专项资金存在的必要性、规模的合理性以及整合的可能性，大力压减不适时或效益不高的专项资金，建立专项资金的退出机制，合并资金用途或扶持对象相近的专项资金，增强集中财力办大事的能力。二是规范资金分配方式。要坚持效率优先，实行绩效管理与专项资金分配相结合。要建立健全竞争性分配激励约束机制，促进优势产业、优势企业和优质项目发展，优化财政专项资金分配。三是提高专项资金使用效益。要在专项资金使用方面形成合力，严肃财经纪律，健全专项资金监管理制度，对专项资金实行全程跟踪管理，对使用效率不高、资金滞留等问题要加强监督检查和处理。

4.进一步强化问题整改问责。一是建立健全定期检查、随机抽查和专项检查相结合的监管机制，及时排除专项资金管理使用中的风险点，有效防止虚报、冒领、截留、挪用、挤占、贪污专项资金的违纪违法行为发生。二是对在专项资金管理使用中审计检查发现的违纪违法问题，要严格依法依纪查处到位，对违规资金，该收缴的收缴、该归位的归位、该处罚的处罚;对相关责任人员，要依法依纪严肃追究其法律和纪律责任，达到“查处一件，警示一片”的效果，着力推进财政专项资金规范有序运行。

5.进一步强化评价结果运用。一是要推进绩效评价结果与预算安排相结合。绩效评价结果为优的项目，根据财力状况和项目资金需求，在预算安排时应予以保持或加强;对决策不科学、管理不到位、资金使用效益不高、使用不规范或挪用等绩效评价结果较差的项目，要相应调减资金安排甚至取消预算。二是扩大绩效评价的范围。逐步将绩效管理范围覆盖所有预算单位和所有财政资金，将绩效评价事项扩展到政策执行、内控制度、部门管理等方面。三要建立绩效评价结果反馈及公开机制。依托目前预决算信息公开工作，一方面，及时将评价结果反馈给预算单位，并在单位内部予以公示，以保证本单位对预算信息和绩效管理信息享有充分的知情权和监督权;另一方面，对社会关注度高、影响面大的民生项目和重点项目支出绩效情况，向社会公开，接受社会监督，确保绩效管理工作取得实效。

6.进一步加大对预算绩效监督的力度。市人大及其常委会、有关机构和政府审计部门，应把预算绩效评价与监督纳入常态化的监督，对纳入绩效目标管理的预算支出行为全过程进行监督，从专项资金项目库设立、绩效目标报送、绩效评价及结果运用全过程进行跟踪，实现监督全覆盖，使纳税人的每一分钱花得合理，用有所值。

 

绩效总结报告【篇8】

我到__司主要负责市场开发和业务方面的工作3个月来，我已经完全的融入到了这个集体里。在3个月里虽然存在着这样或者那样的问题，我们都尽量的解决了，三个月来，我的电脑销售工作总结如下：

首先要降低成本，应该采取的主要措施有：进一步拓宽进货渠道，寻找多个供货商，进行价格、质量比较，选择质量好价格低的供货商供货;勤俭节约，节省开支、避免浪费，工程方案设计要合理;内部消耗降低，日常费用开支、水、电、日常办公耗材尤其是纸张、车辆开支要节俭等问题。

其次也是最重要的部分-----培养意识，服务意识的加强、竞争意识的树立、市场创造意识的培养。我们是以服务为主的公司，可以借助服务去赢得市场，赢得用户的信任。同事之间，企业之间时时刻刻竞争都存在，自己业务水平不提高会被公司淘汰，企业不发展将会被社会淘汰。近几年，耗材市场竞争比较激烈，今年形势将更加严峻。

业务水平和员工素质的提高至关重要，关系到整个企业的发展与命运。业务水平的高低影响到办事的工作效率;员工素质的高低直接影响到企业的社会地位和社会形象。只有具有一支高素质、技术水平过硬的队伍，有着良好的工作计划及习惯，这样的企业才会有进步、有发展。

加大宣传力度也是市场开发一种重要手段和措施。

一、销售部获得利润的途径和措施

销售部利润主要来源有：计算机销售;电脑耗材;打印机耗材;打字复印;计算机网校等和计算机产业相关的业务。今年主要目标：家庭用户市场的开发、办公耗材市场的抢占。针对家庭用户加大宣传力度，办公耗材市场用价格去竞争、薄利多销。建立完善的销售档案，定期进行售后跟踪，抢占办公耗材市场，争取获得更大的利润。这里也需要我们做大量的工作，送货一定及时、售后服务一定要好，让客户信任我们、让客户真真切切的享受到上帝般的待遇。

能够完成的利润指标，__元，纯利润__元。其中：打字复印__元，网校__元，计算机__元，电脑耗材及配件__元，其他：__元，人员工资__元。

二、客户服务部获得的利润途径和措施

能够完成的利润指标，利润__元。

三、工程部获得的利润途径和措施

绩效总结报告【篇9】

为加强机关行政效能建设，改进机关作风，提高公务人员的积极性、主动性和创造性，提高办事效率和行政管理水平，根据《中华人民共和国公务员法》、中组部、人事部《公务员考核规定(试行)》(中组发〔2007〕2号)和《新平县机关工作人员绩效考核办法(试行)》(新发〔20xx〕24号)文件精神，**乡结合实际，全面组织实施绩效考核工作，并取得了明显成效，现将一季度以来绩效考核工作总结如下：

为确保绩效考核工作的顺利实施，20xx年8月至11月，乡党委、政府组织相关人员深入站所、村组开展调研，就考核对象、考核内容、考核方式方法进行详细调查了解，通过调研，为制定方案打下坚实的基础。

为加强绩效考核工作的组织领导，20xx年11月底，乡党委、政府成立了以党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组长，涉及的站所长、纪检专干、工会主席、一般职工代表为成员的领导小组，并设立领导小组办公室在乡组织办，明确乡组织人事专干全权负责处理绩效考核工作的日常事务，确保了绩效考核工作的顺利推进。

在认真调研的基础上，乡党委、政府明确岗位分配和岗位职责，细化岗位指标，20xx年12月10日及时召开动员大会，全面部署绩效改革目的、意义和改革对象、改革内容。

20xx年12月15日制定了《**乡绩效改革实施方案》(讨论稿)，12月15日至20日，通过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委会等形式，充分征求意见和建议，认真借鉴和采纳群众和职工所提的意见和建议，最后经全体干部职工三分之二以上人员同意后，自20xx年1月1日起实施。

**乡绩效考核方案明确规定：考核范围和对象为政府机关工作人员和参公管理人员(共26人)，不含乡党委、人大、政府主要领导;事业单位人员暂不列入考核范围。考核资金来源为乡政府机关工作人员和参公管理人员(乡党委、人大、政府主要领导除外)在职在编干部职工随工资发放的工作性津贴按人均500元/月纳入考核资金;考核方式为按季度考核;考核方法以百分制考核(加分另计)，按岗位职责划分为公共职责和具体岗位职责，并结合出勤和领导交办的工作完成情况，由乡考核组负责组织考核、兑薪，考核分每分值为15元，考核分低于80分以下视为不合格，不得领取考核资金。

20xx年1月起，乡党委、政府按照职工通过的《**乡绩效考核方案》，首先明确岗位及岗位职责，由职工自愿报名、组织考察、群众评议的方式来决定各自的岗位，当同一岗位出现3人以上来报名，采取竞争上岗位，对没有人报名的岗位由组织研究决定，对个别的岗位实现轮岗交流任职，全乡16个股级岗位全部调整充实了人员，做到人人有岗位、人人有职责。

20xx年4月1日至5日，乡领导小组对照实施方案逐人逐条进行了检查考核，并按照考核分值计算出个人的一季度绩效工资，通过公示后报县财政局发放绩效工资，一季度共兑现绩效工资42000元，平均人均兑现1500元，最高绩效工资1700元，最低1200元，绩效工资差距不大，主要原因是一季度很多指标的数据难于计算，扣分和加分难度都很大。

一是考核指标难于细化量化，特别是工青妇等群团组织突出;

二是我乡在职大部分职工年龄大、文化偏低，加之空编较多，现有的人员满足不了岗位的职责要求;

三是部分职工对用扣他本人津贴来考核有意见。

一是完善绩效考核工作日常监督检查;

二是全面细化、量化指标，根据指标定分值、定工资;

三是加强痕迹管理。

建议：

一是县直部门对应乡镇的站所或业务人员，出台相关的考核内容，由乡镇直接来执行考核;

二是县委、县人民政府能拿出一定的考核奖励资金，加大奖励的力度。

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