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人才广播稿 篇1

中共紫云自治县委人才工作

简报

（第8期）

中共紫云自治县委人才工作领导小组办公室2010年7月22日

坝羊乡认真做好培育新农村建设实用

人才孵化基地工作

广泛吸纳，拓宽孵化基地来源渠道。从种养殖能手、能工巧匠、经营能人、乡村科技人员、致富带头人等各类业绩突出的农村从业人员，对经商有一定特长的外来人员，鼓励他们互帮互带、交流技术、共享信息、共同创业。按照花木、果蔬、养殖、造纸、鞭炮等10类，建立孵化基地台帐，实行动态跟踪，及时掌握孵化结对和创业进展情况。强化培训，提升孵化基地带富本领。以农村党员干部现代远程教育站点教育培训主阵地，采取集中听课、专题培训等方法，丰富培训内容和形式。利用花木、果蔬、养

殖、造纸、鞭炮等10类基地，通过“土专家”、“田秀才”现身说法，“手把手”进行培训。组织农技人员深入到田间地头，送技术上门服务，与农民互动交流。

着力盘活，促进孵化基地发挥作用。在技术、项目、资金等方面对孵化基地给予倾斜和扶持，鼓励孵化基地规模发展、集约经营，将产业做强做大。通过基地锻炼、基地造才等形式，目前在大坡、下坝、新羊等村建立了5个孵化基地，培育农村实用人才200余人。并注重把实用人才中发展党员，注重把实用人才中培养党员，注重把农民党员培养成实用人才。

人才广播稿 篇2

人事人才信息简报

（总第17期）

上海海洋大学人事处编 2010年3月10日

导言：自2005年起，我校进行的第一轮综合改革已告一段落，从人事人才工作的视角，对人才队伍建设的经验进行凝练与思考，可以总结得失、明晰目标，为学校新一轮发展提供优质的制度与人才保障。本期调研论文选自《人才开发》杂志、《高等农业教育》杂志，对我校相关人事人才工作做法予以回顾与展望。 地方特色高校人事人才工作改革创新之路的探索（P1-P7） 高校人事人才工作的三种意识（P7-P11）

地方特色高校人事人才工作改革创新之路的探索

人事人才工作是高校学科建设的依托，是保障人才培养质量和提升学术水平的先决条件，体现了高等学校的核心竞争力。地方特色高校在现阶段内涵建设中面临着诸多困难与挑战，人事人才工作已经成为地方特色高校改革与发展的重点和难点，需要在遵循高等教育规律基础上，根据环境变化，结合自身特色，通过 改革创新，不断提高人事人才工作的活力，为地方特色高校的持续健康发展提供人才智力支持与制度保障。

近年来，上海海洋大学以内涵建设为核心，以综合改革为突破，以队伍 建设为目标，锐意进取，积极创新，开创了富有特色的人事人才工作新局面，为学校快速发展提供了强有力的人力资源支撑。本文以上海海洋大学人事人才工作探索为例，对改革中的特色与亮点进行介绍，以期产生借鉴意义。

一、以高层次人才为重点，加快师资队伍建设

近年来，学校始终把人才队伍建设放在首位，重点引进高层次创新人才，特别是具有海外留学经历的高层次人才，着力建设一支素质优异、结构合理、特色鲜明、富有创新精神和国际竞争力的高水平高校师资队伍。呈现出以下特点：

（一）加强海外人才、高层次人才引进

为加强高人才队伍建设，学校制订了以海洋学者计划和海燕计划为核心的人才计划，海洋学者计划为引进海外优秀高层次人才实行“绿色通道”政策，重点引进本校发展急需的高层次人才（团队），海燕计划旨在根据学校学科发展定位，在一线、二线学科中选拔青年学科骨干进行重点培养，并为国家级、省部级人才梯队培养后备队伍。

我校引进了一批海外高层次人才，主要来自欧美、日本等高水平大学或研究机构，其中，来自新加坡国立大学淡马锡研究室的吕利群教授和加拿大基辅大学张俊彬研究员2008年被聘为上海市“东方学者”特聘教授，2009年东方学者又有三位教授获“东方学者”。

我校还积极探索柔性引进形式，引进了一批美国麻省州立大学、美国路易斯安娜州立大学、吾兹豪尔海洋研究所、美国缅因大学、南京大学、华东师范大学、国家海洋局等国内外著名科研院所的资深学者教授来我校工作，2009年3月4日和7月21日，中国工程院院士潘德炉先生、中国工程院院士丁德文先生受聘我校“双聘院士”，进一步增强了学科实力，提升了学校影响力。

2008年，针对学校更名上海海洋大学后学科建设的新需要，人事处积极详细了解国内外海洋学科人才情况，制订海洋学科人才引进方案，大力引进海洋学科人才，为海洋学科的全面提升打下了扎实的基础。

（二）人才队伍结构趋于合理

通过人才引进与培养，我校师资队伍结构逐步趋于合理。教师队伍数量显著增加，拥有高级职务和博士学位教师比例逐步增加，教师队伍年龄结构逐渐趋向合理。与2004年相比，截止到2009年底，我校专任教师数增长了25.9%，专任教师中博士率由2004年底的12.8%提高到46%，硕博率64.2%提高到83.5%，45岁以下的青年教师占66.7%。其中通过学校培养，涌现出一大批中青年学术骨干、学科带头人。

（三）人才激励全面开展

近年来，我校在各类人才奖励计划中成果丰硕。2008年，我校李思发教授因其在水产养殖领域做出的杰出贡献，荣获“世界水产养殖学会终身成就奖”、“全球水产养殖联盟终身成就奖”，这是中国大陆水产科技工作者获此两殊荣的第一人。2009年，李思发教授荣获第三届中华农业英才奖，成为全国十位获奖者之一。在2009年国内学科评估排名中，我校三大主干学科都最得了好成绩，一个学科排名全国第二，一个学科排名第六，一个学科排名全国十六，为上海地方高校获得了荣誉。

除东方学者外，我校在“上海市领军人才”、“上海市教学名师”、“上海市优秀学科带头人”、“曙光学者”、“上海科教党委系统青年科技创新人才奖”、“青年科技启明星计划”、“浦江学者”等人才计划申报中获得了优异的成绩。同时，学校千方百计为青年教师发展创造条件，在“上海高校选拔培养优秀青年教师科研专项基金”申报中获得了极高的比例的资助，连续四年每年定期选取一批青年教师赴澳大利亚著名大学集中进修学习。

每年教师节，人事处对一年来在教书、育人方面表现突出的教职工进行集中表彰，共设优秀教育工作者、教学名师、师德标兵、师德先进个人、优秀青年教师、优秀辅导员、优秀青年管理干部、就业先进个人等多个门类奖项，对他们的事迹表彰和宣传，在全校弘扬爱岗敬业、乐于奉献的精神，全面营造教书育人、管理育人、服务育人的氛围，努力使教师成长为既会教书、又会育人的优秀教师。

二、以青年教师FD活动为导引，多举措促进青年教师成长

FD是Faculty Development的缩写, 全称为“教师教育教学能力开发”,广义定义是指涉及学科、学院或者大学整体能力的提高。近年来，我校立足校情，借鉴国外经验，率先在国内实施青年教师FD制度，把师德建设放在核心要素，多举措促进青年教师成长，已形成品牌。2008年，该实践成果被评为“上海市师德建设十佳优秀项目”。

在推进FD制度中，主要措施有[1]：举办青年教师教育教学能力开发研修班，目前已经举办了六期，共培训四百多位青年教师；倡导以社会主义荣辱观统领高校师德建设，着力建设师德准入制度、师德评价制度和师德弘扬制度；加强以校为本和以院系为本的双重师德发展模式；完善师德建设评价、考核、奖励等配套制度建设。基于校情教育和教师职业角色特征的科学认知，创新思路，兼容并取，多管齐下，因校制宜，把保障教育质量作为的根本原则，不断拓展师德建设的内涵，打造特色品牌，提升学校在高等教育国际化、大众化背景下的品质与竞争力。

我们通过FD活动集中培训队伍，还进行了新教师宣誓仪式、新教师拜师仪式。在FD活动中，我们还组织了青年教师教学艺术讲课比赛、师德演讲比赛，青年教师红色之旅等活动。除了学校集中活动外，青年教师还参加了基层教学组织的FD活动。

三、以内涵建设为核心，循序渐进推进综合改革

2005年以来，我校推进以专业技术职务聘任、分配制度改革、绩效考核为主要内容的综合改革。实践四年来，改革的正功能效应不断凸现，在改革中，我校始终坚持“按岗聘任、教改联动、量质统一、强化考核”的原则，实行分类、分层指导，科学测定考核目标，严格把握考核程序，逐步推进改革进程，实行人性化操作，渐进式。四年来，学校人事管理新体制逐步建立，竞争激励机制日益健全，用人制度和分配制度逐渐搞活，学校的办学效益不断提高。

目前高校绩效考核体系存在的主要问题有：短期考核为主，绩效评价不科学，考核时间上以点带面，缺乏平时工作绩效考核；考核指标软硬夹生，刚性有余而柔性不足；绩效考核结果不能真实反映被考核者的真实绩效。

我校在上海高校中较早建立并实施了网上绩效考核制度。这项制度的实施，坚持以系统思想和整体观念为指导，因校制宜，重点处理好质性评价与量化评价、内部评价与外部评价、自我评价与他人评价、学术自治与行政控制的关系，根据不同时期的特点寻找平衡点，通过完善的评价考核制度，不仅实现了科学考核业绩的作用，还对广大教师形成有效激励[2]。我校教师考核评价模式的内容、方法和组织机制，对传统教师考核评价模式中的问题进行了修正与创新，对地方特色构建高校教师考核评价模式具有参考和借鉴意义。运行实践三年来，呈现出以下成效与特点：（1）考核激励作用显著，正功能效应明显。三年来各级岗位教师的任务完成情况总体良好，特别是科研任务完成情况逐年递增，如SCI论文发表数量显著增长。基于我校发展基础较薄弱的特点及所处特定的发展时期，学校层面推进考核的督促与激励作用显而易见。（2）考核系统设计合理，运行机制职责分明。从2006年启动网上考核系统调研以来，先后经过了十余次系统优化、考核权重调整，既尽量方便教师使用，也不断促进考核效度，为以后工作奠定了基础。（3）充分考虑职业特点，力争促进“共赢”。在实施中，明确了考核的价值在于把考核当作促进教师专业发展的手段，而不是最终目的，在学校制定指导性意见下，坚持对不同学院、不同类型教师分类指导原则，并鼓励学院逐步根据各自实际情况调整考核权重，同时，合理设置“缓冲期”。

通过综合改革，我校近年来取得了较为明显的成绩，我校先后获4个国家特色专业，4门国家精品课程，新增1个国家级教学团队；科研经费成倍增长，年发表论文从400多篇增加到1000多篇，2005-2009年共获省级科研成果26项，其中国家科技进步二等奖4项，连续四年获上海市科技进步一等奖。王武教授获建国以来100名三农模范人物，李思发教授获第三届中华英才奖。

四、以人为本，加强为基层服务，营造和谐氛围

在人事处“创新、服务、效率”的工作方针指引下，全体人员在实践中，树立并实践了创新意识、法制意识、服务意识，加强为基层服务[3]。人事人才工作既受到上级部门的书面表扬，也在校内得到员工的认可。

人事处实行持牌上岗制度，每月例行召开处务例会，研讨工作，以人事人才年报、人事人才简报制度形式做好政务公开，建立人事处人员联系基础制度。为退休人员提供优质服务，推进和谐校园建设。做好沟通与服务工作，每学期到学院及直属部门走访3次以上，主动服务。积极协助、配合其他处室其他工作，做好系统运转衔接。

2008年，学校经历了整体搬迁以及搬迁后各项工作的适应期，教师队伍中也陆续出现一些不稳定情绪，我处通过多种方式及时了解教师思想动态，认真研究对策，正面引导，积极宣传学校优雅的工作环境和积极向上的学术氛围，通过自身热情周到的服务，让新老教师感到学校的亲切和家的温暖。

人事处倡导人事制度建设、操作更加规范化、人性化、法制化，重点把握好学校集中控制与基层自主管理的平衡。首先要求处内每一位工作人员都成为学法规、懂法规、守法规的表率，并要求不同岗位重点学习相关法规，如师资岗位人员要重点研究招聘录用、专业技术聘任方面的规定，劳动工资岗位要重点研究劳动工资、分配制度方面的规定，综合人事岗位要重要研究考核奖惩方面的规定，退管岗位要重点研究退休政策等，具体地、实实在在地想广大教职工之所想，为广大教职工办实事、办好事。人事处还与学校的法律顾问建立了定期联系制度，重要政策、规定出台，聘用合同的条文，信访回复，人事争议，劳动合同法实施后的应对等问题，事先都征求律师的意见。远郊办学带来很多困难，人才引进也作了细致入微的工作，学校倡导以事业吸引人，以感情打动人。校领导、人事处领导多次国内外地诚邀高层次人才，并开通“绿色通道”解决引进人才的工作、学习、生活中的困难。每逢节日校长与人事处一起，慰问引进人员，如国庆节、端午节之际，学校确定一个主题，与引进人才畅谈工作与生活，分享中国传统文化。

2008年6月校长收到我校特聘教授、上海市东方学者陈勇博士的一封特别感谢信，要求校长表扬人事处工作一名人员周到耐心热情的工作，为他解决了许多困难。人事处积极主动与一线教师交朋友，谈知心话。五年来在每一位教师生日之际，送上电子 “生日贺卡”和生日蛋糕，带去学校的问候。

近年来，我校还倾注真情，关心退休教职工的精神文化生活，把关爱作为退管工作的切入点，把老年人的物质和精神生活的需求作为退管工作的落脚点，把人道关爱、人情关切、人文关怀送到每个退休同志的心坎上，多办好事，争办实事，积极营造温馨和谐的大家庭。退管会组织发起的东方老年艺术团在上海高校中形成品牌效应。

五、凝练经验，积极探索人事人才工作理论创新

我校近年来人事人才工作多次受到上级表彰。人事处负责人先后获得了上海市科教党委人才工作表扬奖励、上海市教育系统“关心退休同志好领导”、全国及上海高校校报好新闻评论类一等奖、上海市科教党委系统党建研究课题成果一等奖等奖项。作为改革成果的凝练，人事处团队先后撰写了《地方特色高校教师考核评价模式的问题、修正及创新》、《基于教师专业发展的FD实施模式研究――以上海海洋大学推进FD制度实践为例》、《高校人事人才工作三种意识的树立与实践》等实践特色鲜明的文章，分别在《人才开发》、《高等农业教育》、《组织人事报》等报刊杂志刊发，其中 “地方特色高校教师考核评价模式的问题、修正及创新”获得上海市人才交流协会2008优秀论文一等奖，相关研究成果还在上海市科教党委“学习贯彻党的十七大精神，推进人才工作改革创新”活动中受到表彰，成为全市获得表彰优秀成果的6所高校之一，上海市科教党委系统人才工作领导小组对我校近年来人事人才工作不断开拓思路、稳步推进改革、积极合理创新给予了充分的肯定，也给兄弟院校人事人才工作的实践提供了借鉴经验。作为一所有百年历史和行业特色鲜明的地方高校，上海海洋大学人事人才工作将在现有良好基础下，将坚持走特色化内涵发展之路，围绕实现学校学科建设目标不懈努力，使人事人才工作呈现出一道新的亮丽的风景线，力争为地方特色高校人事人才工作改革创新的探索提供借鉴。

（作者：郑卫东 程彦楠 李杲 孙涛）

参考文献：

[1]李杲，程彦楠，郑卫东.基于大学教师专业发展的FD实施模式研究——以上海海洋大学为例[J].煤炭高等教育,2008,(5)：47-49.[2]程彦楠，郑卫东，李杲等.地方特色高校教师考核评价模式存在的问题及修正与创新——基于上海海洋大学网上考核评价的实践[J].高等农业教育,2008,(8)：32.[3]郑卫东，李杲.高校人事人才工作的三种意识[J].人才开发,2009,(6)：29-30.高校人事人才工作的三种意识

人事部门是学校的重要部门，人事制度是学校根本的、核心的制度。人事部门是人事制度制订和实施部门，人事部门的工作如何，直接关系到学校管理和师资队伍建设，关系到学校的改革与发展。

上海海洋大学人事部门全体工作人员在5年多来的工作实践中，树立并实践了创新意识、法制意识、服务意识，提出“向外（视野海外）、向下（聚焦博士）”的人才战略，率先创立教育教学能学开发研修班（faculty development program,简称FD活动），全面推行了“岗位聘任、按岗分配、岗位考核”为主的综合改革，建立了员工网上考核系统，在队伍建设上取得了长足的进展，人事人才工作既受到上级部门的书面表扬，也在校内得到员工的认可，在学校的目标责任制考核中连续三年获一等奖。

结合学校人事工作改革创新的实践，人事人才工作的三种意识具体阐释如下：

一、树立创新意识，全面推进人事制度改革 创新是灵魂，创新是动力，人事人才工作的实践充分说明，只有始终坚持解放思想、大胆创新、敢闯敢试、敢为人先、不断创新，并取得实效，才能推进人事人才事业的发展。当前高校人事工作的范围内容、工作方式、运行机制出现的一些新的变化,人事管理工作更显示出它的政策性、多面性、灵活性、重要性特点，对人事干部本身也提出了更高的要求。

上海海洋大学青年教师占专任教师的比例达到81%，针对这一现状，我们推出一系列旨在加强青年教师培养的措施，连续举办了四届青年教师教育教学能力培训班（FD培训班），使刚走上岗位的青年教师就受到一次较全面教育和训练；连续三年在假期中选派122名青年教师到国外强化培训英语；连续举办三届青年教师课堂教学艺术比赛、师德演讲比赛，通过典型的带动作用提升和强化青年教师的教育教学能力。

学校学科定位是争取在海洋、水产和食品三大主干学科领域实现赶超。针对不同学科基础，我们采取了不同的措施。水产和食品学科作为传统优势学科，已经具有一定的人才基础，因此人才工作的重点是“培养加引进”，关键是能够让已涌现出有潜力的中青年学术带头人充分发挥作用，学校创造了多种机会，使他们中的一批人在国家重点科研项目中勇挑大梁，并成为国家和市科技进步大奖中的主持人；而海洋学科人才基础薄弱，因此从国外引进有实力的中青年专家是学科建设的重点。我校有三种引进模式：一是直接引进优秀人才，通过引进担任亚洲水产学会主席的杨毅教授，极大地拓展了学校的国际合作空间，已成功争取到了三个国际合作项目。从东京海洋大学引进的韩军教授，建立了新兴交叉学科——水下信息工程，其阶段性的研究成果在国内处于领先地位；二是阶段引进优秀人才，从美国马里兰大学柔性引进的宋佳坤教授后，由她领衔建立了水生生物神经发育学前沿学科，吸收和吸引了一批有潜力的年轻博士参加这个学科的建设中，经过半年的工作，她已决定把主要精力转移到国内来；三是合作共建平台，从美国引进陈勇教授和李晓峰教授与我校教授进行点对点合作，建立了我校中美合作的海洋遥感信息中心科研平台，并带动了相关学科的发展。

在引进中，学校政策调控的多样化、灵活化是一个重要的做法。学校坚持把事业发展作为吸引海外人才的重要基础，不搞统一标准，尽量满足他们发展需求，热情帮助解决生活问题，通过个性化、人性化的服务，使这些海外学子越来越感到来海大工作是他们事业发展正确的人生选择。

我校自2005年实施新一轮综合改革以来，我校始终坚持“按岗聘任、教改联动、量质统一、强化考核”的原则，实行分类、分层指导，科学测定考核目标，严格把握考核程序，逐步推进改革进程，实行人性化操作。三年来，学校人事管理新体制逐步建立，竞争激励机制日益健全，用人制度和分配制度逐渐搞活，学校的办学效益不断提高。

我们较早建立并实施了网上考核制度。这项制度的实施，坚持以系统思想和整体观念为指导，因校制宜，重点处理好质性评价与量化评价、内部评价与外部评价、自我评价与他人评价、学术自治与行政控制的关系，根据不同时期的特点寻找平衡点，通过完善的评价考核制度，不仅使大家看到了各自的成绩，也发现了差距与努力方向。以科研考核实际得分为例，2007年我校各级专业技术人员考核平均分数均比2006年有大幅增加。

二、树立法制意识，切实保障学校及员工的利益

高校人事工作者在制定政策、推行改革、开展工作的时候，要始终坚持我党全心全意为人民服务的根本宗旨，为广大教职工谋利益，做广大教职工根本利益的忠实维护者；要正确认识和处理好各种利益关系，在推进高校内部管理体制改革的进程中，注意是否反映广大教职工的根本利益，各项改革政策、措施的制定和出台，应该以绝大多数教职工的根本利益为前提，绝不能因照顾少数人的利益而损害多数人的利益。

当前，事业单位的改革正在不断深入，《劳动合同法》的实施，学校内部改革的推进，必须要求我校树立法制意识。

近年来，学校积极发挥教代会的作用，积极推进二级教代会制度。在学校新一轮综合改革方案、聘用合同实施办法、临港校区补贴方案上都经过教代会或二级教代会的表决。人事部门在各项制度的制订时，事先征求工会的意见。

人事部门要求处内每一位工作人员都成为学法规、懂法规、守法规的表率，并要求不同岗位重点学习相关法规，如师资岗位人员要重点研究招聘录用、专业技术聘任方面的规定，劳动工资岗位要重点研究劳动工资、分配制度方面的规定，综合人事岗位要重要研究考核奖惩方面的规定，退管岗位要重点研究退休政策等。

人事部门还与学校的法律顾问建立了定期联系制度，重要政策、规定出台，聘用合同的条文，信访回复，人事争议，劳动合同法实施后的应对等问题，事先都征求律师的意见。

三、树立服务意识，使人事部门成为每一个员工的“娘家人” 学校人事部门强调，人事工作要进一步改进工作作风，强化为教学、科研等一线教职工服务意识，树立廉洁自律、公平公正的意识，具体地、实实在在急广大教职工之所急，想广大教职工之所想，为广大教职工办实事、办好事，把广大教职工工作的积极性、主动性和创造性引导好、保障好、调动和发挥好。

人事工作需要沟通，没有沟通，就没有团结，就没有战斗力。我们提出人事工作者要勤于沟通，善于沟通，既要加强工作上的沟通，又要加强感情上的沟通；既要加强上下沟通，又要加强左右沟通，特别是要把服务意识贯穿于沟通的全过程，使干部职工在这里能感受到家的温暖。

以人为本，服务人才，学校以事业吸引人，以感情打动人。如学校了解到杨毅教授有意回国发展，有的学校以准备了教授的聘书，提供了较高的待遇，校长、人事处长亲自多次赴外地诚邀杨毅教授。东京海洋大学的韩军研究员有意归国，但在日本的项目一时无法完成，学校同意他先办手续，继续从事海外研究工作。每有海外著名学者来校访问，校领导不管多忙，都要亲自接见。马里兰大学宋佳坤教授来校工作后，学校有办事程序采用特事特办的原则，积极支持。

2008年5月6日学校举办更名揭牌仪式，5月7日校长就带队去美国招聘海洋人才，目前已有1名助理教授正办理全职归国手续，多名博士准备到上海海洋大学工作，并与三名著名的海洋学科教授签订了聘请协议。

人事部门作为职能部门，人才引进也作了细致入微的工作，最近校长收到我校特聘教授陈勇的一封信，要求校长表扬人事处工作一名人员周到耐心热情的工作。人事处工作人员待人热情，倡导人性化管理，以人为本。人事处领导对应聘人员提出，人事处是他们的“娘家”，有事找人事处。人事处积极主动与一线教师交朋友，谈知心话。五年来在每一位教师生日之际，送上电子版的“生日贺卡”，送上人事处的问候。人事处与工会一起每两年一次组织正副教授体检休养活动。一名应聘的吉林大学的博士在给人事处领导的信中提到：“本来想到另一所高校的，因为那个学校待遇比水大稍好一些，结果我们都因为那个学校人事处的工作人员业务不熟悉,而且又怕麻烦，什么事情都要我们去跑,而选择了水大。水大人事处的工作人员，凡是我接触过的，都是个顶个的强，而且很勤奋，工作效率很高。我想这不光是他们个人素质好，更重要的是，处长领导有方，才使得整个人事处有如此强的团队合作精神和敬业精神。”

2008年5月原上海水产大学更名为上海海洋大学，2008年9月学校搬迁到临港校区，作为一所有百年历史和行业特色鲜明的地方高校，上海海洋大学力争在上海高校学科布局中走出一条地方特色大学的内涵发展之路，学校要实现三大学科建设目标，必须在领军人才、团队建设和青年教师上培养有所突破，这对人事人才提出了更新更高的要求，但我们相信，只要坚持并不断丰富人事工作“三种意识”的时代内涵，我们的人事人才工作必得呈现一道新的亮丽的风景线。

（作者：郑卫东 李杲）

人才广播稿 篇3

技能成就人才广播稿

技能是人才的本钱，是人才成就的里程碑。技能是面向未来的投资，是让自己成为更好的人才的良药。今天，我们将探讨如何通过技能创造更多的机会，获得更多的成功。

一、技能是人才的本钱

技能是人才的本钱，没有技能的人才就像没有翅膀的鸟儿，难以飞翔。如今，随着时代的发展，技术革新和市场竞争的日益激烈，人们对技能的要求越来越高。具有更强的技能，意味着更高的能力水平，更好的工作机会和更高的收入。

二、技能成就人才

技能是提升自身能力的重要途径。通过学习和实践，我们可以掌握更多的技能，成就自己。技能越多，能力越强，在职场竞争中就越有优势。当我们拥有一项技能，就可以在学习、工作、生活等方面取得更多的成就。技能成就人才，推动了个人和社会的发展。

三、技能创造机会

技能不仅仅是能力的体现，更是一种创造机会的手段。通过掌握一项技能，我们可以利用它创造更多的机会。比如，掌握一项流行的编程语言，就可以进入互联网行业；掌握一项流行的手工技能，就可以开启自己的小店并获得更多利润。技能为人才提供了更多的事业发展机会。

四、技能带来成功

成功源于执着，也源于技能。技能是登上成功顶峰的必备条件。没有技能的成功只是偶然的，而拥有技能的人才还有更广阔的发展空间。技能会引导人们选择适合自己的岗位，让人才在职场中脱颖而出，成功就在不远处。

五、技能让人生更精彩

掌握技能并不仅仅是为了谋求更好的就业机会，技能也可以让人生更加精彩。在生活中，我们可以利用技能丰富自己的生活，比如组织一场别开生面的聚餐，用流行的手工制品装点家居，让自己与生活更加亲密。技能带来了丰富多彩的生活，让人生更加精彩。

六、技能创造未来

技能是未来的基石。未来的世界需要更多掌握着先进技术的人才。随着技能的发展，我们可以创造更多的未来。掌握一项新领域的技能，我们就可以在新的时代中崭露头角，开创属于自己的未来。技能创造未来，让我们看到了更广阔的发展前景。

总之，技能成就人才。以技能为核心，不断地探索和学习新知识，将会让我们在未来的人生道路中走得更加宽广和坚定。让我们紧密团结在一起，共同推动技能与创新，为社会、为国家、为人民创造更加美好的未来。

人才广播稿 篇4

6月11日上午10时，白碱滩区职业技能与人才培训基地进行白碱滩区创业班的第二次为期十天的培训。21名学员来自白碱滩区已创业及有创业意愿的人员。

本次培训班，培训基地特别邀请了新疆乌鲁木齐市人力资源保障部认证的SYB培训教师刘青清授课，私营业主、个体工商户及大学毕业生共21人参加了培训班。

10天的培训全有政府买单，包括培训费、交通费、午餐费等，区人事劳动和社会保障局人力资源服务中心专门派一辆车，早晚接送学员，中午培训基地为学员提供免费午餐及午休宿舍，为学员学习提高方便。

本次培训的内容按照国际劳工专家开发的《创办你的.企业》(简称SYB)培训项目与教材内容进行授课。内容分十步。目的就是让立志创业及已创业的人员，对已创业的人员如何更好地经营自己的企业？而对准备创业的人员如何进行创业？(产生你的企业想法—创办你的企业—改善你的企业—扩大你的企业)进行系统讲授，培训班结束时，每位学员要完成一份《企业计划书》，按学员企划书内容，老师给出成绩，算每位学员的结业成绩。通过本次培训及今后自己的努力，一定会实现自己的创业愿望，为建设“和谐白碱滩”和打造“世界石油城”做出新的、更大的贡献。

人才广播稿 篇5

亲爱的各位家人：

大家，下午好！我是你们亲爱的同事与朋友**，欢迎收听我们久违的“**之声”！

近期，为提高公司员工技能水平、丰富员工日常文化生活，提升企业凝聚力，进而不断提高生产效率和产品质量，发掘综合表现优秀的技术工人，为公司发展储备技术人才，特由公司生产部、人力资源部共同组织“香影第二届员工技能大比武”技能比赛！活动内容如下。

本次比赛有缝袖子、上拉链两个项目，共分为晋级赛和决赛两个比赛阶段。

晋级赛期间，以车间为单位，针对每个项目员工自由报名，内部PK竞争。最终每个项目的前三名将晋级11月28日公司组织的的决赛。决赛阶段，获得前三名的员工将获得丰厚的奖励，具体通知已经下发到各车间，大家可以到车间主任处了解更多关于比赛的细节。

最后，希望大家能够踊跃报名参加，比出水平、赛出自我。在这里，我们预祝此次活动能够取得圆满成功！

人才广播稿 篇6

街道在引入社会组织的同时，也要注重人才的发掘。下面是小编整理的几篇街道人才工作简报范文，供大家阅读参考。

为了丰富容桂街道技能人才的业余生活，增强团队凝聚力，提升人才队伍身体素质，促进彼此间的互动交流，创建和谐的“人才之家”。

11月27日由容桂人社局主办的“容桂技能人才户外拓展活动”顺利举办并完美落幕。

为确保活动安全顺利开展，容桂人社局领导高度重视，积极做好前期准备筹划工作，并建立了突发情况的应对方案。

本次活动共吸引27名在容桂工作的技能人才参加。

在阳光明媚，温暖舒适的星期天，参加活动的全体容桂技能人才来到了位于佛山市南海区丹灶镇的南海大湿地户外拓展基地。

在教练的指导下, 27名容桂技能人才分别成立了“高峰队”、“红军队”和“阳光队”，并各自推选出队长，确立队旗，统一口号，为即将进行的各项竞赛做好充足的准备。

本次活动的主要竞赛项目共四个，分别为“挑战NO.1”、“珠行万里”、“颠鼓击球”和“跳出真我”。

各项竞赛项目分别存在不同的难度，目的是考验团队的配合和协作，同时能让团队成员更深刻地体验个人与集体之间唇齿相依的关系，从而激发出团队更高昂的工作热诚和拼搏创新的动力，使团队更富凝聚力。

27名容桂技能人才通过参加户外拓展活动不仅在大自然中放松精神，释放压力，调整心态，还互相结识了来自容桂各行各业的朋友，增加了友谊。

活动结束后，参加者表示通过本次活动不但增强了面对困难、挑战的勇气和信心，而且树立了积极进取、勇于创新的工作态度。

他们希望日后能参加更多各种各样的容桂技能人才活动，同时赞扬本次活动大大地突显了容桂人社局对技能人才的重视和关怀，使大家以更加饱满的热情，以最佳的工作状态为地区发展作出更大的贡献。

秀水街道着力人才宣传、事迹学习及专题调研三个重点，扎实开展“人才工作宣传月”活动，积极营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良性发展氛围。

一、集中宣传，大力倡导科学人才理念。

召开街区“人才工作宣传月”启动大会，精心安排部署街道、各社区人才宣传工作。

充分利用街区微信群、社区公众号等网络平台及悬挂条幅标语、LED游走字幕、开辟社区人才宣传专栏等多形式多渠道，广泛宣传人才工作的.重要性，大力倡导“人才是第一资源”的科学理念。

截至目前，共悬挂条幅13条，张贴宣传单320张，社区室外LED电子屏全天候滚动播放。

二、专题学习，激发比学赶超工作活力。

6月3日，街道组织机关全体及各社区负责人召开优秀人才事迹专题学习会议。

由班子成员领学习关于人才工作的系列重要讲话;结合“百面红旗评选推荐”，为活动中涌现出来的先进基层党组织、党员个人搭建事迹交流平台，以输送机、万和城两社区负责人为先进典型，在会上作交流发言;集中观看电教片《张雅琴》，以光辉的榜样力量激发全体干部比学赶超工作活力。

三、专题调研，形成科学用人长效机制。

街区两级联动，分层面、全域摸查走访辖区内各类优秀人才，建立人才系统储备库，逐人落实街区联系人才制度，与人才建立长期联系。

街区两级分别深入分析总结人才工作现状及经验，找准各自制约发展的人才工作方面的关键问题，并紧密结合工作实际，提出针对性的意见和建议，形成调研报告，推动街区人才工作有效开展。

目前，街道及各社区分别调研中，拟撰写7份人才工作专题调研报告。

20XX年6月3日中午，青年人才素质拓展班在街道20XX会议室召开宣传工作推进会。

班主任张旭飞同志、辅导员李志宏同志莅临了本次工作推进会。

会议由班长吴华承同志主持。

会议首先由宣传委员介绍了近期宣传工作的主要内容。

随后，各组通讯员、班委和党支部成员就如何更好地推进计划班宣传工作各抒己见，积极发言。

张旭飞同志指示宣传工作要注重新闻的敏感度，时效性，内容更丰富一些，程序更简化一些。

接下来，党支部和班委将进一步细化宣传方案，丰富信息内容，确保宣传信息的时效性和针对性。

人才广播稿 篇7

A: 尊敬的各位领导、老师

B: 亲爱的家长们！

合： 大家好！

A: 这里是罗坝中学“校园之声广播站”。

合： 欢迎您们来到罗坝中学

A: 我们是祖国的未来

B: 我们是您们的希望

A: 为了我们的成长，父母呕心沥血、情深似海

B: 为了我们的成长，老师无私奉献，恩比天高！

A: 有了您们的精心呵护

B: 有了您们的悉心培养

合： 才有了我们的健康成长！

A: 有一个人，目光是那样的亲切，微笑是那样的温暖

B: 有一个人，期望是那样的诚挚，鞭策是那样的有力

A: 他在我们的心田上播撒爱的阳光

B: 他在我们的心田上滋润爱的雨露

A: 他就是我们可亲可敬的班主任

A: 当我们刚刚在母体中孕育稚嫩的生命，

B: 这生命就倾注了父母的无限深情！

A: 当我们坠地发出第一声嘹亮的啼哭，

B: 这生命就得到了父母的.日夜呵护！

A: 如今我们在学海中遨游，在书山上攀登，

B: 更离不开家长的支持和鼓励！

合： 有您和我们一路同行，我们就不怕天黑，不惧路远、不再怕风雨兼程！

A: 学习的道路坎坷曲折

B: 成长的道路荆棘丛生

A: 是老师领我们走出知识的迷宫

B: 是老师教我们展翅飞翔

A: 我们的成绩长了

B: 老师的面庞瘦了

A: 我们的缺点、错误少了

B: 老师的白发、皱纹多了

A: 让我们用誓言去见证父母辛劳的身影！

B: 让我们用誓言去见证老师无悔的奉献！

父母之爱，力量的源泉

B: 孩子小的时候都把父母看作是巨人，什么都会，什么都能，常常说“我爸爸如何如何——”或者“我妈妈怎样怎样——”。

A: 不错，一个在外留学的女孩子在自己的厨房里煮开水，一不小心烫伤了手，她不知道做任何处理，却抓起电话打给远隔重洋的妈妈，“妈妈，我该怎么办？”而在几年后，当她自己成为一个小女孩的母亲的时候，她的小女儿受伤的时候，她却迅速的作出了反应，进行了一系列安全而恰当的处理。事后她回忆到，她自然的知道怎么做，虽然没有受过训练。 B: 是的，父母不是完美的，在我们逐渐长大的时候，我们确实可以认识到父母并不是知识和真理的唯一来源，甚至很多人会推翻父母的权威性。但是，父母一直给了儿童无条件的关注与支持，从父母那里，儿童首先知道世界上有人爱自己，有人支持自己，在了解世界的同时也接纳自己。对自己的接纳与热爱是我们前进的动力，想一想，如果一个人自己都不爱自己，那么他还会努力改变自己与发展自己吗？那么他也不会热爱生活，热爱我们这个世界。 A: 人们对自己的接纳源于父母对其的接纳。父母之爱是世界上最神奇的力量之一，它不仅会树立孩子的信心、自尊心、面对生活的勇气与决心，而且它本身也使父母具有强大的力量，尤其是在面对危险的时候。所以，请珍惜你成为父母的机会，并且努力的爱你的孩子。

A: 人的一生总会碰到不少挫折和失败的时候。家长应注意培养孩子坚韧的性格。

B: 首先，要教会孩子正确看待造成自己失败的原因，父母亲可以经常和孩子一起分析遇到的问题，教孩子学会从不同的角度看待身边的事物，抓住问题的关键。

A: 其次，培养孩子的自信心，使孩子了解并发挥自己的长处。天下没有十全十美的人，而正在成长的孩子们就更需要时间来体验挫折，享受成功，进而认识自己。

B: 家长们除了教孩子正确分析和理解造成挫折的原因外，也要帮孩子做应付困境的心理准备。

A: 只要父母注意从小培养孩子以积极的心态来应付自己周围的一切，孩子的生活就会时时充满了阳光，当他遇到困难时，就不会总是感到自卑和畏缩了。

B: 美国儿童心理学家经过多年的研究发现，注重培养孩子快乐的性格，有利于孩子健康成长。那么，如何培养孩子的快乐性格呢？以下几个方面可为您提供参考：

A: 第一，密切同孩子之间的感情。在培养快乐性格的过程中，友谊起着重要的作用。因此父母要鼓励孩子与同龄人一起玩耍，让他们学会愉快融洽的人际交往。

B: 第二，给孩子提供决策的机会和权力。快乐性格的养成与指导和控制孩子的行为有着密切的联系。父母要设法给孩子提供机会，使孩子从小就知道怎样使用自己的决策权。 A: 第三，教孩子调整心理状态。应使孩子明白，有些人一生快乐，其秘诀在于有适应力很强的心理状态，这使他们能很快地从失望中振作起来。在孩子受到某种挫折时，要让他知道前途总是光明的，并教孩子注意调整心理状态，使他恢复快乐的心情。

B: 第四，限制孩子的物质占有欲。因为给孩子东西太多会使其产生“获得就是得到幸福的源泉”这样一种错觉，所以应结合：事例教育他们，人生的快乐不能仅与物质财富的占有划等号。

A: 第五，培养孩子广泛的兴趣。平时注意孩子的爱好。为孩子提供各种兴趣的选择，并给予孩子必要的引导，孩子的业余爱好广泛，自然容易拥有快乐的性格。

B: 第六，保持家庭生活的美满和谐。家庭和睦，也是培养孩子快乐性格的一个主要因素。有资料表明，在幸福的家庭中成长起来的孩子，成年后能幸福生活的比在不幸家庭成长起来的孩子要多得多。

A: 我们会铭记这特殊的时刻，因为它使我们走向成熟

B: 学校会铭记这重要的日子，因为今天他高朋满座

A: 让我们心与心相连，让我们手与手相牵！

合： 让这次家长座谈会成为沟通的心桥，我们会沿着您期待的目光振翅高翔！

A:祝老师、家长们身体健康，工作顺利。

人才广播稿 篇8

人事人才信息简报

（总第18期）

上海海洋大学人事处编2010年3月30日

导言：2010年起，我校新一轮综合改革已经启动，如何探寻一条适合目前我校发展特点的制度保障体系（即校本制度）是本轮改革的重点与难点。制度建设，观念先行，从人事人才的视角，节选了报刊近期刊登的我处撰写的评论文章，予以交流。相关内容将继续以主题形式刊出。 以综合改革为契机 提升学校综合竞争力（P1-P2） 经济学视角下高校人力资源管理观念探析（P3-P7）

以综合改革为契机 提升学校综合竞争力

建设高水平特色大学，最重要的基础工作是加强人才队伍建设，而在人才队伍建设中很重要的方面是人事制度建设。这次综合改革就是一次符合科学发展观要求的、更深入的人事制度改革，是构建符合社会主义市场经济要求的现代大学人事制度的基础，也是我校进一步加强人才队伍建设，实现高水平特色大学发展目标的制度保障。

通过上一轮综合改革的探索，我们取得了一定的成绩，如岗位意识的逐步确立和强化、竞争机制的初步建立、人才评价与考核工作的多样化尝试等。综合改革实施以来，我校近年来取得了较为明显的成果：先后获得了4个国家特色专业，2个教育部重点实验室、4门国家精品课程，新增1个国家级教学团队；科研经费成倍增长，年发表论文从400多篇增加到1000多篇，2005-2009年共获省级科研成果26项，其中国家科技进步二等奖4项，连续四年获上海市科技进步一等奖。此外，还成功申报获得东方学者5名，上海市优秀学科带头人4名，教育部新世纪优秀人才2名，上海市领军人才2名，王武教授获建国以来100名三农模范人物，李思发教授获第三届中华英才奖。

但是，目前阻碍我校改革发展的体制性和机制性障碍依然存在，相关的配套政策还不完善，能上能下、能进能出的有效激励和约束机制还有待完善，人才及成果的评价机制还有待于完善，以岗位为核心的人员管理体系还需要进一步推进。

本次综合改革，对于我校转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，合理配臵人力资源、优化队伍结构，充分调动我校各类人员的积极性、主动性、创造性，促进学校总体办学目标的实现，具有十分重要和深远的意义。改革将遵循的工作原则是：强化激励与竞争机制，形成竞争上岗的动态管理机制；按需设岗、公开招聘、平等竞争、规范程序、择优聘任、严格考核、聘约管理；重心下移，学校制订最低要求，各学院细化与提高，学院制订考核与分配方案。

综合改革涉及每一位教职工的切身利益，是关乎学校整体发展的全局性工作。在整个改革过程中，我们更要坚持着眼发展与立足现实相结合的原则，在总结2005年学校综合改革经验的基础上，根据国家、教育部相关文件精神，结合学校事业发展需求及各支队伍的不同特色，整体设计,构建符合各支队伍特点的各类政策体系。建立以岗位为基础、以竞争为核心的新型用人制度，要做好聘用制度改革与办学目标、办学定位、学科建设、队伍建设和基层学术组织建设的结合，确保学校快速发展，统筹兼顾，突出重点。

我们要统一思想，认真学习学校的相关政策规定，进一步增强大局意识、政治意识、机遇意识和责任意识，要深刻领会本次综合改革重要意义。各单位要高度重视改革的各项工作，加强领导，落实责任，建立工作责任制。在本次改革过程中要妥善处理好学校当前改革和长远发展的关系，要妥善处理好数量、结构和质量的关系，要妥善处理好教师队伍建设和其他几支队伍建设的关系，要妥善处理好改革力度、发展速度、稳定程度的关系。

新任教育部部长袁贵仁最近强调：要以社会需求为导向，推动新一轮高等教育改革。各类院校都要合理定位，努力形成自己的办学理念和风格，在不同层次、不同领域办出特色、争创一流。

我们学习实践科学发展观，让人民群众得实惠，作为高校，最重要的是，就是提供人民群众满意的教育。只有我们一起努力，不断深化改革，不断提升学校的综合竞争力，高水平特色大学的建设目标才能尽快实现，才能为社会、为人民群众提供更满意的高等教育。

（刊于作者：郑卫东）

经济学视角下高校人力资源管理观念探析

一、引言

人力资源是高校的第一资源。高校综合实力的差距，在一定意义上表现为人力资源的质和量的差别。高校人力资源的开发和利用，是建立在知识动态系统之中的开发。整合人力资源，就是要充分实现人力资源的价值和人的价值，尽量让每个人都能够获得发挥其才能的机会与平台，从而提高其对教育事业的贡献率。本文主要针对高校的专业技术人员（专业老师）进行分析。从高校自身的角度来看，由于高校是科技创新的主要场所，集聚了一流的科研人员和科研仪器设备，但如何发挥高校专业老师的作用，是每个高校必须面对的问题。很多高校从内部管理体制着手进行改革，引进了新的人力资源管理模式，试图改变现有的低效率现象，提高学校的综合竞争力。如何发挥高校专业老师的最大潜力，实现人力资源的最优配臵，本文主要从经济学的角度进行剖析。

二、经济学视角下的高校人事管理与人力资源管理的联系与区别

企业人力资源管理的基本任务，就是根据企业发展战略的要求，采取各种措施，激发企业员工的积极性，把合适的人放到合适的岗位上，充分发挥他们的潜能，做到人尽其才，才尽其能；更好地促进工作效率和社会经济效率的提高，降低人力资源成本，实现投入产出的最大化。从而推动整个企业各项工作的开展，确保企业战略目标的实现。

对于高校来说，高校人力资源管理就是预测学校人力资源需求并做出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在高校中的具体运用。高校人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能。

作为人力资源管理的对象，人是最复杂的，他们不仅有物质需求，更有精神需求；他们不仅需要胜任工作，取得成就，而且要不断得到培训，不断自我完善与自我超越。而我们对人的管理方式都是建立在某种“人性”假设基础上的，对人的这些假设构成了人力资源管理哲学。以往人事部门的工作是被动的、例行的，如考勤、工资发放等，遇到问题平息了事，而人力资源管理从资源开发、教职工职业发展与学校发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，根据学校发展的需要进行挑战性的开拓。

Y理论认为，人天生不是好逸恶劳的，人能够自我控制，人愿意承担责任，大多数人具有想象力，人的潜能只得到部分发挥。管理应当以人为中心，采取宽容的、民主的方法。高校对教师的管理，是建立在Y理论基础之上的。尤其是高校老师不实行坐班制，这是Y理论的典型运用。

以前的人事部门（人事处）仅仅是学校众多职能部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门承担了相应的工作。人力资源管理中，人力资源管理作为一种思想贯穿于学校的各个层面，他在学校中的作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层，而教职员工自觉不自觉地被视为“劳动力”进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系。在视员工为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与学校的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面。人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据，因而员工有抵触心理，惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质奖励、提升等鼓励，而绩效较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础。所有员工将从中受益，绩效考评成为员工与学校之间主动交流的有力手段。

因此，高校人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。以往，人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中，他们被迫通过服务、保障、职工参与等手段缓和劳资关系。在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源，学校应主动建立互相信任、充分参与、合作的关系，是一种双赢游戏。

对高校来说，从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新，它们的差别并非仅仅是形式的，而是有本质的区别。

三、经济学视角下的高校人力资源的启示

人的本性在于趋利避害，如果能让别人感觉到有利可图，或者能远离危害和困境，那么几乎每个人都会去做。应用经济学的原则，需要我们对高校的人力资源管理作重新审视，不断调整我们的工作方法，创新管理模式，实现人力资源的最优配臵。

（一）边际效用递减规律：不断创新管理模式，恰当的激励机制

边际效用递减规律是微观经济学的基本规律之一。通俗地讲：当你极度口渴的时候十分需要喝水，你喝下的第一杯水是最解燃眉之急、最畅快的，但随着口渴程度降低，你对下一杯水的渴望值也不断减少，当你喝到完全不渴的时候即是边际，这时候再喝下去甚至会感到不适，再继续喝下去会越来越感到不适（负效用）。高校人力资源管理可以根据边际效用递减原理优化人力资源配臵。注重机

构、岗位设臵的合理和人力资源群体结构的优化，使人力资源群体更加精干和高效，提高人力资源利用的效率和效益，追求人才群体效用的最大化。

在大学人事管理中，我们常会设臵各种不同的奖项，如对评出优秀教育工作者、优秀青年教师，每年进行表彰奖励，但年年评，年年奖励，其激励效用是在不断地下降。这就需要我们不断地创新激励方式，按学校的发展，员工在不断时期的需求，提出的新的激励方式。

（二）木桶定律：花大力气培训低端的教师，减少机会成本

水桶效应是指一只水桶想盛满水，必须每块木板都一样平齐且无破损，如果这只桶的木板中有一块不齐或者某块木板下面有破洞，这只桶就无法盛满水。是说一只水桶能盛多少水，并不取决于最长的那块木板，而是取决于最短的那块木板。人力资源管理的主要任务是把合适的人放到合适的岗位上，把不合适的人放到不胜任的岗位上，工作效率会很低，其机会成本将很高，造成人力资源的浪费。

一所大学师资水平的如何，当然需要“大师”，但决定整体水平高低的却在于低端的教师的水平。目前在高校的师资管理中，许多高校采用“锦上添花”的政策，就是通过制订或选拔优秀青年教师，再对他们进行不断培养与培训，而往往忽视一些教学能力差、学术水平不高的师资。这样的“短板”在存在，严重制约了一个大学的整体师资水平的提高。这就要求我们，另一方面，培养有潜力的人才，另一方面，加强“短板”员工的发展。对教师如此，对学校的各学院的发展也是如此。目前，有些高校对拟晋升教授的人员中，将现有教授的平均业绩水平，作为对申报教授人员的考察，是一种很好的尝试。

高校人力资源利用上，例如在职称（专技职务）评定中，要破除某种论资排辈现象，提高对年轻人才的重视，减少机会成本，争取创造高校人力资源的最佳时间效益，而避免造成人力资源的浪费。对于一些不适合在本岗位的人，要通过一定的制度安排，使他们离开相关岗位，通过轮岗、转岗等方式，把合适的人放到合适的岗位上。

（三）鲶鱼效应：不断聘用“鲶鱼型”的教师

挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼。市场上活沙丁鱼的价格要比死鱼高许多。所以渔民总是千方百计地想法让沙丁鱼活着回到渔港。可是虽然经过种种努力，绝大部分沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡。但却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港。原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。这样一来，一条条沙丁鱼欢蹦乱跳地回到了渔港。

高校在人力资源管理中，是不是要放一条鲶鱼？怎样放条鲶鱼去把我们的员

工进行激活？这是我们要思考的问题。是给员工有一个竞争的压力，然后希望学校把这些压力变成员工的动力，如果你不在学校好好干，就会落伍，就会被淘汰，这样才能使员工去思考，怎样才能把工作做好。

沙丁鱼型员工的忧患意识太少，一味地想追求稳定，但现实的生存状况是不允许沙丁鱼有片刻的安宁。“沙丁鱼”如果不想窒息而亡，就应该也必须活跃起来，积极寻找新的出路。

在高校人事管理中，特别是人才录用的过程中，“武大郎开店”、“排长面试团长”的现象还是较为普遍，造成一个学科长期得不到提升。鲶鱼效应在高校人力资源管理中的应用，要求我们不断聘用高水平的人员，不断改进竞争机制。

（四）示范效应：不断树立新的典型

示范效应就是某个人（或群体）的行为被作为榜样，其他人向他学习而产生的影响。在高校人力资源管理，就是要不断树立典型，引导广大教师向他学习，创造竞争向上的氛围。对于高校来说，树立什么样的人做榜样，鼓励什么样的行为方式，既关系到学校的价值观与组织文化建设，又关系到员工的激励和管理。作为高校人力资源管理者，当我们试图用榜样来激励其他员工的时候，就要考虑以下两个问题：一是，在学校中能否批量复制这种人，榜样是否令普通人敬而远之？二是，对其他人来说，树立榜样能否起到激励作用，榜样得到了什么回报？只有这两个问题搞清楚了，才能明明白白、有针对性做事情。榜样所得到的荣誉和利益与榜样的付出是否成正比。如果榜样付出很大，但在经济上、物质上或者大多数人普遍追求的其他方面却与一般人差别不大，那么这样的员工只能成为“付出与奉献”的代名词，对其他员工也不会有激励作用。

（五）恰当使用马太效应：早日让优秀教师脱颖而出

1968年，美国科学史研究者罗伯特•莫顿（Robert K.Merton）提出这个术语用以概括一种社会心理现象：“相对于那些不知名的研究者，声名显赫的科学家通常得到更多的声望即使他们的成就是相似的。罗伯特•莫顿归纳“马太效应”为：任何个体、群体或地区，一旦在某一个方面（如金钱、名誉、地位等）获得成功和进步，就会产生一种积累优势，就会有更多的机会取得更大的成功和进步。

我们在进行马太效应时，要避免马太马太效应的负面效应。如果马太效应运用不当，对一个人才其实是个毁灭性的打击，最大的危害是使他的精力用于无聊的社交活动中，再也没有精力做自己的事情了。这个效应是管理者使用的方法不对导致的。出发点是激励人才做出更大的贡献，事实上员工根本就没时间去做贡献了，管理者达不到目的的同时，人才也受害了。但是作为现实生活中的一种现象，它是取消不了的。这就值得经理人警惕，在这方面少犯错误。给予荣誉地位，甚至权力金钱，本来都是些好事情，但是如果过了头，就会变成了一个坏事情，不能再为学校做不出更大的贡献。

虽然，我们在前文中提到了木桶定律，但对于正在发展中的高校，为了积累优势，人事工作者仍需要将“光环”聚集，对于已有基础的优秀人员进行“锦上添花”，如在许可的范围内，尽可能将有关人才计划的推荐，有关奖励的推荐，集中到一定人员范围内。而作为政府部门，对学校的支持，除了面上发展上，还要考虑学校的优势与特色。对有优势与特色的科学实学科进行重点投入与扶持。

（六）细化考核标准，提高人力资源管理的执行力

很多高校也实行考核，但并不是真正意义上的考核。考核本身并不可怕，可怕的是考核的结果会给我们带来哪些后果。如果仅仅考核，考核的结果不在奖惩等人事政策上使用，这样的考核只能是假考核。只查不考，检查缺乏力度；只考不检，考失去行使依据。强有力的检查与考核，是人力资源管理执行力的锐利武器。把高校的战略目标转化为详尽的、可测量的标准是提高高校人力资源管理执行力的重要环节。将目标都挂在墙上是不会有什么作用的，通过绩效管理体系可以将这些高高在上的理念转化为具体做事的标准。绩效考核是在标准、岗位各方面都明确的基础上才可以执行的一项工作。而现在一些高校在绩效管理体系的其他方面都没有建立和完善的情况下，就希望通过绩效考核这一个单独的环节来实现绩效提升的目的，这显然是非常困难的。

高校人力资源管理是一项十分复杂的工作，高校人事制度改革是“牵一发而动全身”的工作，改革中必将遇到前所未有的新情况、新问题，只有不断创新观念，不断实践，以现代大学制度建立为着眼点，不断提升人力资源的竞争力。

（刊于〈〈继续教育研究〉〉作者：郑卫东 姜启军 李杲）

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