人力资源管理工作总结报告 篇1

熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。

1、实习时间：20xx.x.xx

2、实习单位：xx君豪网络设计有限公司

3、实习内容

（一）日常人事变动的手续办理

日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：

一、入职

（1）核实入职者的身份，检查其是否带有身份证，学历证书，身份证。

（2）收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。

（3）提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。

（4）经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。

（5）指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。

（6）签订完成后，再次检查入职者材料（应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表）是否齐备。

（7）将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。

（8）经审批通过的通知来上班。

二、离职

（1）提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。

（2）经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。

（3）待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。

（4）将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，完成后将离职员工资料归档。

3.转正

（1）按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。

（2）部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。

（3）经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。

（4）检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。

（5）将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，完成后将转正人员的转正资料归档。

三、调动

（1）有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。

（2）由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。

（3）经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，录入完成后将岗位调动者的资料归档。

（二）招聘

1.网上筛选简历

公司目前的招聘需求比较大，在xx站上发布的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。

2.电话预约面试

在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。

3.接待应聘者者

每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。

四、面试

对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。

五、对xx君豪网络设计有限公司人力资源部门的建议

人力资源部是从之前的行政人事部更名而来，把人事转变为人力资源是一个战略性转变。人事工作包括人员的招聘、员工的档案管理、合同管理、薪资福利的制定计算与发放、考勤及休假管理工作等。现将人事的概念提升到人力资源的高度，则以上的工作只是人力资源管理的基础性工作，完整的人力资源工作还应该包含更多的内容，包括构建合理的组织架构，建立完善的职位体系、培训开发体系、职业生涯规划，绩效管理体系、薪酬管理体系，建设并完善企业文化，并随着企业规模的变化和人力资源管理工作的规范，引入人力资源管理信息化系统，实现现代化的人力资源管理。人力资源管理本身就有着战略性的意义。可以看得出，人力资源部正在积极地向人力资源方向转变。组织架构的趋向合理、职位体系的完善、绩效管理体系的引进、员工的一系列培训工作、企业文化理念的建设及改善，这些都足以说明，变革正在大刀阔斧地进行着。

六、总结

这次实习的具体工作有：办理新员工入职手续、整理人事档案、通知应聘者面试、打印复印文件等等，还跟着招聘专员参加了几次面试。在实习的过程中，我不断认识到：在大学里我们不仅要学好专业知识，而且要锻炼提高自己各方面的综合能力。在实习的过程中我深刻体会到了这句话的含义。这次实习，自己收获还是很大的。感谢君豪网络设计给我这次机会。同时，在实习中也发现了自己有诸多的不足，在以后的学习中不断改进吧。让这些自己已经意识到的压力转化为上进的动力吧。

人力资源管理工作总结报告 篇2

自上月十二号至今，我来单位人力资源部已经有一个月了。一个月的工作学习、环境适应、思维转变……也还算是忙忙碌碌，因忙碌故而充实，然而因为充实往往日子过得似乎仓促，仓促地不暇思索。可是，当蓦然回首的时候才发现，这匆匆而过的一个月确让我有了相当程度的转变，或者说是提高。也许这时候说完成了由校园向职场的转换还为时过早，然而不可置疑的是，这一个月的锻炼让我更成熟了、更自信了、更能以积极上进的态度面对工作、生活中的问题了……

毕业之初能来到我们单位这个平台是我的万幸。当前很多人主张大学生要先就业再择业，我向来不赞成，认为这不过是无奈之举，如果能有丝毫的机会还是要在就业之前择好业，做好职业生涯规划(这丝毫的机会对每个人都是有的)。我就是在毕业之前花了相当的时间在对自我的审视和人生方向的选择上，所以说，毕业之后能够从事本专业(人力资源)工作是我的必然。不过，尽管是必然，人力资源部这个平台也确实让我意外惊喜，在做好了一波三折的打算之后能够顺水推舟地实现这个目标对谁都是一种万幸!对万幸的事自然不能辜负。

人力资源管理工作总结报告 篇3

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从事人力资源管理工作，不能脱离群众，更不能高高在上。然而在现实之中，很多的HR给职工更多的感觉是高冷，让职工难以捉摸，也难以靠近。

显然，上述的状态都不应该是一名优秀的HR所呈现的。那么，作为HR，如何让自己及所从事的人力资源管理工作更接地气呢？

深入基层。作为一名HR，没有深入过基层应该算是不合格的，这样的HR严重脱离群众，想必也没有什么接地气可言。这样的HR不能与群众打成一片，自己对基层不熟悉，基层对HR也不熟悉，两者严重脱节，很难想象两者是管理与被管理的关系。HR不能够深入基层，但是实际工作却又不可避免地要与基层打交道，这就会造成工作开展过程中得不到基层的拥护与支持。现实之中很多的HR都一天到晚都呆在自己的办公室，很少深入基层、一线去交流、调研。

熟悉基层。现实工作中，不熟悉基层的HR大有人在，于是制定的很多制度、方案、计划都是凭想当然地在办公室里拍脑瓜想出来的，以至于推行到基层，便遭遇阻力，有甚者更闹出不少笑话。特别是一些所谓专科出身的HR，没有基层工作的经历，却自恃对人力资源工作很熟悉，凭着自己的一厢情愿来开展工作，至于对基层的组织架构、队伍建设、业务性质、成绩与问题都不熟悉，也就谈不上接地气。

服务基层。不少的HR常把服务基层挂在嘴边，干起工作来却不是那么回事，研究问题、开展工作经常首先考虑上级的想法、考虑自己的前景。HR若没有服务基层的宗旨和意识，干起工作来自然也就不接地气，一切都是唯上、唯官，不唯下、不唯民。人力资源管理工作是一盘大棋，需要与单位上下人群打交道，不单单是几个领导，虽然服务领导也很重要，但假如把领导伺候得妥妥当当，下面却是民怨汹涌，这样的HR也必然干不长久。

人力资源管理工作总结报告 篇4

近三年，南通一中以强劲的发展势头，领先于同行之前，先后获得全国精神文明建设先进单位、省模范学校、省文明单位、全国示范高中等多项殊荣。在许多人才市场，一中常常是众多求职者的首选目标。而一中人也以自己是一中团队中的一员倍感自豪。南通一中，为何如此具有吸引力？首先得益于校领导班子以人为本的管理理念。

一、善待每个教职员工，使学校集体与职工个人同步发展教职工是学校的宝贵财富，学校的发展需要每一个教职员工尽心尽力。

只有每一个教职工认同自己的学校，主动为学校的发展出谋划策，竭力工作，学校的发展才会象顺水行舟。正是有了这个共同的认识，我们的校领导班子把善待每一个教职员工看作自己进行管理的前提条件，把如何对待教职员工的困扰与困难当作首先要考虑的问题。对这一点，一中人深有体会。过效曾老师一家三口在校任教，去年过老师远在外地的亲人去世，当他们收拾行囊正准备匆匆赶去奔丧时，学校急他们所急，想他们所需，特此安排一辆专车送他们一家人前去。每每想起此事，过老师一家人总是热泪盈眶，他们说：就看在这一点上，我们在一中干一辈子值得。今年过老师的爱人季老师光荣退休，座谈会上季老师心情难以平静，“一中平时待我们太好了，现在我退休了，只要一中一声召唤，我肯定随叫随到，因为一中是我们永远的家。”善待每一位教职员工还体现在一些细节问题上。

学校的后勤保障工作有口皆碑。冬日的早晨，许多老师来不及用早餐，就赶到学校主持晨读，当他们一下课，他们会发现，食堂已送来了热腾腾的豆浆，热呼呼的包子。喝着豆浆，吃着包子每一位老师都感到由衷的欣慰。在一中当老师真幸福。青年人都有着强烈的进取心，到一中他们对自己的前途都有着自己的考虑。学校领导深谙这一点，尽力为他们提供施展才华的舞台，创造成才成名的条件。每年学校都要组织大规模对外公开教学活动，每一次都推出一大批新人，让他们经受锻炼，迅速提高业务水平。学校还把他们的论文、教案编辑成书，请正式的出版社出版。这一切让青年老师对自己更是充满自信，同时，对学校也充满感激。他们深深地感到，他们个人能与学校一起共同发展，在一中当老师有前途。

二、着力加强师资培训，以名师风采提高学校名牌效应师乃学校之本，学校的名牌效应是靠名师打造出来的。

近几年学校花大力气实施名师工程、青蓝工程，花大本钱进行各级骨干教师培训，并选送优秀青年教师攻读硕士研究生。目前我们学校每门学科都有市级以上学科带头人或骨干教师，他们的个人风采，征服了许多教学界同仁和众多的学生，良好的口碑树立了我们的名校形象。但学校决不满足于几个名师，他们需要一中教师的整体素质有全面的提升，为此，由校工会与校长室联手构筑了青蓝工程。

学校为每一位青年教师安排专门的导师，指导、督促他们迅速提高业务水平。这其中物理组赵建荣、吴志山老师被评为省级优秀师徒。去年，我校还花巨资送了40多名教师赴华东师大进行了20多天封闭式计算机培训，使得老师们的计算机应用能力有了极大的提高。两年来，我们选送了8名老师参加教育硕士脱产进行，另外，有40多名老师参加了研究生课程培训班，其中有一名老师已取得了硕士学位。除此之外，我们还选拔了40多名教师参加全国、省、市骨干教师培训，目前已有3人通过了国家级骨干教师培训。每一次培训老师们都感到了巨大的收获，从而也认识到了学无止境。在一中，自觉进修已蔚然成风，终身学习已成了共同的理念。下一阶段，学校正筹划全员外语培训，为下一轮教改打下扎实基础。

三、积极倡导民主氛围，将学校的战略融入教职工的自觉行为学校的发展是全体教职工共同关心的课题。

为此学校积极倡导民主氛围，每年的教代会气氛总是宽松而热烈，广大的教职员工为学校献计献策，校领导班子也把自己的想法和盘托出。直接的沟通，面对面的交流，使学校的干群关系异常融洽，学校的每一步发展教职工都明确自己在其中应做些什么，这使得学校的发展战略已深深的融入教职工的自觉行为。

每年几次各方面的座谈会教职工们可以坦诚相告领导干部哪几方面做得好，哪几方面做得还不够，应从哪方面着手改进，在这样的氛围当中大家都认为自己是一中的真正主人，而干群之间相互的理解与认同也使得学校的各项工作开展得有声有色，有条不紊。每年一次的校领导班子、中层干部述职教职工们都要认真听取，然后公正地进行评价。近两年无论对校领导班子还是中层班子认同率都超过95%，这是非常难能可贵的。由于我们校务公开做得好，去年的校务公开现场会就在我校召开，我们学校积极的民主气氛给与会者留下了深刻印象。

四、果断实行全员聘用。

让两支队伍活水常流几年前，一中作为一个教师向往的地方，每年都会吸引很多人前来问津，但苦于机制的僵化，一中形成了一个只进不出的局面，缺少活力，教师进了一中就好象进了保险箱，缺乏竞争的氛围，因而事业心与进取心受到了一定程度的影响。为了改变这一面貌，新领导班子上任伊始就对人事管理制度进行了大刀阔斧的改革，采用分层推进，逐步到位的策略，使一中的师资结构一年一个样，三年大变样。

从一九九九年开始，学校打破了市区界限，从县区引进了一批优秀师资。一石激起千层浪，一中原有的格局一下子受到了巨大冲击，县区的一批优秀教师一到校就冲到了教育、管理的最前沿，有的担当起高三毕业班的教学重任，有的直接就进入了中层班子。对这一招棋的认识许多老一中人经历了一个思想过程：从抵制到接受，到高度认同，事实上人们也逐渐看到了改变用人机制对改善学校面貌的巨大作用。用人机制的改变带来了竞争的活力，人们感到了从未有过的生存危机。只有奋发努力，才能立于不败之地。有人把引进外地优秀师资比作是利用黑鱼效应，因为它的活力，才使得一塘死水中的其它鱼类保持不死。

第二步，学校着力解决的是能进不能出的问题。20xx年xx月，全员聘用制全面启动，竞争上岗，择优录取，能者上，庸者下，一时间全校上下处于一种空前的紧张、兴奋和恐慌之中：学科组长换了新人，年级组长换了新人，部门负责人换了新人，关键岗位换了新人，有的人梦想成真，有的人伤心落泪，有的人感到了自己在原岗位上的力不从心，主动到外校另谋出路，……竞聘结束，有3人找不到自己合适的岗位，黯然下岗。这一次公开竞聘一下子使一中唤发了青春活力，每个人在自己的岗位上尽心尽责，工作效率大大提高。

第三步，解决中层干部能上不能下的问题。XX年底在教育局政治处的主持监督之下，学校中层干部公开竞聘，24名同志登上了竞聘讲台，竞争十二个中层位置，竞争人数之多，竞争之激烈堪称史无前例。最后，经过投票选举十二名同志走马上任，其中有三人是由普通老师竞争上岗的。这次竞聘有四位老同志退居二线，二位原中层干部落选，人数比原来少了三人，平均年龄比原来小了5岁，总体结构更趋合理。应该说这是一支充满活力的管理队伍，一年运作下来，这支队伍已经获得了全体教职员工的高度赞赏。可以说，全员聘用制的实行使我们的教职工和中层管理两支队伍活水常流，生机勃勃。五、充分运用激励机制，造就一个人才高地南通一中是吸引人才的地方，这得益于校领导班子娴熟地运用各种激励机制。从每个月发放的课时津贴、职务津贴到每学期末奖金的分配，校领导都要充分听取教职工的呼声，做到公平、公开、能绩相称。新引进的骨干教师住房有困难，学校及时帮助解决，使得这些教师迅速地安居乐业；每当教职工们取得一些成绩，校领导总是及时的予以奖励，激发他们再接再厉干好工作；教职工有思想顾虑，校领导及时给予关怀，教职工对工作有独到见解，校领导会给他们积极创造良好条件，使见解得以实施，每一个教职工的特点、特长校领导都了如指掌，给他们安排合适的工作，充分发挥教职工的主动精神和创造精神。学校还致力于文明科室的创建工作，使科室部门间的人际关系更加亲密协调，有助于团队工作热情的普遍提高。学校党委还致力于党员干部的形象工程和旗帜工程建设，让教职工议身边的事、学身边的人。

这点点滴滴都化作无形的精神动力。学校领导还善于用人所长，把学校的发展与教职工个人的利益紧紧联系在一起，鼓励教职工积极参与学校的管理工作，使得教职工潜在的能力得到最大的发挥。校兴我荣、校衰我耻，一中人有了一种集体的责任感，而这种集体的责任感更推动着一中向更高、更远、更强发展。 总之，近几年南通一中在人力资源管理方面取得了一些成绩，这得益于我们校领导班子有着现代人力资源管理的先进理念，得益于人事局、教育局对我校人事制度大力支持，得益于一中上下精诚团结，对事业发展的共同追求。相信有了充满活力的机制，有了充满激情的团队，有了和谐民主的氛围，一中的事业还将蒸蒸日上，成为真正意义上的人才高地。

人力资源管理工作总结报告 篇5

下面对本人实习期间的工作、学习情况的予以汇报：

一、德载重任、汇铸永恒，以高度的责任心对待工作

进入xx的门就是xx的人，从开始工作地第一天起，就牢记新员工培训中知道的xx的企业价值观“责任、务实、品质、共赢”，尽管目前在做的工作是比较简单的，但我也始终以这样的标准要求自己。在办员工入职、岗位转正、岗位晋升、岗位调动/调动手续、离职手续工作等时，按照公司的相关制度进行，严格把关，每天做好相应台帐的建立。在人事资料和花名册电子台帐时发现有遗漏和信息不全的，我都逐一落实让各部门配合核对员工信息资料，争取提高人力资源报表统计的准确度和为后期上人力资源部系统打下较好的基础。此外，在其他工作中，我也踏踏实实尽自己最大的努力干好每一件事，始终坚持责任、亲和、诚信、耐心，以积极、认真地心态对待工作。尽可能想要将自己所学的知识用在工作中，但是可能是由于经验不足，理论与实际工作结合的不是很好，并且在处理、解决某些问题上的能力还是很欠缺。今后，我会不断学习、积极向部门同事请教，学习他们身上的优点，并且在工作中不断总结、积累经验，不断地提高自己，增强自己的业务能力，争取在自己的本职岗位上有所建树。

在这段时间里我不仅在做一些日常的的人事工作，还参加了关于各部门第二季度绩效考核指标修订的会议，虽然每天的会上我都只是用耳朵在听、用笔在记，但在大家讨论的时候我也在思考。这样不仅让我对专业知识的更深一步，并且通过两个星期的时间，我对于团六大职能部门、三大业务中心的重点工作有一个大致的了解。人力资源部是团“选人、用人、育人、留人”最核心的部门，对于团的各部门的工作必须要有清晰地了解，这两周时间里我虽然有时很晚才能回家，但是真的很值得，因为每天我都可以学到很多的东西，至少这一天我有收获，我在成长。并且我相信我得到的远远多于我意识到的。

二、给予我最大的福利――培训

在刚进入xx就参加了新员工入职培训，对xx有了一定的了解，并通过培训使自己对以后的工作有了一定的规划。使我们这些新人对自己的工作和未来不再盲目。

每周的内训，让我们了解到公司其他部门的工作，这便于我们对团有更全面的了解，也清楚的知道各部门之间应该怎样去配合、协作。

“天天课堂”上播放的讲座，翟洪鼋淌诖庸У慕嵌融故凸芾怼②故妥鋈说牡溃跚拷淌诮涛颐侨绾慰炖值墓ぷ鳎褂泄谥娜肆ψ试醋xx教授讲的绩效考核方面的知识，这些无一不使我们的思想有了一定提升。这将是我人生成长道路上最宝贵的财富。

三、优秀的团队成就美好的未来

从第一次踏入xx人力资源部面试时，就被那种和谐、轻松的氛围所吸引。在这一个月的时间里，大家一起帮助我这个新人不断地熟悉工作，不断地成长。xx宣言里所讲“成功由整体分享，失败由整体共同分担。”在人力资源部这句话虽然言过其重，但也不无体现。同事之间在工作中互相帮助、群策群力，毫无保留的分享自己的经验和成功，我想只有这样的团队，这样的工作环境才能引领部门和公司的成就，进而实现]个人的成功。

xx崇尚爱心，关爱员工，全力为员工完善品德、提升能力、不断学习，展现自我提供舞台，这是成为xx人的骄傲。今天我作为一个刚踏入社会的新人，以“进入xx成为xx人为荣”，感谢xx给我们这些即将毕业毫无经验的大学生一次挑战自我的机会，机会是xx给我们的，我们会好好把握、牢牢地抓紧它；相信通过在xx这个大家庭里不断地学习，不断地成长，会有一天让xx以“有我这样的员工为荣”。

人力资源管理工作总结报告 篇6

20xx年，在办公室领导及兄弟科室的大力支持下，在科室全体同志的共同努力下，政工人事科全面完成了年度各项工作任务，现报告

一、20xx年工作完成情况

(一)干部队伍建设

1.抓好干部学习教育工作。一是组织干部参加各类学习培训。今年，共组织20多名干部参加市委组织部、市直机关工委等单位组织的培训达30批次。二是组织大讨论活动。根据市委统一安排，认真组织机关干部集中开展了“解放思想，开放崛起”和“转变作风，提高执行力”大讨论活动，就如何解放思想、转变作风、提高执行力、加快发展等问题深入地进行了讨论。通过活动的开展，使大家充分认识到面对当前市情，提高执行力的重要性和必要性，并针对存在的问题，提出了整改措施。三是鼓励干部自学。积极购买计算机、法律等书籍，发放到每名干部手中，号召大家自觉更新知识，扩大知识面。

2.抓好人事工作。一年来，在办公室党组的正确领导下，我们认真落实了《干部选拔任用工作条例》的内容和要求，共调整干部37名，为4名干部办理了调进调出手续。在选拔任用过程中，对干部选拔任用的标准严格掌握不走样，对干部选拔任用程序切实遵守不变通，严格执行了民主推荐、考察、酝酿、讨论决定、任职等程序，落实了任前公示制，考察预告制，任职试用制，进一步加强了组织监督和广大干部群众的监督，达到了公开、公正、公平的目的。根据办公室工作需要，我们会同后勤做好司机的选聘工作，在试用期满后及时与4名司机签定了劳动合同，落实了待遇。

3.规范机关管理。我们在广泛征求意见的基础上，对办公室机关管理制度进行了全面的修订完善，拟定了24类122条政府机关工作人员必须遵守的学习、工作和生活制度，配套完善了首问负责、责任追究、限时办结等相关制度，以手册形式发放到每名机关工作人员手中，强化了每一名政府工作人员的责任，进一步规范了机关干部言行。

(二)机关党建

1.抓好党员纳新及转正工作。今年6月，我们对2名纳新对象认真进行了严格的政治审查，组织参加了赴革命老区接受革命教育及入党宣誓活动，发展为中共预备党员，为党组织注入了新鲜血液。8月，为3名预备党员办理了转正手续。

2.完成党报党刊任务。我们把抓好党报党刊任务作为一项政治任务，按照全市20xx年度党报党刊发行工作会议要求，认真执行订阅范围、订阅数量，完成了《人民日报》、《求是》等党报党刊任务。

3.丰富机关文化生活。为丰富办公室机关文化生活，增进干部职工的交流与合作，我们认真做好机关活动室的日常管理，组织开展健康有益的迎新春文体活动，在全体机关干部职工的涌跃参与和共同努力下，活动取得了圆满成功。

4.配合社区换届工作。今年是韩家街社区第三届居委会换届选举年。5月，办公室作为第一选举小组牵头单位，对市委、市政府两大院及周边20个单位的社区居民情况进行了认真摸底和统计汇总，确定了1269名选民资格，选出了居委会正式候选人9名，并受社区选举委员会委托，主持召开了第一分会场选举大会，按照《选举法》规定的选举程序，顺利产生了新一届社区居委会成员。

5.组织献爱心活动。5.12汶川大地震后，我们采取发倡议书、缴纳特殊党费等多种形式，号召大家发扬一方有难、八方支援的精神，积极投身到抗震救灾活动中，共筹集善款3.1万元，并通过组织、民政等渠道送往灾区。

(三)工资福利工作

1.完成正常工资调整工作。今年，经过半个月的反复测算，我们对晋升级别、档次的103名机关干部工资进行了调整，并补发到位。

2.组织机关干部体检。为保证机关工作的健康运转，我们组织包括政府领导、机关干部、离退休人员及借聘人员在内的128名机关工作人员进行了身体检查。

3.搞好慰问活动。一是慰问住院工作人员。凡有工作人员住院，我们第一时间赶往病房看望，送上了办公室的温暖与关怀;二是做好节假日慰问金的发放。

(四)组织参与全市性活动

1.参加春节文艺汇演及元宵节花灯展。春节期间，为烘托节日气氛，我们组织政府综合口近10个单位参加了迎新春文艺汇演，参演节目达20个。在元宵节花灯评比中，政府综合口选送的30盏花灯，获得一等奖2个、二等奖3个、三等奖3个，赢得了领导和群众的充分肯定。

2.组队参加全市篮球比赛。今年4月，办公室选拔了10名同志组成市政府代表队，参加了“建设杯”篮球比赛。经过20多天的艰苦训练，在全体队员顽强拼搏下，取得了全市第八名的好成绩。

3.积极参与文明城市创建活动。在搞好机关文明大院创建工作的同时，根据市文明委的要求，办公室组织相关科室编写了8千字的文明城市创建资料，得到了省检查组的肯定。克服困难，加大协管员工资筹措力度，并督促做好阳春大街路段路面保洁、车辆归整工作。

4.组织参加健步行和长寿文化旅游节活动。4月，组织综合口单位300多人参加了“迎奥运游钟祥”万人环湖观花赏景健步行活动。组织综合口单位150多人到客店观看“钟聚祥瑞”音画晚会，组织机关干部参加了旅游节开幕式。

5.扎实做好包段的防汛工作。7月下旬，在市防汛指挥部的领导下，加强了与段面所在镇村领导的联系和沟通，到现场蹲点排查，及时发现和处理险情，使段面顺利度汛，保证了一方人民生命财产安全。

(五)工会、老干部工作

1.做好老干部工作。使老干部老有所学、老有所为、老有所乐。一是为老干部征订了《长寿研究》刊物。二是举行重阳节老干部茶话会，为全市经济社会发展和机关建设献计献策。三是组织开展垂钓等健康有益的活动。四是开展走访慰问，落实老干部待遇。

2.做好机关工会工作。重点突出规范化建设，做到围绕机关建设，抓工会工作促党务工作、工会工作服务党务工作。

一是做好工会会员登记工作。

二是在汶川大地震发生后，工会向每位工作人员发出向灾区捐款的倡议书，得到广泛支持。

三是做好困难职工救助工作。通过积极向总工会申报，为9名困难职工进行了救助。

二、20xx年工作思路

20xx年，政工科将紧紧围绕办公室中心工作，以和谐文明机关创建为主线,抓好思想政治工作和干部队伍建设两大根本任务，以提高执行力为主线，以干部队伍建设和文明机关创建为抓手，着力推进思想政治、干部队伍建设、党风廉政建设等三方面工作。

一是加强学习。学习相关政策理论知识和业务知识，当好行家里手。

二是增强服务意识。热情为机关工作人员服好务，做好贴心人。

三是提高执行力。在今后的工作中多锻炼、多思考，尽职尽责，当好“大内勤”。

人力资源管理工作总结报告 篇7

这次人力资源管理师考试，我们培训班有技能考试得分最高，总结经验如下，希望对大家有所帮助，当然，我不是卖关子，提供参考，仅此而已，别无他意！

一、要有一个踏实学习的心。不要因为自己是学人力资源管理专业就很骄傲，一看这些知识都学过，就不把教材的知识放在心上，考试教材就是考试教材，毕竟不是在学校时的课本，每一页可能就是知识点；也不要因为自己的经验很丰富就感觉的很简单，毕竟这是理论知识，虽然你的经验很丰富，但是这教材还是给你早已尘封的过时知识得到更新，使你收益匪浅。

二、在培训的过程中，一定要找到一个在培训班中学习比较好的学员。和他（她）多交流，虽然有时候他并不一定能够帮你什么，但是当你考完试，你就会知道，其实你得到的帮助很大，因为他或者已经考过助理人力资源管理师，或者她参加过考试，已经有考试的经验。

三、不管你参加的培训中心的授课老师是多么的不好，你也不能缺课，一定要坚持听完每一节课，老师，一般都以考过人力资源管理师，并且，他们每年的历年考试试题都作过详细的分析，对你百利而无一害，不要认为听课时耽误你时间，只要你认真听课，绝对相当于你看两遍书，切忌！

四、一定要把蓝皮教材仔细的看两遍，然后根据指南辅导做题，随着做题把书在看一遍，然后再看一遍蓝皮教材，再做两套历年考试试题，要不看书定时做题。之后查漏补缺。

五、在最后的一个星期里，放松自己的情绪，不要激动，安心的把书看一遍，在考前两天内不要在看书，没事的情况下来浏览一下相关网页，但是不要把新消息当成是救命的稻草来看。

人力资源管理师考试心得

上周日终于把人力资源管理师考完了，轻松ing，哈哈，也出来冒个泡，我考的2级，南湖职校考的，那是一个远，笔试是上上个星期六考的，竟然遇见地铁2号线的故障，当时就想起报纸上轻轨火灾的事情，心里小紧张了一下，一看时间也来不及了，当时脑袋一片空白，本来想放弃的，又想对不起俺的银子，冲出去一个taxi，路上一直想，大难不死必有后福，哈哈，还好及时赶到了，题目也没想象的难，老师的复习大纲还是很靠谱的，大学练出来的通宵背诵工夫也没白费，最怕的英语，按老师说的死记硬背了一把，算算及格也是绰绰有余了。

前天的口试，老师还算比较仁慈。就问了几个问题就放过我了，案例题考组织结构，事业部制我想是正确答案，还好老师作为重点提到过。

回想2个来月的学习，也算把我的人力资源知识系统了一次，对于我这个半路出家人，应该说还是很有提高的，对这方面感兴趣的兄弟姐妹大家以后多交流拉，有什么我能帮的上的，尽管问我把…。一定知无不言，言无不尽……。哈哈，大家保佑我拿到证证哈。希望一切顺利…

人力资源管理工作总结报告 篇8

一、工作描述

一个月内的工作感觉繁琐、忙碌，但是总结之下要做的也不过简简单单的几件事：

一、统计分析岗位需求。定期了解各分公司的缺员情况，随时掌握人员变动状况，定期对入职人员做分类统计，有效利用岗位分析表。

二、搜寻并联系紧需人才。每天查看邹平人才网、51job、公司邮箱，筛选求职者简历，联系合格者面试，并通过其他各种途径获得所需人才信息并取得联系。

三、办理员工报名、入职手续。

四、更新、完善人才库。定期掌握集团公司及各分公司大专以上学历人才信息，随时登记大专以上学历来访者信息，保证内外部人才库的更新。

也许随着对工作的熟悉我还会接触更多更有挑战性的工作，如员工培训、活动组织、招聘会、招聘宣讲等等，但是对于当月来说，目前的工作内容已经足够我消化一阵子了。熟能生巧，在我熟练掌握各项工作后也许会发现，今天看似有挑战性的工作也不过如此。

我的工作重点是招聘，在员工的招聘、入职方面的具体工作我是按照以下流程进行的：

一、前期工作。

1、分析岗位需求；

2、重点、紧急岗位建档；

3、搜寻、联系所需人才。

二、初试阶段。

1、重点了解、验证应聘者基本条件；

2、对初试合格者登记；

3、开介绍信介绍到岗位复试。

三、复试后阶段。

1、在登记表上标注；

2、交待次日或指定时间前来培训，交待应办手续，对需体检者开查体介绍信。

四、培训阶段。

1、收齐身份证及其它必要证件复印件、体检报告、无犯罪证明等；

2、培训；

3、填试用通知单，并招经理签字。

五、入职办理阶段。

1、签合同、填员工信息登记表；

2、检查合同、登记表、体检报告、无犯罪证明没有问题，发放试用通知单。

六、登记入档阶段。

1、按公司分别做入职登记；

2、合同及相关证明分别存档；

3、大专以上来访、入职者登记；

4、整理保存试用通知单存根及介绍信。

二、工作中存在问题总结

工作任务的执行、工作方法的选择、工作流程的熟记现在来说都已经没有很大的问题，但是要想真正的契合工作岗位的需要、融入小到本部门大到整个集团公司的工作环境还需要进一步的努力调整适应。这个过程或许要的时间会更长一些，因为这不单单是一个工作方法和流程的简单问题，它受到自身观念、思维、经验、性格、心理等多方面本性因素的制约。通过这一个月来的自我观察和身边朋友同事的评价，我总结出自身在工作中表现出的以下几个方面的弱点：

一、相当程度上的幼稚、不成熟。

首先是处事态度和方法的不成熟，在学校里身边都是跟自己年龄、知识结构差不多的同学、朋友，交流起来不用有太多顾忌；但是工作以后要面对很多类型的人群，从普通职工到高层领导，从小弟小妹到大爷大妈，性格多种多样hellip；hellip；乍面临这种纷繁复杂、千姿百态的人际网络既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思维观念的不成熟。有很多问题看的不够透彻、想的不够长远，或者还是以以前简单的思维方式去思考了复杂的问题，以致有时会出现一些工作上的失误和漏洞。然而，这两点不成熟的表现归根结底还是社会经验的不足造成的，社会就像那块磨刀石，只有切身与之相磨砺方显利刃！

二、不是足够自信。

这一点是我在就业之前就已经总结出来的缺点之一，往往我总是将自己置于边缘角落的位置，对中心位置的焦灼感有些心理上的畏惧，但是不可否认的是自我将这个弱点剖析出来以后至今已经有了很大的改善。不过，自信需要底气，底气源于资本，一种心理状态的转变往往需要一些时间或者不同寻常的经历，也许对于我在时间上还有点欠缺也许在经历上还有所不足，但是只要我保持心理状态时上进的就不怕起点低，也不怕路途远！

三、表达沟通能力需要提高。

初来的几天，经理也评价我说ldquo；敏于行而讷于言rdquo；，一语中的。我前不久看的一本书叫《钝感力》，教人们在为人处事、心理反应上要学会有一些钝感，或者说木讷；曾国藩也主张在语言上不要太敏捷、灵巧，而多一时间和精力在思考上，我受这种主张的影响很大。不过，虽然我不以为做人力资源要像业务员那样巧舌如簧但是也不否认，语言上的过于木讷也是一个影响工作的缺点，起码在沟通上是一种障碍。另外，从外部环境方面来考虑，我也存在这样的问题：孤悬海外，不沾圣化。自入职以来就在招聘办公室这边，没有经历总部的融合适应阶段，很多工作上需要摸索，大部分工作属于受总部遥控型的，虽然并不影响工作的进行，但是对于环境的融入却是一个制约因素。

三、问题应对思路

针对以上总结的个人及环境弊端，接下来我将采取如下调整应对思路：

首先，多与人交流。无论是经验不足、不够自信还是表达力差，一个共同的原因就是接触的人少、与人交流的少、涉足的社会层面狭窄，因而在以后的工作生活中要从心理上改变对纷繁复杂的人际交往的看法，不以之为一种负赘，相反，要从多姿多彩的人际交往中体会结识各种各样性格的人的乐趣。多与人交流、多参加社会活动、多思考总结、多以学习的姿态面对每一个人每一件事。

人力资源管理工作总结报告 篇9

xx 年工作总结及 xx 年工作计划第一章 xx 度工作总结结合 xx 年酒店人力资源工作计划，根据 xx 年度工作实际开展情况，现对 xx 年酒 店人事工作做以下总结。

第一节 酒店现有人员配置情况 1、 人力资源总体情况分析酒店现有人员 98 人（数据截止 xx.12.11） ，不含财务总监（兼职） 。

1.1 各部门人数分布35 30 25 20 15 10 5 033xx7 5 812人数 1.2 在职人员层次分析60515040 30 20 18 6 23人数 比例100 普工文职技术管理注：普工类：所有主管级以下的一线员工 文职类：办公室人员（含秘书、助理、专员、文员等） 技术类：电工、网管、餐饮业厨房所有人员 管理类：所有主管级及以上人员（含享受主管待遇人员） 1.3 总体年龄分布1%27% 43%17-25 26-35 35-50 50以上29% 1.4 总体性别分布41% 59%男 女1.5 酒店人员工龄分析35 30 25 20 15 10 14 223119人数50 1-3月 3-6月 6月-1年 1年以上注：上图分析数据不含厨务部人员，共计 86 人。1.6 人员学历分析 40 35 30 25 20 15 10 5 034 26 21 5 初中及以下 高中/中专 大专 本科及以上人数1.7 酒店人数月度变化分析120 100 80 60 40 20 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月第二节 招聘与配置 1、 招聘情况：招聘长期是人力资源部的主要工作之一， “招人难，留人难”导致现在直接影响酒店的 正常运行。 自 xx 年 1 月 1 日-12 月 12 日共发布招聘 29 个职位， 18792 人次浏览量， 收到简历 3566 个（数据来源于 58 同城 xx.3.19-xx.12.12） ，录用 170 人（其中通过面试还在职的 58 人，通过介绍在职 12 人，离职 3 人，不含厨房合计入职 27 人） 。

2、 人员配置情况2.1 1-11 每月新进人员分步40 35 30 25 20 15 10 5 036 24 27 22 15 17 12 12 12 13 7人数2.2 1-11 月各部门入职人员数分布 60 50 40 30 20 10 03、 招聘分析57 44总经办40 27 14财务部 综合部 销售部 餐饮部 房务部 厨务部87就 xx 年整体招聘现状来看，2 月至 6 月招聘情况比较乐观，基本可以满足各部门用 人需求；从 11 月到 12 月出现用工慌，招聘处于劣势，一线部门保安、餐饮、客房等人员缺 编较多。

3.1 简历的的数量和质量 从酒店 xx 年 1 月 1 日起至 12 月 12 日止，酒店招聘岗位涵盖中层管理岗位、一般管理 职位、一线服务岗位、个别专业技术岗位。酒店的招聘简历按渠道划分比例为：网络招聘约 占收到简历总数的 90%、本地人才市场现场招聘会约占收到简历总数的 1%、其他渠道约占 收到简历总数的 2%、内部员工推荐约占收到简历总数的 7%。

网络招聘覆盖范围广，面向的群体数量比较庞大，并且有批量投递简历功能，使相当一 部分应聘者没有查看任职要求便投送简历，造成收到简历多而杂。而且，还有相当一部分应 聘者没有具体了解所招聘岗位工作性质，个人专业、工作经历均与应聘岗位挂不上，造成收 到无效简历增多。从收到的简历来看，餐厅服务员、客房服务员、各部文员等招聘岗位收到 无效简历最多。

3.2 招聘渠道分析 渠道优点1、人员较多 2、可选择的余地也较大缺点1、时间较短 2、 刚刚毕业的学生居多 3、从业经验缺乏，平均 素质也不会太高 1、缺乏真实性 2、信息量过大， 花费时 间多 3、 造成招聘企业资源的 浪费 1、专业技能较差 2、培训成本高适合招聘人选1、 基层管理人员及基 层人员1、招聘会现场招聘2、互联网人才库搜索1、获得的信息量较大 2、可选择的面也很广 3、可招到相应的岗位人才 1、招聘成本较低 2、选择的余地较大 3、稳定性一般 1、成本较低 2、推荐人员较稳定 3、熟手较多，工作容易上手 1、成本较低 2、信息传播速度快 3、熟手较多，工作容易上手1、 中基层管理人员及 基层人员5、社会公共部门的推荐1、基层人员6、内部选拔和推荐1、过程比较漫长1、 中基层管理人员及 基层人员 1、 中高层管理人员及 销售等基层人员7、HR 同行推荐和信息共 享1、可选则的面较小注

酒店现有的网络招聘渠道有

同城网、 58 最佳东方 （1-10 月） 宇辉现场会员卡 、 （10-12 月） 3.3 招聘问题分析 1) 对于基层员工如餐厅服务员等，缺乏有效实用的渠道和手段，网络渠道效果一般，不 能满足人员流动性较大部门的使用需求。

2) 学校方面的招聘实习渠道，因某些原因（学校更愿意和高星级酒店合作，以及费用问 题）难以展开合作。

3) 年底前两月人员招聘难度较大。

4) 人员综合素质有待提高。

5) 求职者背景调查力度有待提高。

6) 求职者面试通过后，到岗率有待提高。

3.4 每月招聘成本分布 招聘成本1000 900 800 700 600 500 400 300 200 100 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 招聘成本根据 xx 年招聘的渠道， 其成本主要包括

最佳东方 2860 元 （1-10 月） 同城 2800 元 +58 （1-12 月）+宇辉现场会员卡 1280 元（10 月-12 月）+其他临时招聘费用，所以上述成本是按照年费 除以有效月份来计算。

综上：xx 年 1-11 月招聘总成本=2860/12 + 2800 + 1280/12+其他=5848.01 根据 2.1 本年度（1-11 月）入职 170 人（不含厨房） ，所以人均招聘成本=5848.01/170 人 =34.4 元/人； 4、 离职分析 在当今经济快速发展、生活水平提高的情况下，越来越多的人公务出差、外出旅行， 因此酒店业的发展异常迅速。

伴随酒店企业的迅猛发展， 酒店行业的高离职率问题逐渐凸显， 有的酒店的离职率已经突破了警戒线。

高离职不但会带来显性成本（如招聘、培训的花费，以及离职前后生产率的损失） ，而 且会带来隐性成本（如低落的士气、企业声望的降低、职位链的损害、丧失的机会等） 。国外 的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的 2.8 倍以上。

4.1、每月离职人数分析 100 30 17 10 19 16 20 15 11 16 7 13 9人数1注

xx 年 1-11 月全酒店离职人数合计为 173 人， 其中厨务部 21 人， 其他部门合计 152 人； 4.2 各部门全年离职人数分布50 45 45 40 36 35总经办3630 25 21 20 15 10 5 0 人数 7 14 14财务部 综合部 销售部 餐饮部 房务部 厨务部4.3 酒店每月离职率（%）分析 30 28.57 25 20 18.55 16.52 15 11.71 10 5 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 9.73 8.11 14.41 14.04 10.53 8.3319.2 离职率注：xx 年度平均离职率 63.60%（计算公式=∑离职人数/期末人数+∑离职人数） ； 4.4 各部门年度（1-11 月）平均离职率（%）分布80 73.68 70 63.64 60 50 40 30 20 10 0 总办 财务部 综合部 销售部 餐饮部 房务部 厨务部 50 73.47 64.29 56.96 63.64 4.5 酒店每月淘汰率（%）分布淘汰率7 6.61 6 5 4 3 2 1 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 0.87 3.13 2.59 4.39 3.54 淘汰率 2.63 1.83 2.61 1.85 5.714.6 离职情况分析 1）根据康奈尔大学的酒店管理学院的数据显示，酒店员工平均每年的离职率超过 65%； 成都地区酒店行业的平均年度离职率也在 60-80%（同行调查所得的数据） ； 2）根据表 4.1 和 4.3 可以看出，酒店年底前后员工主动离职率较之年度平均离职率明显偏 高； 3）根据离职访谈以及多方位的了解核实，酒店离职原因有如下

①个别职位薪酬低于同行业水平 薪水是决定服务员能否正式入行的主要原因．也是员工留下来的根本原因。这就使很大 一部分人都不愿意去做服务员。

②发展空间 发展空间是每位员工最期盼的事情．一方面可以提升他们的能力．另一方面也意味着工 资会增加， 如果一位服务员在一家企业工作多年都得不到升职的机会， 那她(他)会觉得没有发 展空间， 于是便会选择脱离这一行业， 酒店受限于规模和编制， 某些职位的上升空间非常小， 因而导致人员流动比较大，比如餐厅。

③企业文化 现在稍微上一点儿档次的酒店．都讲究人性化管理．而企业做出的任何决策．都会影响 到一些员工的去与留。

④工作时间及强度 酒店是服务性行业，员工容易对长期的服务工作产生厌倦，特别是酒店的人才，他们对 工作期望值高，当酒店的一些岗位缺乏挑战性，没有发展机会，加上晋升通道狭窄、不确定 时，他们会感到在酒店的职业生涯已经到顶，为求更好的发展而另谋高就。

如今服务员工作时间拖得太长． 特别是生意火爆时， 劳动量进一步加大， 这让大部分人， 别是 90 后的人难以接受，所以他们才会轻易就动摇，最终改做其他行业。

⑤岗位要求及名称 服务员是酒店业里的主力军，但是有些酒店人却把他们看成是最底层的人，这常常让他 们产生自卑感，即便别人不说，自己也会觉得低人一等。可是现在做服务员的人．就连那些 来自农村的年青人自尊心都很强，哪还愿意去做这种伺候人的活。加上现在其他行业跟酒店 业相比， 某些方面显然有优势， 所以很多服务员都会选择转行， 在许多中国人的传统意识里， 酒店行业是“侍侯人”“吃青春饭”的，就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。

、 第三节 社保费用 1、 每月社保参保（补助）人数50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 10 9 22 26 25 45 38 34 33 31 44 44 44 41 39 35 34 36 33 购买（报销）人数 补助人数 45 47 472、 每月社保购买（报销）费用 社保购买费用（元）25000 20000 15000 10000 5000 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 4900.9 4576.5 14384.1 1xx.57 12691.39 17822.82 18814.7 19193.83 17455.1617723.1917554.79费用（元）3.每月社保补助费用补助费用（元）10000 9000 8000 7000 6000 5000 4000 3000 2000 1000 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 补助费用 9000 7600 6800 8800 8800 8800 8200 7800 9000 9400 94004.其他说明 酒店社保采用购买和补助相结合的形式，按照酒店有关规定，符合购买社保条件的 员工，总办按程序予以购买，不愿意购买社保的员工在总办填写承诺书一份，每月给予 社保补助费用（200 元/人） ，厨务部的社保根据相关合同实行。

另：酒店社保购买采取网络经办的方式，人事主管每月根据规定来进行人员的增加 和减少，并及时处理退费、社保的相关操作。

第四节 人力资源管理制度篇 1、人力资源规划管理 （1）人力资源规划制度 第四季度根据酒店的实际情况，完成人力资源规划管理制度。

人力资源管理工作总结报告 篇10

这次人力资源管理师考试，我们培训班有70多人，通过率相当的高，因为培训班的时候，我有幸被大家选为班长，自己也努力了一把，理论、技能考试得分最高，总结经验如下，希望对大家有所帮助，当然，我不是卖关子，提供参考，仅此而已，别无他意！

一、要有一个踏实学习的心。不要因为自己是学人力资源管理专业就很骄傲，一看这些知识都学过，就不把教材的知识放在心上，考试教材就是考试教材，毕竟不是在学校时的课本，每一页可能就是知识点；也不要因为自己的经验很丰富就感觉的很简单，毕竟这是理论知识，虽然你的经验很丰富，但是这教材还是给你早已尘封的过时知识得到更新，使你收益匪浅。

二、在培训的过程中，一定要找到一个在培训班中学习比较好的学员。和他（她）多交流，虽然有时候他并不一定能够帮你什么，但是当你考完试，你就会知道，其实你得到的帮助很大，因为他或者已经考过助理人力资源管理师，或者她参加过考试，已经有考试的经验。

三、不管你参加的培训中心的授课老师是多么的不好，你也不能缺课，一定要坚持听完每一节课，老师，一般都以考过人力资源管理师，并且，他们每年的历年考试试题都作过详细的分析，对你百利而无一害，不要认为听课时耽误你时间，只要你认真听课，绝对相当于你看两遍书，切忌！

四、一定要把蓝皮教材仔细的看两遍，然后根据指南辅导做题，随着做题把书在看一遍，然后再看一遍蓝皮教材，再做两套历年考试试题，要不看书定时做题。之后查漏补缺。

五、在最后的一个星期里，放松自己的情绪，不要激动，安心的把书看一遍，在考前两天内不要在看书，没事的情况下来浏览一下相关网页，但是不要把新消息当成是救命的稻草来看。

人力资源管理师考试心得

上周日终于把人力资源管理师考完了，轻松ing，哈哈，也出来冒个泡，我考的2级，南湖职校考的，那是一个远，笔试是上上个星期六考的，竟然遇见地铁2号线的故障，当时就想起报纸上轻轨火灾的事情，心里小紧张了一下，一看时间也来不及了，当时脑袋一片空白，本来想放弃的，又想对不起俺的银子，冲出去一个taxi，路上一直想，大难不死必有后福，哈哈，还好及时赶到了，题目也没想象的难，老师的复习大纲还是很靠谱的，大学练出来的通宵背诵工夫也没白费，最怕的英语，按老师说的死记硬背了一把，算算及格也是绰绰有余了。

前天的口试，老师还算比较仁慈。就问了几个问题就放过我了，案例题考组织结构，事业部制我想是正确答案，还好老师作为重点提到过。

回想2个来月的学习，也算把我的人力资源知识系统了一次，对于我这个半路出家人，应该说还是很有提高的，对这方面感兴趣的兄弟姐妹大家以后多交流拉，有什么我能帮的上的，尽管问我把…。一定知无不言，言无不尽……。哈哈，大家保佑我拿到证证哈。希望一切顺利…

人力资源管理工作总结报告 篇11

人力资源管理自查汇报

20xx年度，我部按照总分行有关内部控制的要求，从人力资源、企业文化、信息沟通与反馈等各环节入手，积极加强人力专业内控建设，内控建设得到有效加强，内控自我评价为满意级。

20xx年，我部在全力做好服务中心工作的基础上更加重视内控建设，定期组织部门员工认真学习各项规章制度，并严格按照各项规章制度来开展员工招聘、培训、考核、奖励、处罚、晋升等专业工作，各项专业工作的规范化水平较往年有了明显提高。与XX年相比，我部内控改进情况比较明显，主要表现在我部主要负责的“4率”操作性指标均比上一年度有所上升。其中人员持证上岗率得分上升到100分,关键岗位轮岗和强制休假率上升到100分,人员流动率上升到94分,当期整改率达到96。

20xx年，在我部内控建设取得一定成绩的同时，也存在一定的不足，主要表现在：

1.“4率”操作性指标虽有所上升，但仍与总行的标准分有差距，尚有进一步改进的空间。

2.对本专业各项规章制度的学习、把握水平仍有待于进一步提高。

截至20xx年11月末，我分行共有内设机构37个，其中管理部室13个、经营单位24个。

截止20xx年11月30日，分行共有人员468人，其中：在册行员388人，临时用工30人，劳务派遣用工51人；

6、7级行员48人，

8、9级行员87人。

在册行员和临时用工中，管理人员123人，占比29%；会计人员119人，占比28%；营销人员175人，占比42%。客户经理共111人，客户经理数量比去年同期净增长3人，增幅3%。

目前仍执行XX年度综合经营管理考核办法。经营机构依据综合计划指标完成情况进行量化评价；管理部门依据职能量化指标及履职尽责完成情况进行量化与定性综合评价。经营类个人考核量化业绩；管理类个人考核以挂钩量化指标为主，业绩为辅；会计类个人考核以业务量为主，业绩为辅。干部考核评价以绩效考核结果为主，民主测评为辅。在评价个人综合绩效时，既考虑个人的业绩情况，又适度考虑所在部门的计划完成情况。

考核坚持公开、公平、公正和能进能出、能上能下，实行有奖有罚、末位淘汰，充分调动员工积极性和主动性。

年内关键岗位轮岗14人。向稽核部门提出离任、离岗稽核的有15人次，34离职，其中：客户经理20人，柜员4人，其他10人。强制休假共50人，其中：高管人员8人，会计人员22人，其他岗位20人。

我部坚持对干部人才、薪酬人事、人力资源系统管理以及教育培训方面的各项工作进行定期或不定期的梳理，查找风险点。特别是对关键岗位轮岗、强制休假、离任稽核、行员回避、绩效考核、持证上岗等方面存在的风险隐患经常检查，对于已经出现的差错坚持执行防范差错重犯机制。

1.强化绩效考核和结果运用。绩效考核力度加大、结果运用增强。人力部与相关专业管理部门共同研究，在综合考核办法基础上出台了一系列考核强化措施，包括设臵客户经理国际业务量

上岗起点、经营单位完成存款计划最低比例等，考核力度比历年明显增强。考核结果运用及时有效，2个营销部门因考核不合格年内被撤并，2名营销部门干部被降职，7名客户经理被退出。

2.加强行员队伍管理，保证分行安全稳健运行。一是强化劳动合同管理。为贯彻实施XX年1月1日起实施的新劳动合同法，按照总行统一部署，年初与全体行员换签了新版本的劳动合同，与规定岗位员工签订了保密协议。二是严格员工持证上岗，鼓励员工参加从业资格考试。年内组织员工参加总行持证上岗考试4次，共757人次参加考试。继续组织员工参加理财师资格认证考试，18人取得了CFP、AFP资格证书。继续鼓励员工参加银行业从业人员资格考试，截至11月底已有24人次考试合格。三是加强行员强制休假和轮岗制度。制定了年度行员强制休假及轮岗计划，全年强制休假 53 人次、轮岗15人次。四是严格因私出国管理。年内累计受理因私出国手续30人次。对备案人员因私出国严格掌控，特别是对负有不良资产责任的离行人员从严控制。

运业集团各部门、所属各企业：

根据工作安排，运业集团人力资源部检查小组近期对所属全资分

子公司及参控股企业人力资源管理工作进行了深入细致的检查，检查内容包括OA系统文件传阅流程、人事经办人HR常规操作流程、员工人事档案与劳动合同管理规范、保险管理规范、薪酬管理规范、人员异动流程规范、考勤管理规范、从业资格证管理规范以及培训管理规范等方方面面。现将有关检查情况通报如下：

总体来看，上半年运业集团所属全资分子公司对人力资源制度执

行情况较好，管理较规范，但在员工劳动合同、考勤管理、人事档案、培训档案四个方面的问题较为突出;参控股企业对人力资源制度执行情况相对较差，对制度的执行不到位。主要存在以下几个方面的问题：

部分企业未充分利用OA系统对人力资源制度及相关规定进行流转;对涉及劳动合同管理、考勤管理、劳动纪律等员工息息相关的规章制度在传达时缺少工作痕迹，未保留企业履行告知义务的相关证据。

部分企业未按规定建立员工劳动合同管理台帐，劳动合同的版本,未使用新版劳动合同、填写不完整、合同期限不符合制度规定等。公司化驾乘人员存在未签订劳动合同、未购买社保的现象，极易产生用工风险，给企业造成经济损失。

部分企业员工培训形式较为单一，多以内训为主，基于提高技术技能及管理素质的培训较少。部分企业未按《员工培训管理办法》收集培训资料，缺少培训评估表，无封面。

部分企业员工人事档案未建立台帐，档案资料不完整，缺少离职,证明的情况较多。员工离岗后，应及时移交员工档案，并办理转移手续。

所有全资分子公司均按规定实行了指纹打卡，并有外出备案记录，但对班子成员的考勤管理存在监管不到位的现象。参控股企业仍未实行指纹打卡，办公室缺乏相应的考勤监管。

本次检查，人力资源部分别与各企业领导、人力资源相关从业人员进行了调研访谈，充分了解目前各企业人力资源管理现状。反馈信息具体归纳为以下几个方面:

1、人力资源在各企业生产经营发挥较大作用，为企业生产经营提供人力保障。

2、人力资源工作量大、时间紧、人员配备不足。

3、人力资源后勤服务工作很到位，在人员调配，工作调节以及日常考核上与其它各部门配合默契，有力支持了生产经营的发展。

4、在人文关怀方面有待提高，如：所属企业员工对于发放的降温物资不是很满意。

1、今年进一步深化机构改革后，人员编制严重不足，导致对外常困难。

2、薪酬待遇低导致对高素质人才的吸引力小。

3、男工招聘困难，高学历人才、专业技术人才招聘困难。

4、工资福利待遇低于同区域同行业标准水平，员工离职率高。

5、建议因岗位设定招聘标准，适当采取内部招聘的办法，加大企业文化的宣传吸引人才。

1、培训资料较多，培训形式较为单一。

2、内部讲师技术含量不高，知识不够全面，效果不明显。

3、安全方面缺乏事故专题培训。

4、培训资金不足，限制了培训进一步多元化开展。

1、员工普遍在薪酬福利方面不是很满意，认为公司目前工资水平低于同行业工资标准，其它行业和兄弟单位纷纷上调了工资，而本企业员工两年未调薪，导致低收入群体扩大，生活遇困，甚至有个别员工靠捡拾废品补贴生活开支的不足。此种情形虽还没有影响到正常工作，但员工涨薪的期待和呼声越来越高。

2、兼并企业人员代管金的问题悬而未决。员工已经多次上访，但诉求尚未得到解决，虽暂时平静但仍存在很大的隐患。

1、普遍认为员工间人际关系简单，文化传承较好，员工、上下级之间和谐融洽。

2、员工日常工作较忙，参加活动机会少，希望公司在制度机制方面宽严相济。

3、员工待遇较低，影响员工积极性，希望通过激励机制有更多的改变提高。

4、工作环境过于紧张，对口职能部门审核程序复杂，存在同一事项重复工作的现象，加大了基层工作量，希望有关业务职能部门优化、简化工作流程。

5、加强企业文化建设宣传力度。

我部通过对检查和访谈中发现的问题进行梳理和分析，提出如下改进建议：

各企业要认真组织人力资源负责人及经办人员认真学习运业集团川富运集【20xx】93号文件及人力资源部相关制度，掌握法律法规相关要求，企业内部要组织对人力资源相关人员进行考试和考核，促进人力资源队伍管理水平提升。

各企业风险防范意识还相对淡薄，要加大对《劳动合同法》及运业集团《劳动合同管理办法》相关法律法规的学习，规避用工风险。各企业应建立和完善劳动合同台帐，规范填写日期、岗位、工作地点等信息、启用新版劳动合同进行签订，对本企业用工情况做到心中有数，有记录可查。特别是要规范公司化驾乘人员劳动合同签订、工资支付及购买社保，有效规避用工风险，以免给企业造成经济损失。

各企业要严格按照《员工考勤管理办法》有关规定，进一步加强考勤管理，各企业人力资源部门作为考勤管理部门应加强日常监管力度，在企业内不定期开展自查自纠，并对违纪行为进行相应的处罚。考勤管理人员应强化责任心，认真履职。

各企业要根据员工花名册建立员工档案台帐，编号档案目录，列明档案清单，并结合金蝶系统上线需求，做到员工档案信息与系统录入信息一致，准确无误。各企业要对照《员工档案管理办法》对员工档案进行查漏补缺，特别注意新入职员工须提供的离职证明、学历证明真实、有效。

各企业要根据培训需求制定详实的培训计划，扎实开展多种形式的培训工作，培训内容要接地气，杜绝流于形式，要按照《员工培训管理办法》的相关要求，整理归档培训资料，做到有计划、有落实、有评估。

针对此次人力资源工作检查中发现的问题，各企业要高度重视，对照运业集团人力资源相关制度和改进要求进行整改。运业集团人力资源部将进一步跟进整改落实情况，不定期对各企业人力资源管理工作进行复查，促进人力资源管理整体水平提升。

特此通报

附：20xx上半年人力资源工作检查情况表

为深入贯彻落实集团公司《关于印发〈××集团公司人力资源管理专项提升活动实施方案〉的通知》和××公司《××有限责任公司人力资源管理专项提升活动实施方案》文件精神，切实提高××工业公司人力资源管理水平，实现人力资源科学开发和有效管理。××公司人力资源部在公司领导的正确指导下，以公司目前科研生产经营和公司未来发展目标为基础，行之有效地开展了管理提升活动。

按照××公司管理提升活动的统一部署，该项工作现阶段的主要内容是：全面梳理、查摆问题。

我××公司通过对企业人力资源管理诸环节的管理制度建设和实施、管理效果的运行的实际状况进行分析，查明了人力资源管理工作目前存在的问题：

存在问题：人才队伍总量不足，高层次创新型人才匮乏，经营管理人才、专业技术人才、技能人才队伍结构不合理。由于公司地处城郊，在地理位置上不占据优势；另一方面虽然公司近年经济形势开始好转，但薪资福利在K市地区属仅属中等水平，薪资福利和地理位置对人才吸引力不强。

整改目标：继续大力实施“人才强企”战略，调整和优化三支人才队伍数量和结构，对管理人员进行定岗定编工作；根据集团公司“百千万”人才工程和高层次人才培训计划，建立多元化人才培养机制，加强干部队伍建设，不断优化人才成长环境，拓展人才成长通道；盘活选人用人渠道；加大员工教育培训力度，通过内部培养、提拔骨干人才、外部聘用公司紧缺人才，招聘和引进高层次人才等多种方式来充实人才队伍，以保证××公司发展战略目标的实施。

存在问题：为加强全员业绩考核工作，XX年××公司出台了一系列针对不同类别员工的绩效考核制度，并制定了相应考核流程，但在具体执行过程中还存在一些不足，如员工业绩考核评价体系不够健全，下属单位全员业绩考核工作开展不够到位，绩效激励机制还需完善。

整改目标：结合现有的全员业绩考核评价体系的运行情况，修改和完善全员业绩考核相关制度，进一步建立和完善绩效考核激励机制，开展对下属单位绩效考评工作及指导、督查工作；通过完善全员业绩考评机制，提高员工整体素质。

存在问题：薪酬分配制度体系运作中，内部分配激励机制还有欠缺，针对不同类型人员，如何运用薪酬进行激励，需进行相关的完善。在劳动工资基础管理方面工作还不够到位。

整改目标：对现有的收入分配制度进行适当修改，优化工资结构，合理拉开员工收入差距；继续完善研发设计人员薪酬激励机制，完成研发设计人员薪酬与项目、工作绩效挂钩的薪酬激励机制。使公司收分配制度对内具有公平和激励作用，对外具有竞争力。

存在问题：××公司职工健康保障体系建设工作，近几年来虽然取得了一些成绩

，但离上级部门相关要求还有差距，如恶性肿瘤防治、应急能力强化、职业病防治、健康管理拓展等还需提高。

整改目标：按集团公司职工健康保障体系促进纲要的要求，继续做好职工健康保障体系建设工作，重点加强薄弱环节的改进工作，改善员工的工作环境，

职工身心健康水平不断得到提高。

存在问题：在离退休管理工作中，如何利用制度进行规范化管理，这方面还存在着不足，另外如何做好离退休人员管理服务，还需进一步提高。

整改目标：根据国家、地方相关文件精神，结合××公司实际情况，制定离退休管理工作相关制度。另一方面，主动与地方政府部门沟通，争取相关支持，加强对下属单位离退休工作指导。

人力资源管理缺乏创新意识，效率与能力提升幅度应加大。这就要求不断加强学习，努力提升自己的专业素质和综合能力，及时汲取先进的管理理念。总结经验、发现不足，提高解决问题的时效。坚持与时俱进，不断开拓创新，积极探索符合企业实际的管理提升新途径与新方法，通过管理创新全面提升××公司人力资源管理水平。

××工业公司人力资源部

集团人力资源管理工作汇报

人力资源管理工作汇报（共3篇）

人力资源专员工作汇报

公司人力资源管理人员工作计划

人力资源管理工作计划

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