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首先打破一切常规读后感 篇1

篇一：首先打破一切常规读后感两周前我boss把《首先，打破一切常规》这本书借给了我。这是一本教你怎么做的书，不是一堆理论。

我听说q12只是一个员工满意度的12路测试，我不知道它是一个双面测试工具。乔治· 盖洛普认为要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度，也是测量优秀经理的标准，从员工对q12 回答的肯定程度可以直接的反应经理的水平，在q1-q6 的问题最具有威力的，员工的肯定回答。

将是创造良好而高效环境的开始。简单高效的测量工具，让管理者明白工作将从**开始，给我们作为优秀管理者的方向。 读完它我感受颇多。

长期以来，企业对员工的需求量很大，但很容易忽视员工的精神需求。这些东西不需要太多的钱就能大大提高人们的工作能力和热情。一线管理者的关心和帮助，可以极大地促进基层员工的成长，从而间接提高整个团队的绩效，并会增强员工的忠诚度。

因此，我们必须灵活运用它，更好地发挥它的作用！从q12的角度来看，企业也反映出以下问题。因此，该书始终强调，一线管理者是催化剂，优秀的管理者应该明确四项核心任务来选择、提出要求、激励和培养。

这四项任务听起来很简单，但要做好它们，你需要有一个非常清晰的概念。我们必须知道我们能改变一个人多少。我们必须知道能力、技能和知识的区别。

要知道，这三者都是可以教的，都是与生俱来的。要知道如何提问，才能透过一名求职者自我表现的欲望，而揭示其真实才干。技能和知是可以很容易地传授，才能也不能传授。

那何谓才干？它是一种性格，或是一种在长期生活中形成的先天优势。有些人天生就理解或对数字极其敏感。

而其他人，即使经过大量训练，也可能达不到他们没有刻意练习的水平。我们应该帮助每个员工避免弱点，充分发挥他们的长处。而不是试图改变各方，更不用说把他们的偏好强加给员工。

我们应该真正关注员工，了解他们的喜好、优势和劣势。而不是用命令的口气告诉他们该做什么和不该做什么。 书中这句话很经典：

离职的员工不想离开公司，而是想离开他们的经理和主管。经理和主管对员工有很大的影响。关心员工可以增加双方的信任，这会影响员工对公司的看法。所以我们可以看到我们的行为直接影响到我们团队的发展。

因此，一个好的观理者应该打破一切规则，改变传统的智慧观来解决这些难题。结合书中的原则，我们也应该从两个角度来看待问题。首先，作为被管理者，我们应该管理好自己，包括事业、爱情、身体、金钱和欲望。

时间等等。要清晰明确q12 的前6 个问题。对自己有明确定位就会有很明确的方向，向着方向发展，才不会迷失。

其次，我知道我们要做的是：1。选人要注重人才的选拔，而不是经验、智慧和决心。

2。在提出请求时——专注于定义正确的结果，而不是正确的步骤。3.

当激励人们时——这是利用优势，而不是克服弱点。4. 培养人时- 重在帮助他需找合适位置和能力的提高，而不是一味的晋升。

当我们真正明白了以上的道理，才会将有才干的员工放到最合适的位置，将其才干发挥出来！让我们为我们的团队努力奋斗吧！篇二：

首先打破一切常规读后感读完《首先，打破一切常规》这本书，发现原有的关于人性的好多“传统智慧”需要重新认识，如“只要功夫深，铁杵磨成针”，又如“琴棋书画，样样精”，诸如此类的原来让人深信不疑的所谓至理名言都被打上了一个问号。盖洛普对人性的定义是非传统的。他认为个人优势是由能力、技能和知识构成的，其核心是能力。才干的定义是一个人“贯穿始终、并能产生效益的思维、感觉和行为模式”。

人才是先天的，形成早，一旦定格，就很难改变。天赋是个人所独有的，不能被传授或训练。盖洛普建议，杵要继续当好杵，争取一流的地位，并买针缝衣服。

同样，让兔子跑，不要教猪唱歌，因为你浪费时间，猪不高兴。所以无论对于当事人还是他的领导，关键在于识别和发挥其独特优势，归根到底也就是扬长避短。“传统智慧”鼓励选拔一个人要根据他的经验 、智力和意志，这三点确实也比较重要，但才干才是业绩的根本动力。

无论根据同样的经验、智力和意志标准如何谨慎地挑选人员，所雇佣的雇员的业绩总是参差不齐的。就象书中第一章所描述的零售店的案例，所有的经理所处的环境和所受培训完全相同，但是有的人能营利15%，有的人却亏损30%。另外，实际生活中也有个案例，杭州的一家银行在启用财务人员时只考虑了对方的专业能力及经验，忽略财务人员必须具备自律性强、敢为性弱、责任感强、情感理性等个人品质，还得具备健康单纯的业余爱好，生活背景、朋友圈子等因素，让一个才参加工作的男青年担当大任，结果，他在很短的时间内就****十几万元，平均一天一万元，成了当时全国的一大新闻。

每个职位总有做得好和做得差的，不论它多么简单。经验、智力与意志都可以明显地影响一个人的业绩，但只有合适的才干――即适合于某个职位的行为模式――才可以解释为什么出现这种不同，为什么在其它条件相同的情况下，有些人出类拔萃，而另一些却在苦苦挣扎。故而，管理的第一要诀即为“选拔才干”。

第三章：首先，阅读后要打破所有的惯例。看到这本书的书名，我想这意味着我们不能做任何局限于形式、突破传统思维、敢于创新得是情。本书中教会我们如何利用自己的长处，发挥自己的长处；经理人如何找到职员的才干，善加利用每个人的才干。

于是每个人在适合自己的岗位上做一名明星员工。本书作者认为人是无法改变的，能够发挥现有的优势就已经很不容易了，但人往往最难了解的就是自己，如何界定自己具有那种才干，如何区别自己的才干和技能？作者认为才干是先天的，先天的才干在不同的环境，不同的时代背景，才干所表现的结果会一样吗？

我认为具有先天才干的人在后天培养时会事半功倍，如果不努力也是枉然；而不具备先天才干的人在后天培养时只要他肯付出足够的努力也会变成优秀的行业精英。才干大致分为三种：奋斗才干，思维才干，交往才干。

奋斗需要动力，思维是一种习惯，交往取决于态度。作者认为动力，习惯，态度都是才干，是改变不了的。但我认为良好的***以养成，态度也可以被改变。

每个人都有特殊的才干，现实中我们要思考的是如何让每个特殊的才干都能发挥出来，很多时候都是改变自己来适应环境，所以很多人别无选择，能够发挥个人的技能和知识就很不错了。是否能让自己的才干被发现加以利用已经不重要了。只能是改变习惯，改**度来适应社会。

在这个物欲横流的现代社会，谁能抵制对金钱，名誉，地位的追求，爱岗敬业就成了升职转岗的垫脚石，贪婪是人的本性，话又说回来，人不贪婪社会就不能进步，满足于现状，公司也不能发展。如果一名员工在一个岗位的优秀，公司如何保证这名优秀员工的事业感，名誉及收益，否则他能优秀多久。我们只能做到有限的发挥个人特长，努力的学***知识和技能，适应环境，以达到适者生存。

在思维上放飞自己的思想，挣脱束缚，努力创新。行动上仍是按传统的模式工作和生活。不要抵制新的观点，选拔人才、界定结果、发挥优势和因才适用，现阶段不能完全利用，这是一个未来企业合理利用人才的理想模式，需要整个社会的大环境支持。

能够利用其中很小的一部分，亦是新的组织模式的万里长征的第一步。别人观点是别人的，不是我们的，我们有自己的国情，企业文化及认知度，不管红尘俗世的生活如何变迁，不管个人选择的方式如何，我们像往常一样寻求完善自己而进步，在进步中迷茫，在迷茫中逐步坚定。

首先打破一切常规读后感 篇2

以下是为大家收集整理的关于《首先，打破一切常规》的读后感内容，供大家参考。更多相关内容请进入读后感栏目查看。

打破一切规则，看到书名，我想这意味着我们不能做任何局限于形式得是情，不能突破传统思维，不能敢于创新。

本书中教会我们如何利用自己的长处，发挥自己的长处;经理人如何找到职员的才干，善加利用每个人的才干。于是每个人在适合自己的岗位上做一名明星员工。本书作者认为人是无法改变的，能够发挥现有的优势就已经很不容易了，但人往往最难了解的就是自己，如何界定自己具有那种才干，如何区别自己的才干和技能?

作者认为才干是先天的，先天的才干在不同的环境，不同的时代背景，才干所表现的结果会一样吗?我认为具有先天才干的人在后天培养时会事半功倍，如果不努力也是枉然;而不具备先天才干的人在后天培养时只要他肯付出足够的努力也会变成优秀的行业精英。

才干大致分为三种：奋斗才干，思维才干，交往才干。奋斗需要动力，思考是一种习惯，沟通要靠态度。

作者认为动机、习惯和态度都是天赋，是不可改变的。但我认为好习惯可以养成，态度可以改变。

每个人都有特殊的才干，现实中我们要思考的是如何让每个特殊的才干都能发挥出来，很多时候都是改变自己来适应环境，所以很多人别无选择，能够发挥个人的技能和知识就很不错了。你是否能让你的才能被发现和利用并不重要。我们只能改变习惯，适应社会。

在这个物欲横流的现代社会，谁能抵制对金钱，名誉，地位的追求，爱岗敬业就成了升职转岗的垫脚石，贪婪是人的本性，话又说回来，人不贪婪社会就不能进步，满足于现状，公司也不能发展。如果一名员工在一个岗位的优秀，公司如何保证这名优秀员工的事业感，名誉及收益，否则他能优秀多久。

我们只能做到有限的发挥个人特长，努力的学习新的知识和技能，适应环境，以达到适者生存。在思考中，放开自己的思想，挣脱束缚，努力创新。实际上，他们仍然以传统模式工作和生活。

不要抵制新的观点，选拔人才、界定结果、发挥优势和因才适用，现阶段不能完全利用，这是一个未来企业合理利用人才的理想模式，需要整个社会的大环境支持。能够利用其中的一小部分，也是新组织模式长征的第一部。

首先打破一切常规读后感 篇3

前两天公司领导推荐了一本书让我好好看看并谈谈想法，（FIRST，BREAKALLRULES）我怀着无比激动的心情认认真真的看完了该书，针对该书中所描述的Q12的具体内容我逐一进行了分析。

1。我知道对我的工作要求。

答：我知道我对自己的工作要求可我不知道还有谁对我的工作要求。哪怕就是知道了一个但要知道第二个就非常之难。

2。我有做好我的工作所需要的材料和设备。

答：也许我有但做好工作不是我一个人就能完成的，哪怕我没有我可以想办法哪怕自己掏腰包，然而其他人能做到吗？而且每个人的'要求和标准都不同什么是好的在每个人的心里又是不同的。

3。在工作中，我每天都有机会做我最擅长的事。

答：不是每天。而且俗话说的好：干一行怨一行没有几个人是真正热爱本职工作的他们也是为了生计才会选择了自己所从事的职业，可悲啊！！！！

４。在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。

答：没有的事，别说是七天七十天也没有。话说回来每个人所从事的工作都是其赖以生存的本职工作做的好做的出色是应该的没什么可以值得夸耀和表彰的。

５。我觉得我的主管或我的同事关心我的个人情况。

答：并不是很关心，因为他们关心自己还来不及呢。在说我有我的隐私也不希望旁人来过多关心我的事…

６。工作单位有人鼓励我的发展。

答：有吗？！我真的不清楚，只会有人关心我赚了多少钱开着什么车住了什么房养了什么人吃的什么饭下的什么馆唱的什么歌…

７。在工作中，我觉得我的意见受到重视。

答：我的意见是不可能受到重视的所以我也不会有意见，就是有我也不会提，而无关痛痒建议到可以拿出来说说。

８。公司的使命／目标使我觉得我的工作重要。

答：根本就没这回事。我的工作根本就没什么技术含量只要是四肢健全大脑尚未瘫痪的人都能做的很好所以说我的存在对于公司来说根本就无关大局，所以我不会有高高在上的感觉。

９。我的同事致力于高质量的工作。

答：从没看出来，无稽之谈。

１０。我在工作单位有一个最要好的朋友。

答：在同一个工作单位里不可能有要好的朋友，勾心斗角尔虞我诈这是生存的法责。

１１。在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。

答：没有。

１２。过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。

答：学习社会知识机会大大的专业知识寥寥无几，至于成长是每天都在长就是往老里长。

首先打破一切常规读后感 篇4

经理胜过公司员工之所以离职，不满的是经理而不是公司！

当我读到这的时候我不得不首先，打破一切常规去思考问题，去审视我的公司，去过滤我的每一个部门经理，去回忆我的每一个员工

如果你有员工流失的问题，就该首先看看你的经理们。经理决定你的工作环境，并时刻影响这种环境。与其在一家有着开明的和员工至上的企业文化的公司里跟着一个糟糕透顶的经理工作，倒不如在一家有点古板的公司里跟着一位出色的经理创业。当我的眼睛划过这字字句句的时候，我的思维就象一头脱僵的野马猛然间转到了另一个轨道，我贪婪的吸收着书中的每一个新颖观点！我早就知道：从心理学家泰勒的经济人和梅约指导的霍桑实验（照明度实验、福利实验、访谈实验、群体实验）中不难看出人们一直在研究员工绩效、员工的保留率等一切和企业兴衰息息相关的员工心理，我们把所以的焦点都放在了员工的身上，从360个角度研究员工想要的东西，却从在没有在意过经理对员工的影响有多大。

Q12的问题给了我们一个测量优秀经理的标准，从员工对Q12回答的肯定程度可以直接的反应经理的水平，在Q12中前6个问题是最具有威力的，员工对6个问题的肯定回答，将是创造良好而高效环境的开始。简单而高效的测量工具，让经理们明白工作从哪入手，哪里需要加强，给了我们一个优秀经理努力的方向！

选拔人、提出要求、激励人、培养人是经理的四项核心工作。选拔人时，重在选才干而不仅仅看工作经验、智力或决心。传统的招聘大多数注重的是工作经验、学历等一些外显的特征，而忽视了最重要的---才干；书中对才干做了简短的定义和举例说明，可是到底如何选才干才是我最想学习的重点，书中有提到选才干的诀窍在面试，才干面试要单独进行，他只有一个目的：发现求职的思维、感觉或行为模式是否与工作需要吻合。我很喜欢书中提出的过滤器这个概念，就像我有一次去参加培训有个讲师解释人的性格所说的话不同性格的人看世界，就像戴了不同的有色眼睛，他会用他独有的方式去解释他看到的一切，我感觉本书所提出的过滤器的观点与此有些相似之处。通过问面试者一些开放性的问题，注意听他回答的细节，可以大概的分析出他特有的过滤器的一些特质，理解问题的倾向和思维的模式。一个人满足的来源也是才干的线索。了解他最大的满足感是什么和在什么情况下精力倍增，什么使他格外振奋，通过对这些问题的回答可以深层次的挖掘他对某些事情的热爱程度，是否有贯彻始终做好某些事情的态度和习惯。这些技巧说起来很简单，但是真正的在工作中运用的时候，需要多次的实践、细心的观察和不断的总结，并非一朝一夕就可以完全熟练掌握的技巧。选拔人才不只是经理需要掌握的技巧，更是总经理一把手需要掌握的技巧，总经理必须要掌握如何选拔经理，因为经理胜过公司！

提出要求时，他们重在界定正确的结果而不是正确的步骤；激励人时，他们重在发挥优势而不是克服弱点；培养人时，他们重在帮助他寻找最合适他的位置而不是一味的往上爬。这些与传统智慧与众不同的观点，可以让我对工作重点做一些调整，对员工分配下去的任务要强调结果，关注过程，让员工在正确结果的框架中发挥自己的特长、倾注自己的思想，不要一味的要求员工按你的思想去工作，给他一个自由发挥空间，把所有的重心放到正确的结果上；帮助员工找到最合适他的位置并让其发挥特长，得到最大的满足感和成就感，让员工快乐的工作中产生高效益。

我上面的感触，一直在围绕着经理的基本功写，可是员工的忠诚度和流失率还和其它的一些原因有联系，这些书中也有提到。

在迪斯尼，聪明过人和酷爱竞争的迈克尔。艾斯纳得益于讲究实际和脚踏实地的弗兰克。韦尔斯的合作。在电子数据系统公司，在性情急躁而充满灵感的罗斯。佩罗身后，你会发现米奇。哈特这位总裁在英明的把舵。这些互补的合作模式发挥了最大的效率，但是从另一个角度来看，对于经理选怎样的助理也可以借鉴这种互补的模式，选择与经理有互补才干的员工能更大化的起到助理的作用。我总是感觉到时间不够用，有些自己认为不是很着急的事情爱往后推，推到最后不紧急的事情变成了紧急的事情，这是我一个很糟糕的弱点，也很难改变；我应该找一个逻辑思维强、做事情坚持原则、细心认真的助理，可以把我每天的事情做一个合理的安排，并定时的提醒我。

如果把这些互补的合作模式放到团队中，每个人在团队中发挥自己的优势来弥补别人的弱点，团队中所有的人在工作中发挥的都是自己的优势，那么这将是一个多么优秀的团队，这也正应征了书中的原则：优秀的团队建筑在个体的优秀之上。所以经理的首要职责是，确保每个人被派往最合适的职位；第二个职责就是平衡每个人的优势和弱点。偶尔，一个成员可能不得不离开他的职位去支持另一个，但是这种应急的做法在一个出色的团队中应该是例外，而不是常规。这说明团队精神并不是让团队的成员放下自己的本职工作去帮别人，而是将自己的工作做好，将自己的优势发挥好，即使是需要去支援别人，也只是偶尔的事情。

一级未必通往另一级。马克的案例充分说明了提升优秀员工一定要慎重。经理们一定要清楚优秀员工的才干到底是什么，适合你要提升的职位吗？盲目的提升不仅起不到激励的作用，还有可能使员工产生挫败感，甚至流失掉你的优秀员工。

业绩等级制和宽贷工资制给我们指出了另一条留住优秀员工的捷径，不用再冒险去提拨优秀员工了！

在音乐界，你的进步不是表现在你从小提琴手升为指挥，而是从最低级的第三把小提琴升为音乐会大师或首席小提琴家。AT＆T公司为数百家公司提供救助服务台的解决方案；菲力浦石油公司，经理们为员工提供了一条备受尊敬的工程师的职业道路。这就是所谓的业绩等级制。通过这些案例中，结合我公司的实际情况，可以向我们公司的销售人员、技术人员和财务人员实行级别制，将每个部门的优秀员工和行业内的优秀员工身上的特质抽取出来，做为一级员工的标准，然后再依次列出二级、三级员工的标准，按级别标准把员工分类，最高级别的员工在备受大家尊敬的同时还能挣到丰厚的薪金。在大多数情况下，不管什么工作，如果你对它进行了度量和奖励，人们就会努力创优。

宽待工资制，是为职位制定一个可大幅度浮动的工资计划，使得低职位的顶端与上一级职位的底端重合。这样会减少一些盲目的攀登，让每一个工作成绩突出的职位都受到重视。这种制度的实施，从另一个角度来看，想成为经理的优秀员工必须通过低于以往工资的考验，这样更能激发想成为经理的潜力，这种理性的选择可以减少新提升的优秀员工的夭折概率。

从Q12问题，到选才干，到如何增加优秀员工的保留率等等一系列的问题，书中都进行了详细的介绍，好多细节中的观点也是与众不同的。这本书打破了一切的常规，改变了传统智慧的观点，还你一个新颖的思维模式，从另一个角度来释疑这些难以解决彻底的问题！《首先，打破一切常规》从书名就可以看出，这是一本告诉你怎么去做的书，而不是给你一堆理论，夸夸其谈却不知道从何入手的教科书。

首先打破一切常规读后感 篇5

篇一：《首先打破一切常规》读后感首先打破一切常规，这个是本有关管理的书。！！！４。

我真的不清楚，只会有人关心我赚了多少钱开着什么车住了什么房养了什么人吃的什么饭下的什么馆唱的什么歌…７。在工作中，我觉得我的意见受到重视。答：

我的意见是不可能受到重视的所以我也不会有意见，就是有我也不会提，而无关痛痒建议到可以拿出来说说。８。公司的使命／目标使我觉得我的工作重要。

答：根本就没这回事。，所以我不会有高高在上的感觉。

９。我的同事致力于高质量的工作。答：

从没看出来，无稽之谈。１０。我在工作单位有一个最要好的朋友。

a： 在同一个单位不可能有亲密的朋友。参与阴谋是生存的法定义务。１１。

在过去的六个月里，工作上有人跟我谈过我的进步。答：没有。

１２。在过去的一年里，我有机会在工作中向别人学习。答：

学***知识机会大大的专业知识寥寥无几，至于成长是每天都在长就是往老里长。篇三：《首先，打破一切常规》读后感读书背景：

由于现在公司的工作是由我一个人来完成了，所以很多时候，不得不去各大论坛上找资料，找答案。csdn是最受欢迎的论坛之一，没有一个，因为我想要的几乎所有答案都可以在csdn上找到。谢谢分享。而csdn上每天都会有一些信息不知道由于什么原因，会出现在首页上，而我偶尔经过的时候，如果不算太忙的话，就会点出来看一下。

不久前，我看到一篇文章。我忘了这篇文章的内容。文章里有一句话，让我感同身受。一般的内容是：技能和知识容易学，而人才不易学。而我之前也一直在想一个问题：

我们做技术。为什么有些公司不需要那么多的个人知识和技能呢？后来我想应该是某种为人处事和个人对事情的态度不同引起的。这就是为什么有些公司在面试时根本不谈技术，而是像聊天一样，只谈技术，最后觉得莫名其妙地被接受了。

这是因为公司看重的不是我们的知识和技能有多强，而主要是我们的才能。我读这本书是为了知道如何打破规则，如何做一个更好的人。《首先，打破一切常规》这本书，首先，从整体上来看，这本书并没有太多的出色的东西，它没有明确告诉你什么是常规，更没有明确地告诉你怎么样去打破常规。

它给人的感觉是它在告诉你它的调查过程和结果，嗯，这就是总体感觉。也许这也是外国书的一个特点。我在国外很少看翻译的书，这只能算是猜测。然后，接下来粗略的说一下书本上的内容：

首先，这本书主要是针对对象是经理或领导或人事的，我现在还不到这样的水平，而经过我的“过滤器”之后，可能有些问题会被忽略，跟书本的内容可能有些偏差，在此，仅是作为个人的读后感，对于在此之外的东西，概不负责哈……这本书给我感触比较深的地方就在于书本上的是优秀经理和普通经理之间的区别。很赞成它提出的一个贯通整本书的观点和脉络。这个也是公司招人基本的方式：

1、选拔人才，选择符合自己当前工作需要的人；2、界定结果，给一个明确的目标，而且谨记要不过多地干涉工作人员实现目标过程中的行为；3、发挥优势，挑选出表现好的人员，即明星员工，找到他们的优势，增强他们的优势，让他们发挥得更好。四。因为有才能，选择合适的岗位，让员工发挥自己的才能。这本书还有一个很好的观点，设定一个宽大的薪水，这对明星员工来说更为重要。

因为很多公司把岗位和岗位联系起来，还有一些明星员工（技术人员的经验应该很深），因为了解他们的才能其实就是想在现在的岗位上工作。 因此公司应该设置一个宽幅的薪水，对于能力比较强的明星员工薪酬有可能比上级领导所得更多。从整体上来说，理念是对的，公司对员工的发展以这样的发展方式是最好的。

而我觉得这也算是这本书的意义所在了。现在很多公司，对于前面的选拔人才和界定结果做得很好，但是对于后面的支持相对就少了。也难怪了为什么国内的很多大型公司跟国外的公司做对比的时候总是有一些不小的差距。

当然，对于国内的很多公司，以利益为目的的公司，很少再有那些针对个人进行培养的了，毕竟现在的很多人都太浮躁了，很多公司难以承受得住为他人作嫁衣裳的事情——把人培养起来了，那个人却辞职了，去所谓的更好的公司去“高就”了。不过我觉得，正如书本上所说的，要留住人，靠的并不只是公司给予多大的帮助，而是给这些优秀的员工分配一个优秀的经理。我相信只要工资不太低，有一个好的环境和一个好的老板，很少有人愿意离开。

当然，这些只是个人的见解。这本书对于单独个人来说，我觉得它的作用在于，提醒我要认识自己，了解自己，知道自己的才干所在，更好更大地去发挥个人的才干，而不是想方设法的去完善自己，让自己成为完人。诚如书上所说的“人是不会改变的，不要为填补空缺而枉费心机，而应多多发挥现有优势，做到这一点已经不容易了”。

当然，还有一个最重要的，“男怕入错行”，选择真正适合自己的行业去做，这样才能更好的发挥自己的优势，才能更好的实现自己的梦想。语文学习不好，文采不好，文章台词不太清楚，希望能理解。在这里，记录下你读过的书和你的收获。

首先打破一切常规读后感 篇6

经理比公司好——员工离职的原因是他们对经理不满，而不是对公司不满！

当我读到这的时候我不得不“首先，打破一切常规”去思考问题，去审视我的公司，去过滤我的每一个部门经理，去回忆我的每一个员工……

“如果你有员工流失的问题，就该首先看看你的经理们。经理决定你的工作环境并一直影响它。与其在一家有着开明的和员工至上的企业文化的公司里跟着一个糟糕透顶的经理工作，倒不如在一家有点古板的公司里跟着一位出色的经理创业。

”当我的眼睛划过这字字句句的时候，我的思维就象一头脱僵的野马猛然间转到了另一个轨道，我贪婪的吸收着书中的每一个新颖观点！我早就知道：从心理学家泰勒的“经济人”和梅约指导的霍桑实验（照明度实验、福利实验、访谈实验、群体实验）中不难看出人们一直在研究员工绩效、员工的保留率等一切和企业兴衰息息相关的员工心理，我们把所以的焦点都放在了员工的身上，从360个角度研究员工想要的东西，却从在没有在意过经理对员工的影响有多大。

q12的问题给了我们一个测量优秀经理的标准，从员工对q12回答的肯定程度可以直接的反应经理的水平，在q12中前6个问题是最具有威力的，员工对6个问题的肯定回答，将是创造良好而高效环境的开始。简单高效的测量工具，让管理者明白从**开始工作，**需要加强，给我们一个好的管理者方向！

选拔人、提出要求、激励人、培养人是经理的四项核心工作。“选拔人时，重在选才干—而不仅仅看工作经验、智力或决心”。传统的招聘大多数注重的是工作经验、学历等一些外显的特征，而忽视了最重要的---才干；书中对才干做了简短的定义和举例说明，可是到底如何选才干才是我最想学***点，书中有提到选才干的诀窍在面试，“才干面试要单独进行，他只有一个目的：

发现求职的思维、感觉或行为模式是否与工作需要吻合”。我很喜欢书中提出的“过滤器”这个概念，就像我有一次去参加培训有个讲师解释人的性格所说的话“不同性格的人看世界，就像戴了不同的有色眼睛，他会用他独有的方式去解释他看到的一切”，我感觉本书所提出的“过滤器”的观点与此有些相似之处。通过问面试者一些开放性的问题，注意听他回答的细节，可以大概的分析出他特有的“过滤器”的一些特质，理解问题的倾向和思维的模式。

“一个人满足的**也是才干的线索”。了解他最大的满足感是什么和在什么情况下精力倍增，什么使他格外振奋，通过对这些问题的回答可以深层次的挖掘他对某些事情的热爱程度，是否有贯彻始终做好某些事情的态度和习惯。这些技巧说起来很简单，但真正运用到工作中时，需要多次练习，仔细观察，不断总结。它们不可能在一夜之间完全掌握。

人才选拔不仅是管理者需要掌握的技能，也是总经理需要掌握的技能。总经理必须掌握如何选择经理，因为经理比公司优秀！

“提出要求时，他们重在界定正确的结果——而不是正确的步骤；激励人时，他们重在发挥优势——而不是克服弱点；培养人时，他们重在帮助他寻找最合适他的位置——而不是一味的往上爬。这些与传统智慧与众不同的观点，可以让我对工作重点做一些调整，对员工分配下去的任务要强调结果，关注过程，让员工在正确结果的框架中发挥自己的特长、倾注自己的思想，不要一味的要求员工按你的思想去工作，给他一个自由发挥空间，把所有的重心放到正确的结果上；帮助员工找到最合适他的位置并让其发挥特长，得到最大的满足感和成就感，让员工快乐的工作中产生高效益。

我上面的感触，一直在围绕着经理的基本功写，可是员工的忠诚度和流失率还和其它的一些原因有联系，这些书中也有提到。

”在迪斯尼，聪明过人和酷爱竞争的迈克尔。艾斯纳得益于讲究实际和脚踏实地的弗兰克。韦尔斯的合作。

在罗斯的电子数据系统公司，他不耐烦，充满灵感。佩罗身后，你会发现米奇。哈特这位总裁在英明的把舵。

“这些互补的合作模式发挥了最大的效率，但是从另一个角度来看，对于经理选怎样的助理也可以借鉴这种互补的模式，选择与经理有互补才干的员工能更大化的起到助理的作用。我总是感觉到时间不够用，有些自己认为不是很着急的事情爱往后推，推到最后不紧急的事情变成了紧急的事情，这是我一个很糟糕的弱点，也很难改变；我应该找一个逻辑思维强、做事情坚持原则、细心认真的助理，可以把我每天的事情做一个合理的安排，并定时的提醒我。

如果把这些互补的合作模式放到团队中，每个人在团队中发挥自己的优势来弥补别人的弱点，团队中所有的人在工作中发挥的都是自己的优势，那么这将是一个多么优秀的团队，这也正应征了书中的原则：优秀的团队建筑在个体的优秀之上。因此，经理的首要职责是确保每个人都被分配到最合适的职位；其次是平衡每个人的长处和短处。

有时，一个成员可能不得不离开自急的岗位去支持另一个成员，但在一个好的团队中，这种紧急反应应该是例外，而不是规则。由此可见，团队精神不是让团队成员放下自己的工作去帮助别人，而是要把自己的工作做好，充分发挥自己的优势。即使他们需要支持别人，也只是偶尔的事情。

”一级未必通往另一级“。”马克的案例“充分说明了提升优秀员工一定要慎重。管理者必须知道优秀员工的才能是什么，他们是否适合你想要提升的职位？

盲目的晋升不仅不能激励员工，而且会挫败甚至流失优秀的员工。

”业绩等级制“和”宽贷工资制“给我们指出了另一条留住优秀员工的捷径，不用再冒险去提拨优秀员工了！

在**这个世界上，你的进步并不体现在你从小提琴手晋升为指挥，而是从最低级的第三小提琴手晋升为**社会的大师或首席小提琴手。at&t为数百家公司提供解决方案；菲力浦的管理人员为工程师提供了一条备受尊敬的职业道路。这就是所谓的业绩等级制。

通过这些案例中，结合我公司的实际情况，可以向我们公司的销售人员、技术人员和财务人员实行级别制，将每个部门的优秀员工和行业内的优秀员工身上的特质抽取出来，做为一级员工的标准，然后再依次列出二级、**员工的标准，按级别标准把员工分类，最高级别的员工在备受大家尊敬的同时还能挣到丰厚的薪金。在大多数情况下，不管工作是什么，如果你衡量和奖励它，人们会努力创造卓越。

宽松的工资制度是对可以大幅度浮动的岗为职定工资计划，使低位的顶部与高位的底部重合。这将减少一些盲目攀爬，使每一个表现突出的工作都受到重视。这种制度的实施，从另一个角度来看，想成为经理的优秀员工必须通过低于以往工资的考验，这样更能激发想成为经理的潜力，这种理性的选择可以减少新提升的优秀员工的夭折概率。

从q12问题，到选才干，到如何增加优秀员工的保留率等等一系列的问题，书中都进行了详细的介绍，好多细节中的观点也是与众不同的。这本书打破了所有的观例，改变了传统的智慧观点，也给了你一种新的思维模式，从另一个角度去解决这些棘手而彻底的问题！《首先，打破一切常规》从书名就可以看出，这是一本告诉你怎么去做的书，而不是给你一堆理论，夸夸其谈却不知道从何入手的”教科书“。

首先打破一切常规读后感（二）

看完《首先，打破一切常规》，我试着”反常规“的去思考当下珠三角、长三角企业普遍面临的”员工荒“问题。或许”员工荒“背后蕴藏着如薪资待遇、个人发展、独生子女、”90后“个性等等因素，但书中给我们提出了一个新颖的观点：”如果你有员工流失的问题，就该首先看看你的经理们。

经理决定你的工作环境并一直影响它。与其在一家有着开明的和员工至上的企业文化的公司里跟着一个糟糕透顶的经理工作，倒不如在一家有点古板的公司里跟着一位出色的经理创业。“

因为价值观的不同，有些偏重于金钱，有的着重于权力，有的侧重于个人成就感。有人甚至说，70年代的人为了生存而工作，80年代的人为了生活而工作，90年代的人为了成就而工作。

长久以来，大多数的管理者一直在研究员工待遇、绩效、流动率等一切和企业发展息息相关的东西，我们把所有的焦点都放在了员工身上，却很少在意过管理者对员工的影响。每个公司都有很多人才，但企业真正需要的是人材，甚至是人力资源。

选拔人、提出要求、激励人、培养人是经理的四项核心工作。”选拔人时，重在选才干而不仅仅看工作经验、智力或决心；提出要求时，他们重在界定正确的结果---而不是正确的步骤；激励人时，他们重在发挥优势----而不是克服弱点；培养人时，他们重在帮助他寻找最合适他的位置---而不是一味的往上爬“。这些观点，可以让我对工作重点做一些调整，对分配下去的任务要强调结果，关注过程，让员工在正确结果的框架中发挥自己的特长、倾注自己的思维和观点，不要一味的要求员工按自己的思想去工作，给他一个自由的发挥空间，把所有的重心放到正确的结果上，帮助员工找到最合适他的位置并让其发挥特长，得到最大的满足感和成就感，让员工快乐的工作、享受工作并从中创造最大价值。

打破常规就意味着改变，而改变就是要向常规思维、行为、习惯、经验挑战，不破不立，破旧方能立新，只有改变旧有观念，敢于打破常规，才能开创出一片新天地。

首先打破一切常规读后感 篇7

从我工作的性质与职能来说，《首先，打破一切常规》一书给我印象最深的是q12。

在我一贯的思维里，人当然是可以改变的，且觉得能举出身边的事例。这些群众的传统智慧，有好的效益和好的效果吗？答案，也许是那些经历过的人最清楚的。

从这书中得知，不管是企业，还是周围的朋友圈子，或是一个家庭，人与人在交往过程中，如需获得双赢，只有互相去发现彼此的优势，并使这优势良好地充分地发挥，而不是死抠对方的缺点，然后拿对方的缺点说事。要达到这种境界，在我，还很需要好好修炼。

总之，《首先，打破一切常规》这书从总体上来说，还算不错。从一种全新的思维角度出发，以事实为证，改变了我们传统智慧中的一些观念，却又将传统智慧——“本性难移”阐明得更加清晰与完整。

看完《首先，打破一切常规》，我试着”反常规“的去思考当下珠三角、长三角企业普遍面临的”员工荒“问题。或许”员工荒“背后蕴藏着如薪资待遇、个人发展、独生子女、”90后“个性等等因素，但书中给我们提出了一个新颖的观点：”如果你有员工流失的问题，就该首先看看你的经理们。

经理决定你的工作环境并一直影响它。与其在一家有着开明的和员工至上的企业文化的公司里跟着一个糟糕透顶的经理工作，倒不如在一家有点古板的公司里跟着一位出色的经理创业。“

因为价值观的不同，有些偏重于金钱，有的着重于权力，有的侧重于个人成就感。有人甚至说，70年代的人为了生存而工作，80年代的人为了生活而工作，90年代的人为了成就而工作。

长久以来，大多数的管理者一直在研究员工待遇、绩效、流动率等一切和企业发展息息相关的东西，我们把所有的焦点都放在了员工身上，却很少在意过管理者对员工的影响。每个公司都有很多人才，但企业真正需要的是人材，甚至是人力资源。

选拔人、提出要求、激励人、培养人是经理的四项核心工作。”选拔人时，重在选才干而不仅仅看工作经验、智力或决心；提出要求时，他们重在界定正确的结果——-而不是正确的步骤；激励人时，他们重在发挥优势——而不是克服弱点；培养人时，他们重在帮助他寻找最合适他的位置——-而不是一味的往上爬“。这些观点，可以让我对工作重点做一些调整，对分配下去的任务要强调结果，关注过程，让员工在正确结果的框架中发挥自己的特长、倾注自己的思维和观点，不要一味的要求员工按自己的思想去工作，给他一个自由的发挥空间，把所有的重心放到正确的结果上，帮助员工找到最合适他的位置并让其发挥特长，得到最大的满足感和成就感，让员工快乐的工作、享受工作并从中创造最大价值。

打破常规就意味着改变，而改变就是要向常规思维、行为、习惯、经验挑战，不破不立，破旧方能立新，只有改变旧有观念，敢于打破常规，才能开创出一片新天地。

读完《首先，打破一切常规》这本书，发现原有的关于人性的好多传统智慧需要重新认识，如只要功夫深，铁杵磨成针，又如琴棋书画，样样精，诸如此类的原来让人深信不疑的所谓至理名言都被打上了一个问号。盖洛普对人性的定义是非传统的。他认为个人优势是由能力、技能和知识构成的，其核心是能力。才干的定义是一个人贯穿始终、并能产生效益的思维、感觉和行为模式。

人才是先天的，形成早，一旦定格，就很难改变。天赋是个人所独有的，不能传授或训练。盖洛普建议，杵要继续当好杵，争取一流的地位，并买针缝衣服。

同样，让兔子跑，不要教猪唱歌，因为你浪费时间，猪不高兴。因此，党和领导的关键都事人清和发挥各自的独特优势，归根结底就是扬长避短。

传统智慧鼓励选拔一个人要根据他的经验、智力和意志，这三点确实也比较重要，但才干才是业绩的根本动力。无论根据同样的经验、智力和意志标准如何谨慎地挑选人员，所雇佣的雇员的业绩总是参差不齐的。就象书中第一章所描述的零售店的案例，所有的经理所处的环境和所受培训完全相同，但是有的人能营利15%，有的人却亏损30%。

另外，实际生活中也有个案例，杭州的一家银行在启用财务人员时只考虑了对方的专业能力及经验，忽略财务人员必须具备自律性强、敢为性弱、责任感强、情感理性等个人品质，还得具备健康单纯的业余爱好，生活背景、朋友圈子等因素，让一个才参加工作的男青年担当大任，结果，平均一天一万元，成了当时全国的一大新闻。

每个职位总有做得好和做得差的，不论它多么简单。经验、智力与意志都可以明显地影响一个人的业绩，但只有合适的才干――即适合于某个职位的行为模式――才可以解释为什么出现这种不同，为什么在其它条件相同的情况下，有些人出类拔萃，而另一些却在苦苦挣扎。故而，管理的第一要诀即为选拔才干。

首先打破一切常规读后感 篇8

首先，打破所有的规则。这是一本关于管理的书。最近在短短续续的读这本书。慢慢开始有了一些见解和经验，现在就和大家分享。

很多优秀的经理人，在多年管理的沉淀中，总结了一句这样的话：“人是不会改变的，不要为填补空缺而枉费心机，而应多多发挥现有优势，做到这一点就已经不容易了。”这句话自己感同深受。

做为管理者，就管理者而言，基本上可以分为四大职责：选把、要求、激励和培养一个人。经理人在选拔人才时即要关注求职者的智能经验，更关注求职者是否具备所需才干。

虽然通过培训和个人努力，一个员工可以达到一定的绩效水平，但只有那些具备所需才能的人才才能在各自的岗位上出类拔萃。

经理不要去做铁杵磨成针的工作，要区别对待每个员工，要做的头等大事就是准确识别员工优势，把他放到适合他的岗位上，从而帮助他充分发挥优势。

人们需要用工具来测量身高、身高、胖瘦。管理也需要工具来衡量。大量管理者的案例和数据证明，如果一个团队或一个部门能够达到以下几点，那就是一个好的团队。

1。 我知道对我的工作要求

2。 我有做好我的工作所需要的材料和设备

3。在工作中，我每天都有机会做我最擅长的事

4。在过去的一周里，我因工作出色而受到表扬

5。 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况

6。 工作单位有人鼓励我的发展

7。 在工作中，我觉得我的意见受到重视

8。 公司的使命或目标使我觉得我的工作重要

9。 我的同事们致力于高质量的工作

11。 我在工作单位有一个最要好的朋友

12。在过去的一年里，我有机会在工作中向别人学习

自己回想自己在学***所带的团队，没有做到这样。所以球队不温不火，也充满了各种小摩擦。通过今天下午的小游戏，它完全暴露了。

没有有效的沟通，没有提供数据，没有默契，他们忙于自己的事情，想当老板。这样组织

是管理是混乱的。如果真的是真刀实枪的带这样的团队，做项目就彻底完了，做做沙盘演***以，不过沙盘也可以折射出不同人不同的问题。但人性总是看对方的问题而忽略自己的问题。

圣经说：“你为什么看见你兄弟眼中有刺，却不想要自己眼中有梁子？”？有时候，我们好像有聚光灯，只看别人的缺点，确看不到自己的问题。

这样的人是不会思考、不会进步的。

希望在本研究中我们能学到专业的网络营销知识，并能提高我们的团队合作能力，改善自己的缺点，提高自己，为以后的成功打下基础。

两天前，公司领导给我推荐了一本书，让我好好看看，谈谈想法。我怀着极大的兴奋认真地读完了这本书。我逐一分析了书中描述的q12的具体内容。

1。我知道对我的工作要求。

a： 我知道我的工作要求，但我不知道还有谁。哪怕就是知道了一个但要知道第二个就非常之难。

2。我有做好我的工作所需要的材料和设备。

答：也许我有但做好工作不是我一个人就能完成的，哪怕我没有我可以想办法哪怕自己掏腰包，然而其他人能做到吗？每个人的要求和标准都不一样，每个人心中的美好是不同的。

3。在工作中，我每天都有机会做我最擅长的事。

答：不是每天。而且俗话说的好：干一行怨一行没有几个人是真正热爱本职工作的他们也是为了生计才会选择了自己所从事的职业，可悲啊！！！！

４。在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。

答：没有的事，别说是七天七十天也没有。话说回来每个人所从事的工作都是其赖以生存的本职工作做的好做的出色是应该的没什么可以值得夸耀和表彰的。

５。我想我的上司或同事都很关心我的个人情况。

答：并不是很关心，因为他们关心自己还来不及呢。我有我的隐私，不想别人太关心我

６。工作单位有人鼓励我的发展。

答：有吗？！我真的不知道，只有一个人会在乎我挣多少钱，开什么车，住什么房子，吃什么人，吃饭时在图书馆唱什么歌

７。在工作中，我觉得我的意见受到重视。

答：我的意见是不可能受到重视的所以我也不会有意见，就是有我也不会提，而无关痛痒建议到可以拿出来说说。

８。公司的使命／目标使我觉得我的工作重要。

答：根本就没这回事。，所以我不会有高高在上的感觉。

９。我的同事致力于高质量的工作。

答：从没看出来，无稽之谈。

１０。我在工作单位有一个最要好的朋友。

a： 在同一个单位不可能有亲密的朋友。参与阴谋是生存的法定义务。

１１。在过去的六个月里，工作上有人跟我谈过我的进步。

答：没有。

１２。在过去的一年里，我有机会在工作中向别人学习。

答：学***知识机会大大的专业知识寥寥无几，至于成长是每天都在长就是往老里长。

读书背景：由于现在公司的工作是由我一个人来完成了，所以很多时候，不得不去各大论坛上找资料，找答案。csdn是最受欢迎的论坛之一，没有一个，因为我想要的几乎所有答案都可以在csdn上找到。谢谢分享。

而csdn上每天都会有一些信息不知道由于什么原因，会出现在首页上，而我偶尔经过的时候，如果不算太忙的话，就会点出来看一下。前不久，看到了一篇文章，文章内容忘记了，文章中有一句话，让我感同身受，大致内容：技能和知识可以很容易地被学会，而才干则不能。

而我之前也一直在想一个问题：我们是做技术的，为什么有些公司对个人知识和技能要求并不是那么高呢？后来我想应该是某种为人处事和个人对事情的态度不同引起的。

这也是为什么有些公司面试的时候，根本不谈技术上的东西，而只是像聊天一样，随便说说话就过去了，而最后感觉莫名其妙的就被录取了。这是因为，公司看重的并不是我们的知识和技能有多强悍，而主要看的是我们的才干。而我看这本书，是想知道如何打破常规，如何做一个更好的自己。

《首先，打破一切常规》这本书，首先，从整体上来看，这本书并没有太多的出色的东西，它没有明确告诉你什么是常规，更没有明确地告诉你怎么样去打破常规。它给人的感觉是，它在向你诉说它的调查经过和调查结果，嗯，总体的感觉就是这样的。可能这也是国外的书籍的一个特点吧，我读的国外的译文书比较少，只能算是一个猜测。

然后，接下来粗略的说一下书本上的内容：首先，这本书主要是针对对象是经理或领导或人事的，我现在还不到这样的水平，而经过我的“过滤器”之后，可能有些问题会被忽略，跟书本的内容可能有些偏差，在此，仅是作为个人的读后感，对于在此之外的东西，概不负责哈……这本书给我感触比较深的地方就在于书本上的是优秀经理和普通经理之间的区别。很赞成它提出的一个贯通整本书的观点和脉络。

这个也是公司招人基本的方式：1、选拔人才，选择符合自己当前工作需要的人；2、界定结果，给一个明确的目标，而且谨记要不过多地干涉工作人员实现目标过程中的行为；3、发挥优势，挑选出表现好的人员，即明星员工，找到他们的优势，增强他们的优势，让他们发挥得更好。4、因才适用，选择合适的岗位，让员工能发挥自己的才干。

而书本上还有一个非常好的观点，设置宽幅薪水，对于明星员工，这个显得更加重要。因为很多公司把岗位和职位挂钩，而部分明星员工，因为了解自己的才干所在，其实就是感觉自己喜欢在当前的工作。 因此公司应该设置一个宽幅的薪水，对于能力比较强的明星员工薪酬有可能比上级领导所得更多。

从整体上来说，理念是对的，公司对员工的发展以这样的发展方式是最好的。而我觉得这也算是这本书的意义所在了。现在很多公司，对于前面的选拔人才和界定结果做得很好，但是对于后面的支持相对就少了。

也难怪了为什么国内的很多大型公司跟国外的公司做对比的时候总是有一些不小的差距。当然，对于国内的很多公司，以利益为目的的公司，很少再有那些针对个人进行培养的了，毕竟现在的很多人都太浮躁了，很多公司难以承受得住为他人作嫁衣裳的事情——把人培养起来了，那个人却辞职了，去所谓的更好的公司去“高就”了。不过我觉得，正如书本上所说的，要留住人，靠的并不只是公司给予多大的帮助，而是给这些优秀的员工分配一个优秀的经理。

我相信，只要薪资不是低得太离谱，有一个好的环境，有一个好的上司，基本上很少有人愿意离开的。当然，这些只是个人的见解。

这本书对于单独个人来说，我觉得它的作用在于，提醒我要认识自己，了解自己，知道自己的才干所在，更好更大地去发挥个人的才干，而不是想方设法的去完善自己，让自己成为完人。诚如书上所说的“人是不会改变的，不要为填补空缺而枉费心机，而应多多发挥现有优势，做到这一点已经不容易了”。当然，还有一个最重要的，“男怕入错行”，选择真正适合自己的行业去做，这样才能更好的发挥自己的优势，才能更好的实现自己的梦想。

语文学得不好，文采不大好，文章的纹路不是很清晰，望能谅解。

首先打破一切常规读后感 篇9

看完《首先，打破一切常规》，我试着反常规的去思考当下珠三角、长三角企业普遍面临的员工荒问题。或许员工荒背后蕴藏着如薪资待遇、个人发展、独生子女、90后个性等等因素，但书中给我们提出了一个新颖的观点：如果你有员工流失的问题，就该首先看看你的经理们。经理决定你的工作环境，并时刻影响这种环境。与其在一家有着开明的和员工至上的企业文化的公司里跟着一个糟糕透顶的经理工作，倒不如在一家有点古板的公司里跟着一位出色的经理创业。

因为价值观的不同，有些偏重于金钱，有的着重于权力，有的侧重于个人成就感。甚至有人说：七十年代的人是为了生存而工作，八十年代的人是为了生活而工作，九十年代的人则是为了成就而工作。长久以来，大多数的管理者一直在研究员工待遇、绩效、流动率等一切和企业发展息息相关的东西，我们把所有的焦点都放在了员工身上，却很少在意过管理者对员工的影响。每间公司不乏人才，但企业真正需要的是人材，甚至于人财。

选拔人、提出要求、激励人、培养人是经理的四项核心工作。选拔人时，重在选才干而不仅仅看工作经验、智力或决心；提出要求时，他们重在界定正确的结果---而不是正确的步骤；激励人时，他们重在发挥优势----而不是克服弱点；培养人时，他们重在帮助他寻找最合适他的位置---而不是一味的往上爬。这些观点，可以让我对工作重点做一些调整，对分配下去的任务要强调结果，关注过程，让员工在正确结果的框架中发挥自己的特长、倾注自己的思维和观点，不要一味的要求员工按自己的思想去工作，给他一个自由的发挥空间，把所有的重心放到正确的结果上，帮助员工找到最合适他的位置并让其发挥特长，得到最大的满足感和成就感，让员工快乐的工作、享受工作并从中创造最大价值。

打破常规就意味着改变，而改变就是要向常规思维、行为、习惯、经验挑战，不破不立，破旧方能立新，只有改变旧有观念，敢于打破常规，才能开创出一片新天地。

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