为了更好地规划后续的工作流程，提前做下一阶段的工作计划就是我们的首要任务了。什么样的工作计划才值得我们去借鉴参考呢？期待这份"hr的工作计划要怎么写"能够为您解决当前的问题，建议将这段话记下来或收藏起来以便以后再看！此外，关于范文大全，您还可以浏览核酸抽检工作方案精选(8篇)。

hr的工作计划要怎么写 篇1

招聘 HR 的工作计划

作为公司 HR 部门的一员，招聘是我们重要的工作之一。而如何制定一个优秀的招聘计划，让公司能够吸引到适合的人才，是我们所面临的主要挑战之一。下面，我将分享一些我们部门成功的招聘计划，希望能对其他 HR 工作者有所帮助。

第一步：明确需求

在招聘开始之前，明确职位需求是至关重要的。HR 需要与相关部门负责人沟通，了解需求与预算。我们要探讨以下问题：

-职位所需要的技能和经验

-职位可能面对的工作场景和情况

-希望该职位的员工从何种背景、学历、经验出发

-招聘周期和预算限制

-员工福利待遇和薪资结构

在讨论这些问题时，我们需要和部门负责人沟通，明确该职位地位。这么做能够确保职位招聘的目标清楚，同时让我们更加专注招聘的工作。

第二步：招聘渠道策略

一旦确定了职位的需求，我们就可以开始确定招聘的渠道策略。这就意味着我们需要选择一种或者多种能够帮助我们招聘到符合需求的人才的方式。

传统的职位广告，社交媒体招聘，寻找和引荐社区资源和专业协会等方式都是我们常用的渠道，而选择一个或多个取决于职位本身要求，以及我们的预算和资源。

例如，有时候为了寻求高阶管理岗位的候选人，我们会使用不同的方式，如在人才市场上发布职位，寻找与该行业相关协会，社区领袖、大学毕业生、顾问社区等资源。

第三步：吸引人才

当传播和推荐职位时，我们需要确保能够展现该职位的吸引力。这有助于使潜在求职者信任我们公司，认为这是一个适合他的公司。

我们需要考虑以下因素：

-招聘广告和公司网站的细节

-公司的声誉和品牌

-该职位的发展机遇

-员工福利待遇和薪资

-公司文化、价值观和利益共享

第四步：招聘流程

以下是通常的招聘流程：

-筛选候选人

-面试

–接受并选择候选人

-背景调查和参考联系

-发放工作合同

-入职管理

我们需要确保这个流程中每一步都很清晰，并且顺畅。我们要确保招聘流程中没有任何问题，从而在雇佣过程中节省时间和金钱。

第五步：招聘后制定计划

放手不管已招聘人员去做他的工作是一个典型的错误做法。我们需要为新员工提供周到的新员工培训和支持，并确保他们能够融入公司文化。这有助于他们更好地适应新环境，并能够快速积极地开始工作。

总结

我们介绍了如何制定一份成功的招聘计划。明确职位需求，选择合适的招聘渠道，吸引人才，制定顺畅的招聘流程以及招聘后提供周到的支持就是必需的。 作为 HR 工作人员，通过执行诸如此类的计划，可以使我们公司招聘到最适合的人才，并最终为公司增加价值。

hr的工作计划要怎么写 篇2

HR（Human Resources）部门在一个组织中扮演着至关重要的角色。他们负责招聘、培训、绩效管理、员工福利等方面的工作，为企业提供人力资源支援和管理。HR工作计划是HR团队为实现组织目标和重点计划制定的指导方案。本文将详细介绍HR工作计划的内容和重要性。

正文：

一、招聘计划

招聘是HR部门最重要的职责之一。为了满足组织发展的需求，HR团队要制定一个合理的招聘计划。这个计划应该包括对招聘需求的评估，明确职位描述和岗位要求，选择合适的招聘渠道和工具，制定招聘流程和筛选标准。同时，HR团队还要预留足够的时间和资源进行候选人面试和背景调查，确保最终招聘到适合岗位的人才。

二、培训计划

培训是提升员工能力和组织绩效的关键。HR团队应该根据组织的培训需求，制定详细的培训计划。这个计划应该包括培训目标、培训方法和形式，选择合适的培训供应商，制定培训课程和日程安排。HR团队还应该对培训效果进行评估，确保培训计划的有效性和持续性。

三、绩效管理计划

绩效管理是激励员工和促进组织发展的重要手段。HR团队应该制定绩效管理计划，明确绩效管理的目标和标准，建立绩效评估的流程和方法。这个计划应该包括对员工目标设定、定期反馈和评估，以及奖惩措施等方面的规定。通过绩效管理计划，HR团队能够激励员工积极工作，同时也为组织提供有效的绩效数据支持。

四、员工福利计划

员工福利是留住人才和提高员工满意度的重要因素。HR团队应该制定员工福利计划，包括薪酬和福利政策。这个计划应该根据市场的竞争情况和员工的需求，确定合理的薪酬水平和福利待遇。同时，HR团队还要管理员工福利计划的执行，确保员工能够享受到相应的福利待遇。

五、员工关系计划

良好的员工关系是组织稳定和和谐发展的基础。HR团队应该制定员工关系计划，建立有效的沟通渠道和反馈机制，解决员工之间的矛盾和问题。这个计划应该包括员工满意度调研、员工活动组织和团队建设等方面。通过员工关系计划，HR团队能够增加员工的归属感和忠诚度，促进合作和团队精神的形成。

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HR工作计划是HR团队为实现组织目标和重点计划制定的指导方案。通过招聘计划、培训计划、绩效管理计划、员工福利计划和员工关系计划，HR团队能够有效地管理和支持组织的人力资源，为企业的发展创造良好的人才环境。一个好的HR工作计划不仅能够提高组织的绩效和竞争力，也能够激励员工的工作热情和创造力，实现组织和员工的双赢。

hr的工作计划要怎么写 篇3

作为一名有多年工作经验的人力资源专业人士，我深知人力资源对于企业发展的重要性和作用。一个良好的HR工作计划是实现企业目标和战略的关键。在这篇文章中，我将分享我个人对于HR工作计划的理解和经验。

一个有效的HR工作计划需要明确企业的战略方向和目标。HR部门的工作需要与企业整体战略相一致，从而推动组织的发展和增长。在筹划HR工作计划时，我会先了解公司的战略目标以及人力资源领域的需求。通过与高层管理层和其他相关部门的沟通和合作，我会确保HR工作计划与公司战略相契合，为公司提供有力支持。

一个好的HR工作计划应该包含各个方面的HR管理内容。人力资源管理涉及招聘、培训、绩效考核、员工福利和待遇、劳动关系、人才发展等多个方面。我会根据公司的实际情况和需求，设置合适的目标和计划，并建立一套系统化、完善的流程和制度。例如，在招聘方面，我会制定招聘计划，明确招聘目标和策略，选择合适的渠道和方法，并建立一套科学有效的面试、评估和选拔体系。在培训方面，我会定期进行培训需求调查，制定培训计划，选择合适的培训方式和内容，并通过评估和反馈机制来评估培训效果。通过综合管理和协调各个方面的工作，我将确保HR工作计划的全面性和有效性。

第三，一个优秀的HR工作计划应该注重创新和改进。随着社会和经济的发展，人力资源管理也在不断变化和创新。在HR工作计划中，我会密切关注行业动态和最新趋势，与人力资源同行进行交流和学习，不断更新自己的知识和技能，并将新的理念和方法应用到公司的实际工作中。例如，随着数字化时代的到来，我会关注人力资源信息系统的建设和运用，推动人力资源数据化和智能化管理。同时，我也会鼓励员工创新思维和实践，建立鼓励创新和学习的企业文化。通过持续创新和改进，我将确保HR工作计划与时俱进，不断提升企业的竞争力和员工的满意度。

第四，一个成功的HR工作计划需要有强大的执行力。制定好计划只是第一步，更关键的是要落实和执行。在执行过程中，我会建立明确的责任和目标体系，明确各个环节的责任和要求，并设立合理的考核和评估机制来评估执行效果。同时，我也会加强沟通和反馈机制，保持与各个部门和员工的良好沟通和合作，及时解决问题和调整计划。通过强大的执行力，我将确保HR工作计划的实施效果和成果。

一个成功的HR工作计划需要不断的反思和改进。在实施过程中，我会定期进行工作总结和评估，分析工作中的问题和不足，及时调整和改进工作计划。同时，我也会主动寻求员工和领导的意见和建议，建立反馈机制，持续优化HR工作计划和流程。通过不断反思和改进，我将确保HR工作计划的持续改善和提升。

作为一名具有多年工作经验的HR专业人士，我相信一个有效的HR工作计划需要与企业战略相一致，包含各个方面的HR管理内容，注重创新和改进，具备强大的执行力，以及持续的反思和改进。通过这些措施，我将为公司的发展和员工的满意度做出贡献。

hr的工作计划要怎么写 篇4

招聘一直是职场人探讨的话题，关于这个话题能谈一整天。对于HR来讲并不是只要面试一定就会成功的，期间也会经历多次失败。那么大家知道HR如何提高招聘成功率呢？下面一起来看看！

对于HR来讲最大的问题是遇到一个“喜欢”的求职者就想快速把对方留下来。但是职场百科网建议在你做决定前，一份工作至少要面试三个应聘者。会让要学会克制，通过观察人力资源管理者们会发现随着时间的推移，在第一次面试中，求职者会把他们最好的一面展现出来。可随着时间的推移他们的一些不足就会表现出来，甚至感觉和之前判若两人。

如果HR面试了三个不同的符合职位需求的人，那就有了三个不同的选择，从而增加招到合适求职者的几率。

面试的时候不要一次性就决定了，一方面会让对方觉得太随意（或者说措手不及），另一方面不利于HR对求职者的正确判断。你看中的人至少要面试两次。第一次可以做初步判断，对求职者有一个基本的了解。第二次面试的时候对方觉得HR对其是有意向的，从而降低警觉性，能够更好地判断求职者。

也不建议面试次数过多，超过三次会让对方觉得在浪费时间。

正常情况下人力资源HR会选择在公司面试求职者，由于环境比较正式会让求职者的表现也单一化。造成会让对求职者单方面的印象。建议HR可以在不同的场合面试求职者，比如：咖啡厅。对于相对轻松的环境求职者表现的状况是完全不一样的，有利于HR做出更好地判断。

通常我们见到的面试情况是一对一的，由于人具有主观能动性，对一个人的判断会带有主观色彩，因此也不利于对求职者的选择。为了避免HR面试带有个人情感因素的影响，建议两到三个人进行面试。每个人的看法是不一样的，多种观点有利于做出正确的选择。

有的HR可能会担心多个面试官进行面试会造成意见不统一，不利于做出判断。这并不难解决，可以采取投票的方式，少数服从多数，最终做出决定。

以上这些方法对于HR提高优秀人才的招聘率是很有帮助的，如果大家有什么好的招聘方法也欢迎分享。

9.HR如何把招聘工作做到全面？

10.HR如何做到高效招聘？

hr的工作计划要怎么写 篇5

根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中工作分析岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配前提下，人力资源部工作总体思路以招聘为先导，调整完善人力资源招聘体系，加强新员工入职管理，协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后薪酬设定绩效考评体系推行维护，利用工作分析岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化集团化模式做好人力资源管理工作。

具体工作步骤如下

1统一思想，树立人力资源管理理念

在前期佐尚企业管理咨询有限公司老师沟通中，其有意愿为公司主管级人员培训“非人力资源部门主管人力资源管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普，降低后期绩效推行阻力提升推行效率。

2加强内部建设，明确人员工作职责

在部门人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位相关工作人员职责，全面整理人力资源管理制度流程表单，制订人力资源内部工作会议通报制度。在人力资源内部建立起会务培训沟通渠道OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好内部工作氛围。

3建立健全招聘体系强化招聘职能

首先根据各个岗位岗位职责或工作说明书提炼出基本任职素质，建立基本任职素质模型，确定招募人员标准，建立起基本任职素质模型库，为简历筛选做好前期准备工作，使招聘工作更为系统化。

其次构建招聘渠道。目前招聘渠道主要有内部招聘行业媒体人才市场校园招聘人才中介公司人际推荐网络招聘人才追逐等。结合目前招聘效果行业特点，加大网络宣传小广告张贴内部人员推荐，在维护好现有招聘渠道基础上，外围招聘人员沟通，了解更多渠道，进行新招聘渠道开拓。

第三建立管理人员招聘评估体系。对招募管理人员，进行人才测评评估，选定测评评估工具，为面试人员评估上提供更多参照依据。

第四优化招聘流程，根据集团各公司办公相对分散，招聘工作由集团统一管理特点，在流程设定上，建立起集团各公司面试联动，确保招聘人员使招录双方都满意，更适合岗位需求。

第五完善招聘测评评估表单。按流程化结构化面试审批要求，优化各类招聘入职表单。

4建立健全培训体系加强培训效果评估

公司培训体系建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力提升，在关注员工职业化塑造职业生涯规划同时，提高员工绩效组织效率促进员工个人全面发展，为公司可持续发展提供动态人才支撑。

首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管经理为骨干力量培训组织体系，根据层级不同，培训课程开发编排，培训授课方式进行规范。

其次课程体系建立。

新员工课程体系建立上，以文化认同角色定位为核心，分别在试用初中期结束选择开发不同课程进行培训。入职初期企业概况发展史经营模式企业文化，员工品行规范企业制度规章工作流程仪表礼仪为中心课程安排；试用中期团队意识训练职业素养引导为重点；试用结束前总结提升责任意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业岗位认知力。

老员工课程体系建立上，以纪律意识工作技能为核心，不定期进行团队精神工作态度工作流程提升员工品行规范规章制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程开发。

骨干力量基层管理人员课程建立上，以团队管理沟通技能时间管理工作效率培训引导能力等，在培训需求企业运营需求基础上进行课程开发编排。

中层高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能领导力执行力如何打造高效工作团队问题分析解决时间管理工作计划非HR经理HR管理等课程进行开发。

课程开发必须依据公司发展战略需求员工成长状态动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题库。

根据培训对象不同，选择不同培训形式。

第三培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干主管为主，对其进行培训讲师必备素质技能培训。并结合不同层级培训需求，采取外聘培训讲师或参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘外培为辅培训讲师队伍。

在访谈中，因公司业务性质工作时间特点，有些骨干主管虽然在进行着员工培训但效果不佳，且自身没有授课积极。

在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水平态度效果等根据不同课程类型采用不同评估方法，以评估点数对授课人员进行奖励，提升授课人员积极性自我提升能力。

第四培训制度流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理汇编，结合公司运营发展需，进行必要修订，完善培训制度，优化培训流程。

第五培训评估系统建设。对于每一项培训，根据授课内容，进行不同层级评估。培训结束后，培训人员对于培训建议意见，反馈培训课程讲师情况，首先做好反应层面评估；对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会，做好学习层面评估；培训结整一段时间后，检查参训人员行为绩效是否是改变或提升，进行行为层面评估；对于培训后，公司运营发展是否起到了积极影响，从而进行结果评估。

第六建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升年终考评防范劳动纠纷重要依据。根据管理效率，可进行人人建档或按月建档，确保员工培训档案完整性。

5强化执行力推进绩效薪酬体系运行

绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查工作分析岗位评估基础上确定，其形成时间长动员人员多制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度，做好绩效访谈跟踪效果评估考核结果应用。

一是加大检查追踪力度，确保绩效指标数据来源准确真实性；

二是对于各项考评指标，力求量化衡量，不能量化，评估方法要科学，指标定义要界定明确；

三是绩效考评过程，要做到公平公正；绩效结果一定要反馈到个人，确保被考评人员了解自身不足，下步知道工作如何进行改进。

四是结合考评过程跟踪辅导，了解人员需求，进行人员培训课程开发。

6其它方面

指导下属做好员工关系管理，一是社保年度审核；二是员工档案管理；三是劳动合同管理；四是部门人员下基层进行必须员工访谈，并有记录；五是人事报表提交完整性；六是工作计划总结规范等员工关系人事事务工作开展完成。

hr的工作计划要怎么写 篇6

对于HR来说，做好新一年的规划比作年终总结更为重要，更具有挑战性。因为，总结是无法改变的过去式，而规划则是对新一年的展望，充满了期待和希望，关注未来也才能有所发展。我们可以把人力资源规划划分为广义和狭义两部分，广义上讲是人力资源管理的各个职能模块，而狭义上就针对企业内部人力资源的供给与需求的匹配状况，制定政策措施以保证企业发展的用人需求。那么，写好一份人力资源规划的思路是什么呢?

一、确定未来的 组织架构 、岗位架构、人员编制和人员素质

1、目前公司的组织架构是怎么样?岗位架构是怎么样?现有人员编制是怎么样?人员素质都在什么样的层次水平上?这些问题的答案从人事月报表中就能寻找到答案。

行业特性、管理基础等因素确定未来的组织架构。

3、从月报中整理各部门的职能的各个模块，对职能分解并结果部门职能完成主要业务流程，按照专业性原则以及分析结果，来确定公司的岗位架构。

4、把目前公司的现有人数进行分类，确定未来人员的编制和素质的要求。

二、盘点现有人员状况

从数量上来分析。可以分析的内容可以包括，平均年龄、平均工资、员工类别、学历等。分析离职率、调动率(内部调动和提升)等。分析特殊学历、特殊技术专长、特殊工作经验、特殊的`教育培训经历等。

从质量上进行分析。可以从各种问卷调查、心理测评等上面进行分析。

从内外部影响上分析。内部的包括，公司文化和用人策略。外部包括，分析各级劳动人事部门对外发布的信息、分析从调研公司买回的数据、分析中介发布的招聘信息及求职者信息。

三、综上所述，一份规范的人力资源规划应该包括以下内容

时间段与原则;

2、公司在阶段性范围内的战略规划内容;

岗位架构的原则;

4、未来岗位编制与岗位素质需求的预测;

质量(素质)及流动情况分析;

6、未来人力资源数量及质量(素质)的需求;

7、满足未来人力资源需求的策略与措施。

总之，一份人力资源规划，就是围绕着架构、人员盘点情况和内外部影响这三大项进行的。HR们要记住这三个关键性的问题，在结合企业特色，一定会做出一份完美的人力资源计划的。

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最近，网上一条新闻备受关注。一名女硕士报考事业单位，在笔试、面试都是第一名的情况下，却被告知专业不符合要求，不予录取。于是，双方打起了官司。看了法院的判决以及当地政府的相关处理通报，我觉得合法而且有理。因为我们都知道，公务员考试、事业单位招考是一种比较特殊的招聘类型，千军万马过独木桥，万人瞩目被监督，涉及到的更是公平公正、清正廉洁等重大严肃的社会问题。

因此，我们今天不是讨论这件事情本身的是非对错，而是通过这件事情，对公司HR工作特别是人才招聘的启示。特别说明，以下观点不再是公务员或者事业单位招考的背景，而是移植到了现代企业的人事管理。

企业招聘人才，HR也会有各种条件设置，比如学历、毕业学校、所学专业等等。HR在招聘过程中，如何对待这些条件。严格执行这些条件标准？是否可以有所变通？我们要清楚，招聘的目的是为企业寻觅到优秀而且合适的人才，说白了就是真的能为公司创造效益的员工。招聘中设置的条件是很重要，因为条件往往是人才招聘的第一层筛选分类。这种条件的设置会在很大程度上提高HR招聘的效率，弥补短时间无法全面直观评价人才的不足。但是，一定要知道，用条件设置作为人才筛选的标准不是唯一的。

专业是中国语言文学，还是学科是中国语言文学类，这个其实没有那么严重，跨学科就业的多了，多少在某个行业成就很好的人可能真的不是这个专业毕业的。公司HR在招聘时要有这样的眼界，关键是这个人能不能胜任招聘职位的工作，具不具备专业人才的素质。HR还要有这样的魄力，能为留住人才打破僵化的条条框框限制。

HR要认识到人才招聘的重要意义，是为企业寻找人才，更要清晰知道一场招聘的目的，还是为公司招纳人才。人才招聘是具有公司战略高度的工作，因为企业的发展靠的就是人才，人才是最核心的力量，人才是最重要的资源。在此基础上，需要对原则的坚持，也需要视具体情况的变通。总之，要有“不拘一格降人才”的胸怀。

hr的工作计划要怎么写 篇8

1、培训：团队成员在领域基本是新手，基本没有行业从业，所以XX年上半年培训工作重点还是专业基础知识培训。培训计划，按照每周一次的专题培训进行，培训内容从基础知识逐渐细化深入，例如：项目培训可以逐渐深入到每个常见项目申报培训，专利培训可以从最初的基础培训延伸到涉外专利、专利无效等业务知识培训。主要目的是提升团队专业知识，同时，让主讲人能够锻炼演讲水平，为下阶段服务客户做好充分准备。目标是全体同事对基本的业务有全面的了解，能够基本应对客户的问题。

3、薪酬：前已基本完成薪酬提成制度的初稿，年后主要工作为实施薪酬制度及做好薪酬及提成制度的培训，让每位员工清晰本岗位薪酬及提成标准。同时，在第一季度完成年终奖励，将奖励与公司、员工的业绩联系起来。总体目标是通过对薪酬制度的建立与完善，推动员工开拓业务的积极性。

4、制度建设：春节前已完成、考勤制度及文件管理制度的制定。年后，上半阶段主要完成薪酬及提成制度、年终奖励方案、公司架构及岗位三大板块制度建设。下半年，主要完成各岗位绩效考核制度及下半年薪酬调整方案。

5、员工关系管理：目前已完成员工档案归档及电子档案建立、公司公积金账户建立工作，2月份需完成公司社保账户建立，及为转正员工购买社保及公积金工作。在条件允许的情况下，每月举行一次员工聚餐或活动，增加同事的凝聚力。

XX年人力资源工作重点总结为引进人才、培养人才、建立制度、促进员工积极性。

hr的工作计划要怎么写 篇9

许多企业采用非结构化的面试，没法有效探查候选人的潜力。而候选人在组织文化或职位变更后能否继续达到其应有的绩效水平，从简历和推荐信上也不太能看得出来。这就很尴尬了。如果您作为HR，不能把合适的人选送到合适的岗位上，就得付出更大的代价去激励、培训和留住他们。换句话说，增加了企业的用人成本。

因此企业需要放慢速度，采用心理测试和结构化面试等更多科学方法，谨慎地招聘。而到解聘的时候，就该加快速度，尽快止损。

大多数HR们习惯通过简历上的过往成绩来评估候选人，但员工的绩效并不能如此简单地从一个环境复制到另一个环境中。实际上，最重要的不是候选人已经取得了什么成绩，而是他赖以达成目标的资质。

如果您要培养能够成为未来领导者的人，那么他们个人的绩效能起到的参考作用就十分有限。许多候选人单打独斗能发挥巨大的作用，却不能很好地管理或领导。反过来，有些人可能个人绩效平平，但是擅长鼓舞和培养他人，因此很适合。

在大公司里做事的人很擅长把简单的事情复杂化，尤其是招聘活动。大公司倾向于花大把时间和资金弄出全面的“胜任力模型”，勾勒出他们想要的新员工的关键属性。只不过这类模型对大多数招聘经理来说过于复杂，起不到什么作用。他们需要的是简单、可靠的操作方法。

员工的潜力最终可以归结为三种要素：能力、受他人欢迎的程度和动力。这三要素的重要程度会随不同职位而变化，但总归万变不离其宗。

资深HR深信候选人的潜力与其内在的优点相关。但有研究指出，这种想法恰恰可能对组织有害。即使是最具天分、生产能力最高的人在个性上也会有缺点，忽视缺点就等于埋下了隐患。

不管天分多高，要想发掘新的长处，必须先正视自己的缺点。而主流的HR圈子很少提及后者，或者将其粉饰为“可开发的机会”。可实际上，优点和缺点在一个人身上是相伴而生的，虽说优秀候选人的优点比缺点多，但只考察候选人的优点显然无法全面了解其特质。

也就是说，大多数HR们在谈论候选人的潜力时，过度关注其改善、提高的潜力，而非其给组织带来损害的潜力。光在面试时提问“你最大的缺点是什么”算不上全面了解，而是需要更详细地掌握候选人个性当中的负面因素――那些没法“开发”的特质，确保组织能够容忍。

hr的工作计划要怎么写 篇10

2014年度HR工作计划

2014年工作总思路：工作坚持稳步推进的原则，将重点放在解决问题上，将工作做扎实，多与规模与公司相近的房地产单位交流，向标杆企业学习，多吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，结合公司人力资源管理现状，进行人力资源管理的改革与创新。

（一）人力资源规划方面：根据公司配置、供给、培训、发展、激励及相关费用预算等方面的情况分析，制定有针对性的行动方案。

（二）绩效考核方面:

制定绩效考核专项工作计划，主要包括绩效考核文化及主体思路的建立、绩效考核指标库的完善、绩效考核面谈的培训推行等，建立员工绩效考核档案。

（三）员工任职能力方面：

 建立员工任职能力的动态测评，主要包括关注对员工个体胜任度评价是否清晰客观？员工胜任度低下的原因，是个人原因（比如意愿、能力、角色转变）还是组织原因（比如工作环境、工作资源、权力等）？并及时制定提高员工任职能力的方法并实施。

（四）加强与同行业的`交流，做到熟悉至少2家房地产公司的管理流程。

（五）做好本市同行业的薪酬动态关注，确保公司薪酬水平的竞争力。

（六）员工培训方面：

基本思路是在公司范围内开展“学习型团队”建设。

（1）制定公司《培训理念与行动标准》，转变员工培训态度，确保培训的效果。

（工作能力而服务。

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